Файл: Корпоративная культура в организации (ООО «Витражи»).pdf
Добавлен: 05.04.2023
Просмотров: 283
Скачиваний: 2
ВВЕДЕНИЕ
Процесс построения корпоративной культуры современного предприятия – трудоемкая и трудозатратная работа, даже для искусных управляющих. Регламентированный «сверху» ряд установок имеет возможность вызвать у работников массу протестов или полное неповиновение. Более сбалансированный вариант построения основ и принципов корпоративной культуры – это процесс, в котором принимают участие все сотрудники организации.
Корпоративная культура все еще очень сомнительный термин для отображения всего, что находится под разумной, меримой поверхностью учреждения. Тем не менее большая часть ученых соглашаются с тем или другим видом базового определения: корпоративная культура – это воплощение взаимоотношения сотрудника фирмы с основными ценностями, убеждениями и обычаями в характерных модификациях. Культура осуществляется в корпоративных преданиях, церемониях, праздновании преуспевания, обычаях. Кроме того – в целях, стратегии, процессе управления, текстуре, способах распределения ресурсов фирмы.
Актуальность темы курсовой работы состоит в том, что успешная корпоративная культура – наиболее эффективный метод разгрузить управляющего. Она, лучше при участии коллектива, предлагает сделать долговременную цель жизни учреждения, формирует коллективные образцы, которых следует придерживаться с целью успешного свершения данной миссии, доказывает правильность данных целей и стереотипов работников учреждения и, в конечном итоге, внедряет систему передачи данных корпоративных ценностей новым работникам.
Процесс формирования корпоративного духа и культуры непосредственным образом влияет на поведение людей в организации и на ее результаты работы в целом.
В данной работе, мы остановим свое внимание на корпоративной культуре, проведем исследование корпоративной культуры предприятия и предложим мeрoприятия пo coвeршeнcтвoвaнию корпоративной культуры предприяти.
Цель курсовой работы является изучение особенностей развития корпоративной культуры на современных предприятиях.
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:
1. Изучить сущность корпоративной культуры.
2. Определить типы корпоративных культур.
3. Рассмотреть аспекты управления и провести оценку анализируемого предприятия.
4.Проанализировать аспекты корпоравтиной культуры ООО «Витражи».
5. Наметить мeрoприятия пo coвeршeнcтвoвaнию курпоративной культуры.
Объектом исследования является система менеджмента предприятия.
Предмет исследования включает в себя корпоративную культуру.
Методологические основы исследования включают в себя общенаучные теоретические методы (системный и структурно-функциональный анализ) и. частные методики эмпирического анализа (наблюдение, опрос, экспертные оценки).
Эмпирическую базу исследования составили результаты анализа учебной литературы таких авторов, как, Асаул А.Н, Беликова, И.П., , Соломандина Т.О., Шейн Э. Х. и др., а также информационные источники и данные исследуемого предприятия.
Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложения.
1.Теоретическое обоснование роли корпоративной культуры
1.1.Значение и цель корпоратвиной культуры
Корпоративная культура относится к убеждениям и поведению, которые определяют, как сотрудники и руководство компании взаимодействуют и обрабатывают внешние бизнес-транзакции. Часто корпоративная культура подразумевается, не определенно, и со временем органически развивается из совокупных особенностей людей, которые нанимает компания.
В то время как осознание корпоративной или организационной культуры в бизнесе и других организациях, таких как университеты, появилось в 1960-х годах, термин «корпоративная культура» был разработан в начале 1980-х годов и широко известен к 1990-м годам[6,c.15].
Корпоративная культура в это время была использована менеджерами, социологами и другими учеными для описания характера компании не только с помощью обобщенных убеждений и поведения, но и с помощью систем ценностей всей компании, стратегий управления, коммуникаций и отношений сотрудников, рабочей среды, отношения и даже мифы о происхождении компаний через харизматических руководителей, а также визуальные символы, такие как логотипы и товарные знаки[10].
Корпоративная культура – это модель поведения внутри организации, сформированная в процессе функционирования компании и разделяемая всеми членами коллектива[2,c.87]. Это некая система ценностей, норм и правил, традиций и принципов, по которым живут сотрудники компании. В её основе лежит философия компании, которую можно представить как: систему ценностей и общее видение развития, модель взаимоотношений и все то, что включает в себя понятие «корпоративная культура.
Корпоративная культура, как ресурс организации, бесценна. Она можнет быть эффективным средством управления персоналом и незаменимым маркетинговым инструментом[7]. Развитая культура формирует имидж современной организации, а также можно её считать структурным элементом бренда. Это очень важно в современных реалиях рынка, где для достижения успеха любой бизнесмен и фирма, должен быть клиенроориентированным, открытым, узнаваемым, т.е обладать основными признаками бренда.
Мы должны понимать, что корпоративная культура формируется двумя способами: целенаправленно и стихийно. При стихийном появлении, она возникает спонтанно, на основе тех моделей коммуникации, которые выбирают сами сотрудники. Но при всем этом, в современном бизнесе полагаться на стихийную корпоративную культуру очень опасно, т.к. её нет возможности контролировать и регулировать, поэтому очень важно уделять внимание культуре компании, формировать и в случае чего, корректировать и менять[1].
К примеру «красную» (в терминах спиральной динамики) корпоративную культуру с её избытком ничем не ограниченного персонального лидерства, непрерывным злоупотреблением властью, жесткими межличностными отношениями и ручным, волюнтаристским управлением справедливо называют «культурой силы». Такая культура, как никакая другая, ярко окрашивается в «красные» цвета под влиянием личностных особенностей её лидера. Им становится самый: властный, жесткий, авторитарный руководитель[11].
