Файл: Диагностика и совершенствование организационной культуры организации.pdf

Введение

Стратегия управления персоналом – это генеральный план действий по достижению долгосрочных целей организации за счет развития компетентности и мотивации ее работников с учетом изменений состояния внешней среды. На формирование и реализацию стратегии управления человеческими ресурсами непосредственное влияние оказывает организационная культура.

Новые условия хозяйствования, динамизм и неопределенность внешних условий, повышение образовательного уровня персонала, изменение мотивации дали мощный толчок развитию организационной культуры во всем её многообразии и потребовали от менеджмента пересмотра отношения к ней.

В последние годы управленческие службы не только изменили отношение к культуре организации, но и заняли активную позицию в использовании её как фактора повышения конкурентоспособности, адаптивности, эффективности производства и управления. Её наличие общепризнанно, так же как и влияние организационной культуры на работу предприятия. Чем выше уровень организационной культуры, тем в меньшей степени персонал нуждается в директивах, наставлениях, детальных схемах и подробных инструкциях. Кроме того, чем выше уровень культуры организации, тем выше её престиж и конкурентоспособность. Организационная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность, облегчать общение.

К сожалению, современная практика показывает, что подавляющее большинство российских компаний пытаются, с малой степенью успешности, при создании организационной культуры применять модели культур, аналогичных иностранным, прежде всего западных компаний. На передний план при этом выходят внешние атрибуты организационной культуры: дресс-код, различные слоганы, излишняя формализация социального взаимодействия или же чрезмерная деформализация коммуникаций между сотрудниками. Зачастую такое внешнее копирование социально-технологических приемов корпоративного строительства носит характер формального навязывания корпоративных стандартов, а не пошагового и плавного их взращивания на основе учета особенностей российского менталитета, трудовых и коммуникативных практик, что минимизирует эффективность наличествующей организационной культуры.

Организационная культура представляет собой определенную совокупность организационных норм и ценностей, которые в значительной степени определяют взаимодействие всего коллектива компании, менеджмента фирмы, структурных подразделений и ключевых факторов развития предприятия. Ввиду обозначенных обстоятельств, актуальность совершенствования организационной культуры организаций возрастает, поскольку ее эффективное функционирование способно стать серьезным конкурентным преимуществом компании, основой для динамичного развития в жестких условиях динамично изменяющейся среды.

Объектом исследования является ООО «Альянс Гринвуд Отель».

Предметом исследования является организационная культура.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение диагностики и совершенствования организационной культуры организации.

Для достижения поставленной цели в курсовой работе необходимо решить следующие задачи:

- отразить теоретические основы организационной культуры организации;

- провести анализ организационной культуры ООО «Альянс Гринвуд Отель»;

- представить рекомендации по совершенствованию организационной культуры в организации.

Поставленные задачи определяют структуру курсовой работы.

Методы исследования: логический, сравнения, социологический, детализации и синтеза.

Информационную основу работы составили теоретические исследования отечественных авторов в области теории и практики стратегии управления человеческими ресурсами и организационной культуры, материалы периодической печати, касающиеся исследуемой темы.

ГЛАВА 1. Теоретические основы организационной культуры организации

1.1 Понятие стратегии управления человеческими ресурсами

Признание человеческих ресурсов ключевым ресурсом организации предполагает применение стратегического подхода к формированию, освоению и развитию способностей работников для достижения устойчивых конкурентных преимуществ фирмы в сложной рыночной среде. Современные деловые организации ориентированы не только на реализацию наличного трудового потенциала, но и на приобретение сотрудниками новых знаний, более высокой квалификации, на формирование у них новых побудительных мотивов к производительному труду, творчеству и предпринимательской активности. Процесс стратегического управления персоналом обеспечивает основу эффективного функционирования организации и ее конкурентоспособности в будущем.

Под стратегией управления персоналом понимается генеральный план действий по достижению долгосрочных целей организации за счет развития компетентности и мотивации ее работников с учетом изменений состояния внешней среды.

До настоящего времени в управленческой науке недостаточно разработаны теоретические аспекты формирования стратегии управления персоналом, что усложняет практическую деятельность кадровых служб отечественных предприятий. Как свидетельствуют многочисленные исследования, в российских организациях до сих пор осуществляется в основном планирование кадровой работы на краткосрочный и среднесрочный период, без учета нестабильности организационного окружения и с помощью, как правило, экстраполирования.

Новые экономические условия обуславливают необходимость четкого понимания и видения желаемого будущего состояния человеческих ресурсов для достижения поставленных целей организации. Стратегия управления персоналом – это важная функциональная стратегия, которая интегрируется в общую стратегию организации, обеспечивая формирование ее конкурентных преимуществ. Она не просто, как было раньше, «обслуживает» другие функциональные стратегии (инновационную, производственную, маркетинговую и другие), но выполняет самостоятельную роль в достижении эффективности и конкурентоспособности фирмы в целом.

На формирование стратегии управления персоналом как интегрированной составной корпоративной стратегии оказывают влияние:

1. стратегия организации;

2. жизненный цикл;

3. организационная культура;

4. внешняя среда;

5. трудовой потенциал.

Рисунок 1 – Факторы, определяющие планирование человеческих
ресурсов [11, c. 42]

Управление персоналом как постоянно меняющаяся область деятельности тесно взаимосвязана с жизненным циклом организации. В зависимости от стадии организационного развития определяются направления формирования, использования и развития персонала.

