Файл: Управление процессом реализации изменений и нововведений (ООО «Баку-проект»).pdf
Добавлен: 05.04.2023
Просмотров: 328
Скачиваний: 1
ВВЕДЕНИЕ
Система менеджмента — главное средство разработки и практического осуществления общей программы развития организации и реализации ее стратегии. Конечная цель системы менеджмента — выполнение миссии и стратегии организации.
Актуальность выбранной темы определяется тем, что, во-первых, изменения в деятельности компании происходят ежеминутно, и очень хорошо, когда эти изменения происходят в рамках выбранной стратегии. Для этого ими нужно управлять, принимать ответственные решения.
Во-вторых, импульсом управленческого решения является необходимость снижения остроты или полного снятия проблемы, т. е. приближение в будущем реальных параметров объекта (явления) к желаемым, прогноз.
Таким образом, можно утверждать, что в современных условиях, изучению эффективного управления изменениями и использование выявленных закономерностей в повседневной практике крайне необходимо для организаций любых форм собственности.
Целью настоящего курсового проекта является изучение процесса управления стратегическими изменениями.
Предметом настоящего исследования являются стратегические изменения.
Объектом настоящего исследования является особенности управления процессом стратегических изменений.
В свете вышеизложенного определим круг задач:
- Рассмотреть теоретическую и методологическую базу управления стратегическими изменениями.
- Изучить проблематику постановки задач при планировании стратегических изменений;
- охарактеризовать возможности управления внедрением изменений в практике деятельности ООО «Баку-проект».
Структура работы включает в себя введение, две главы с соответствующими подразделами, заключение, список использованной литературы.
ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ РЕАЛИЗАЦИИ СТРАТЕГИЧЕСКИХ ИЗМЕНЕНИЙ
1.1 Подходы к процессу управления стратегическими изменениями в компании
В процессе реализации стратегии выделен отдельный этап стратегических изменений, который является основным и решающим.
Разумеется, стратегические изменения не являются самоцелью[1]. В реальной деловой практике существует множество примеров длительной и достаточно успешной работы различных предприятий в соответствии с одной и той же стратегией, т. е. практически без каких-либо существенных изменений.
Такие бизнес-ситуации характеризуются двумя основными моментами. Во-первых, стабильность бизнеса-это выбор эффективной стратегии. Во-вторых, хотя такие ситуации и являются объектом стратегического управления, они не являются предметом стратегического развития вследствие соответствующих изменений во внешней среде организации.
Стратегические изменения в организации, адекватные изменениям ее внешней конкурентной среды[2], — это объективная необходимость.
Актуальность таких изменений связана с объективными современными тенденциями, определяющими краткосрочное долгосрочное развитие рынка.
Поэтому стратегические изменения являются основным конструктивным содержанием любой стратегии. Именно стратегические изменения являются главными носителями нового качества в ходе развития организации, и именно стратегические изменения представляют собой ключевой объект управления в процессе реализации как каждой специализированной стратегии, так и корпоративной стратегии в целом.
Любое изменение означает перемещение объекта изменения из одного состояния в другое. Стратегические изменения перемещают организацию из одного стратегического состояния в другое стратегическое.
И в то же время стратегическое развитие организации заключается в изменении качества ее деятельности в результате цепочки таких последовательных переходов. Кроме того, эффективное стратегическое развитие организации характеризуется тем, что в ходе постоянного процесса перехода от одного состояния к другому происходит неуклонное повышение ее качества.
Основные области изменений. Осуществление стратегии требует внесения изменений во все соответствующие области и аспекты деятельности организации.[3]
Традиционно к основным областям стратегических изменений относят следующие:[4]
• информирование и мотивация персонала;
• лидерство и стиль менеджмента;
• базовые ценности и корпоративная культура;
• организационная и другие структуры;
• финансирование и иное ресурсное обеспечение;
• компетенция и навыки.
Давайте рассмотрим краткие характеристики и некоторые методические рекомендации, связанные с реализацией стратегических изменений в каждой из этих областей деятельности.
1. Информация о персонале и мотивация
Реализация стратегических изменений-это очень сложный и деликатный процесс. А персонал-это основной капитал и главная ценность современной организации.
Поэтому, во-первых, необходимо с различной степенью глубины и детализации подробно информировать весь персонал организации о новой стратегии и связанных с ней изменениях.
Наряду с подсистемой материального вознаграждения на эффективную реализацию стратегических изменений должны быть нацелены на другие подсистемы поощрения, а также вся система мотивации персонала организации в целом.
2. Стиль руководства и управления
Весь менеджмент организации обязан выполнять роль подлинного лидера в реализации как отдельных стратегических изменений, так и всей их системы в целом.
При этом главную и ведущую роль в системе ведущего менеджмента должны играть топ-менеджеры, т. е., в первую очередь, директор организации, а также команда его единомышленников, состоящая из топ-менеджеров.
3. Базовые ценности и корпоративная культура
Поэтому базовые ценности являются базовыми, и если они верны и подлинны, то они почти всегда должны оставаться неизменными в своей основе.