Во многом ограниченность, упрощенность, поверхностность «культуры силы» обуславливается неразвитостью моральной стороны личности её лидеров. Корпоративная культура, моральные ценности как мощный инструмент управления служебными отношениями в организации им изначально не интересны. Точнее им неинтересно верить в систему моральных ценностей или принципов, хотя они сознают существование социальной морали и мирятся с ней, если им это выгодно. С точки зрения морали, они – циничные люди. Но, с их собственной конкретной и практической точки зрения, они всего лишь поступают в соответствии со здравым смыслом. В этих условиях могут появиться и получить свое развитие лишь простые ценности, ценности-инструменты, которые работают на быстрый результат. Ценности более высокого порядка не получают прописки в таком доме. Единоличная власть, опирающаяся на силу, изначально противопоставляет лидера и сотрудников: «сильный» и «слабые», «как я хочу» и «как вы должны». Это противопоставление происходит и по линии ценностей. Но на всякую ценность, не отвечающую интересам большинства сотрудников всегда будут развиваться либо противоположные ценности, либо, что чаще в этой культуре, ценности приспособления. Корпоративная культура, как и иные инструменты управления, формируется в таких организациях стихийно. Как известно стихийно растет и буйствует в природе лишь сорная трава[11].
Корпоративная и организационная культуры – самостоятельные феномены, имеющие пересечение в своих элементах[1,c.88].
Рисунок 1 – Структурный состав корпоративной культуры[12,c.43]
Корпоративная культура – по мнению Т.О. Соломанидиной, часть организационной культуры, представляет более адекватной для целей управления – термином «организационная культура», потому что не все предприятия или фирмы представляют собой корпорацию, то есть понятие «организационная культура» более шире понятия «корпоративная культура»[17].
Корпоративная культура тождественна организационной культуре. Этого подхода придерживаются такие отечественные исследователи, как О.С. Виханский, С.В. Иванова, Л.В. Карташова, Е.Д. Малинин, В.Л. Михельсон-Ткач, В.А. Спивак[1,c.29].
Изучив все найденные определения такого термина как «корпоративная культура», в том числе и представленные выше, можно сделать вывод, обобщив все вышеизложенное, таким образом, мы получим, что:
Корпоративная культура – это совокупность ценностей, целей, ожиданий и убеждений, разделяемых всеми или почти всеми членами организации, и, определяющие их поведение.
.Классификация корпоративных культур
Вот, например Камерон и Куинн предлагают такую классификацию типов корпоративной культуры, составленную на основе принципа фокусирования компании на внутренних или внешних процессах, руководствуясь гибкостью или индивидуальностью, контролем или стабильностью: клановая корпоративная культура; адхократическая; рыночная; иерархическая или бюрократическая[17].
Клановая корпоративная культура, по-другому ее еще называют семейной, присуща организациям, останавливающим свое внимание на заботе о сотрудниках и уважении к их индивидуальности и личности. В рамках этого типа, целью корпоративной культуры является построение сплоченной крепкой команды.
Адхократическая корпоративная культура характерна для высокотехнологичных производственных предприятий, которым всегда необходимо меняться[1], идти в ногу со временем, соответствовать быстроизменяющимся технологиям. Такой тип культуры проявляется через повышенное внимание к позициям организации на рынке[17].
Рыночная корпоративная культура позволяет заострить внимание на таких показателях как: прирост клиентской базы, доля на рынке, способы завоевания новых потребителей и все это дополняется стабильностью и четким контролем. Для данного типа культуры характерно желание завоевывать первые места, чаще всего подобные амбиции ведут организации с таким типом культуры к лидерству в своем сегменте рынка.
Иерархическая или бюрократическая корпоративная культура присутствует на предприятиях государственных или сосредоточенных на соблюдение всех прописных правил и внутреннем распорядке, нежели на своих потребителях, такие предприятия имеют в своем арсенале четко прописанные регламенты, шаг за шагом разъясняющие что и как делать. В таких организациях присутствует очень высокий уровень контроля за сотрудниками с целью выполнения всех регламентов.
Западные же компании выделяют свои типы корпоративной культуры: Baseball team; Club; Academy; Fortress. Рассмотрим данные типы корпоративных култьтур[20].
Baseball team – в переводе с английского « бейсбольная команда», для данного типа присуща особенность всегда быстро принимать командные решения, для работников данной команды характерны следующие принципы: уверенность в себе, креативность, инициативность, быстрота мышления и реакции, готовность принимать решения, уверенность в себе.
Club – с английского переводится как клуб, данному типу присуща особенность клубного типа, с высокой стабильностью. Руководителем собрана команда отвечающих его требованиям, специфика карьерного роста начинается с самой нижней компании на вышестоящие вакантные позиции персонал извне не привлекается, а выдвигаются свои отличившиеся сотрудник.
Academy – также предложен такой тип корпоративной культуры , который переводится с английского – академия. Данный тип подразумевает под собой сильную[20].
Fortress – крепость в переводе с английского, корпоративная культура возникающая в кризисных ситуациях, для избежание краха, тут необходимы сотрудники «звезды», только они способны вытянуть из трясины организацию, в данном типе культуры нет ни правил, ни сформированного регламента отношений, есть только цель – избежать падения фирмы.Такую классификацию разработал классик западного менеджемента Джеффри Зоненфельд.
Специфична следующая классификация(рис.2):
Рисунок 2 – Типы корпоративной культуры[17]
Д.В. Ньюстром, и К. Дэвис предлагают следующую классификацию, посредством которой они выделяют различные виды корпоративной культуры (рис. 1)[21,c.39]:
1) по степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации, культуру делят на стабильные (высокая степень адекватности) и нестабильные (низкая степень адекватности) культуры[21]. Стабильная культура характеризуется отчетливо заданными нормами поведения и традициями. Нестабильная – отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также колебаниями социально-психологического статуса работников.