Так, на этапе «рост» организации необходим приток талантливых, разносторонних людей. Оплата труда – индивидуальная, в зависимости от конечного результата. Служебные отношения строятся на основе неформальных коммуникаций и вовлечения работников в команды.

На стадии «зрелость» разрабатываются и внедряются долгосрочные программы подбора и «селекции» персонала. Особое внимание уделяется привлечению новых работников как источника новых идей и проектов; система материального вознаграждения – дифференцированная, базирующаяся на оценке результативности труда и рыночных тенденций. В системе трудовых отношений развивается социальное партнерство.

Жизненный этап «упадок» характеризуется возвратом власти, чрезмерной централизацией, бюрократическим контролем. Кадры привлекаются, в основном, извне. Сокращения и увольнения не планируются. Оплата труда базируется на окладе (тарифной ставке), пакеты дополнительных льгот минимизированы. Межличностные отношения в коллективе становятся напряженными, что нередко приводит к возникновению конфликтов и трудовых споров.

На стадии «возрождение» происходит поиск новой миссии и изменение установок в ценностях. Эти обстоятельства обуславливают и необходимость разработки новой кадровой политики, реформирование системы управления человеческими ресурсами. Осуществляется подбор компетентных и мотивированных сотрудников, нацеленных на достижение новых стратегических целей. Характерны гибкий подход к управлению вознаграждениями, происходит гармонизация зарплаты и системы дополнительных выплат. Зачастую активно используются социально-психологические методы управления.

Не только жизненный цикл, но и организационная культура оказывает влияние на формирование и реализацию стратегии управления человеческими ресурсами.

1.2 Сущность и элементы организационной культуры организации

Культура является продуктом цивилизации, а люди в коллективе являются носителями организационной культуры. Организационная культура – это система принятых в организации подходов и представлений к формам отношений, к постановке дела, к достижению результатов совместной деятельности, которые отличают данную организацию от всех остальных. На практике организационная культура представляет собой набор ценностей, обычаев, традиций, общих подходов, символов, мировоззрения сотрудников организации, выдержавших испытание временем. В своём роде это выражение индивидуальности конкретной компании, проявление её принципиальных отличий от других фирм.

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, который позволяет направлять всех сотрудников на достижение общих целей [2, c. 15].

Стивен П. Роббинс, знаменитый автор книг-бестселлеров по вопросам управления персоналом, предлагает рассматривать организационную культуру, основываясь на десяти основных характеристиках, наиболее ценящихся в организации. Представим данные характеристики:

1. личная инициатива сотрудника;
2. готовность сотрудника пойти на риск;
3. направленность действий;
4. согласованность действий;
5. обеспечение свободного взаимодействия, поддержки и помощи подчинённым со стороны управленческих структур;
6. перечень инструкций и правил, применяемых для наблюдения и контроля над поведением работников;
7. степень отождествления каждого работника с организацией;
8. налаженная система вознаграждений;
9. готовность каждого работника открыто выражать своё мнение;
10. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчинённости.

Давая оценку любой организации по перечисленным десяти характеристикам можно составить полную картину организационной культуры, на основании которой возможно сформировать общее представление работников об организации.

Организационная культура может быть:

1. явная – зафиксированная в документах организации (инструкции, правила, нормы);
2. неявная – находящая своё отражение в сознании человека, поддерживаемая верой, традициями.

Выделяется организационная культура:

• интравертная – обращённая внутрь индивида;
• экстравертная – обращённая во внешний мир (миссия находится за пределами области организации).

Целью организационной культуры является помощь людям более продуктивно трудиться, получать удовольствие от работы. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, то его деятельность ограничивается, сковывается. И, наоборот, при соответствии ценностных установок сотрудника и организационной культуры фирмы деятельность первого активизируется, исходя из этого, наблюдается увеличение эффективности.

Организационная культура является мотивирующим фактором для сотрудников и в этом заключается её ценность. Мотивация – это позиция, располагающая человека к специфическим, целенаправленным действиям. Если рассматривать иерархию потребностей Абрахама Маслоу, известного американского психолога и основателя гуманистической психологии, то организационная культура удовлетворяет потребность человека в социальном статусе и причастности, например, к делам фирмы, а также организационная культура способствует самовыражению человека, что находится на высшем уровне пирамиды потребностей [2, c. 15].

Наглядно иерархия потребностей Маслоу представлена на рис. 2.

Рисунок 2 – Пирамида потребностей Маслоу [3, c. 64]

Аналогично культуре общества в целом, организационную культуру не следует понимать как абсолютно однородную и неразделимую внутренне сущность. Специфика организационной культуры определяется её носителями: как в обществе существуют различные социальные группы, имеющие свои ценности, отличающиеся от общей культуры социума, так и в организации есть отдельные группы.

Формирование организационной культуры – это попытка конструктивного влияния на поведение работников, социально-психологическую атмосферу в коллективе. Формируя в рамках организационной культуры систему ценностей, определённые установки у персонала, можно успешно планировать, прогнозировать и стимулировать желаемое поведение сотрудников организации. Однако всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в компании организационную культуру. Зачастую в бизнес – среде руководители пытаются сформировать философию своей фирмы, где декларируют прогрессивные нормы и ценности, но получают результаты не соответствующие своим вложениям средств и желаниям. Отчасти это происходит потому, что искусственно внедряемые организационные ценности и нормы вступают в конфликт с реально существующими установками и поэтому активно отвергаются большинством сотрудников организации. Обычно формирование организационной культуры осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала организации.