В нормальной (этически правильной) организации никакие стратегические изменения не должны менять ее основных ценностей. И стратегические изменения должны быть приведены в соответствие с базовыми ценностями, доказывая их фундаментальную адекватность и показывая новые грани и аспекты тех же ценностей.
Любая организация-это прежде всего" человеческая система", особый живой организм. Иногда организационную структуру называют "скелетом" организации, а корпоративную культуру - "душой" организации. Из этого сравнения относительно легко понять исключительную важность полноценного согласования каждого стратегического изменения с существующей корпоративной культуры, а также особую сложность, тонкость и деликатность таких "эмоциональных" взаимодействий.
4. Организационная структура и другие структуры в России широко распространено мнение, что любое развитие, не говоря уже о реформе, должно начинаться с определенных организационных и структурных реформ. И этот взгляд как ключевая и ведущая установка часто реализуется на практике.
Поэтому необходимо подчеркнуть, что современный стратегический менеджмент решает проблему первичности в паре стратегия — структура однозначно: стратегия первична как для общей организационной, так и для любой другой структуры организации.
Некоторые авторитетные специалисты даже выделяют данную позицию в особый принцип стратегического менеджмента. Поэтому остается лишь добавить, что в полном соответствии с новой стратегией через адекватные изменения должны быть даны: организационная структура организации, структура ее системы управления, финансовая структура, а также все остальные ее структуры.
5. Финансирование и прочие ресурсы
Особое значение финансового положения, т. е. полного обеспечения необходимым финансированием каждого отдельного стратегического изменения и всей системы в целом, представляется вполне очевидным. Хорошим способом реализации такого финансового положения является так называемый "стратегический бюджет", т. е. специальный — отдельный и целевой-бюджет организации.
Стратегические изменения наряду с финансированием должны быть полностью поддержаны всеми другими необходимыми ресурсами.
6. Компетентность и навыки
Стратегические изменения должны надлежащим образом отражаться на профессиональных навыках соответствующих специалистов организации.
В то же время особое значение имеют адекватные изменения в так называемой "основной компетенции" организации, поскольку именно с такими изменениями в первую очередь повышается ее тактическая конкурентоспособность и укрепляется ее стратегическое конкурентное преимущество.
Существует много различных концептуальных подходов к управлению реализацией стратегических изменений. Но в то же время все они имеют некоторые общие моменты. Поэтому будет полезно сначала дать общее представление о методологической общности таких подходов.
Одна из них - системный стратегический переход организации через определенные стратегические изменения из одного качественного состояния в другое. Сам стратегический переход как определенный процесс деятельности осуществляется через адекватное управление, т. е. с помощью системы управления процессом реализации стратегических изменений.
При этом на практике переход организации из одного качественного состояния в другое никогда не происходит просто и плавно, а требует творческих усилий всех ее специалистов.[5]
Реализация новой стратегии связана с преодолением сопротивления изменениям в организации.
Особенности преодоления тесно связаны со спецификой различных подсистем и аспектов деятельности организации, таких как: мотивация персонала на стратегические изменения, адаптация к новой стратегии корпоративной культуры, обеспечение адекватного финансирования и т. д.
В "живой" бизнес-практике существует много разных подходов к управлению процессом реализации стратегических изменений. Это означает, что существует множество различных классификаций и описаний этих подходов.
Поэтому, чтобы не "утонуть" в таких описаниях и остаться в рамках поставленных образовательных целей, ограничимся лишь отдельными примерами.
Выделяют пять основных подходов, в которых в качестве главного признака, характеризующего все типовые подходы, отмечен управленческий стиль лидера и/или команды топ-менеджеров организации.
В соответствии с теорией парадигмы «Менеджмент—Обучение» (или «Обучающейся Организации»/Learning Organization), например, по П. Сенгу[6], обучающаяся организация никогда не осуществляет стратегические изменения спонтанно, а, наоборот, занята постоянным их поиском, а также обучением тому, как такие изменения лучше находить и внедрять в свою деятельность практически.
Таким образом, в обучающейся организации, наряду с обучением современному менеджменту, происходит процесс непрерывного обучения как методу "поиска" (т. е. выработки эффективных стратегических изменений), так и навыкам их наиболее рационального внедрения в деловую практику.
В соответствии с концепцией" управленческое обучение",[7] основным элементом управления реализацией стратегических изменений является эффективная подготовка персонала организации.
Ключевые элементы этого обучения включают:
• командный тренинг;
• обучение способности находить общее стратегическое видение будущего организации, а также узнать, как этого достичь;
• обучение умению находить и избавляться от всего негативного в деятельности организации, в том числе от того, что мешает ее развитию;
• практические навыки преподавательского состава как важнейший актив организации;
• обучение системному мышлению, которое интегрирует все аспекты деятельности организации, включая стратегическое мышление.
Программа управления стратегическими изменениями в организации
Содержательные моменты, представленные в настоящем подразделе, в соответствии с базовым определением стратегии должны быть оформлены в программу действий.