Файл: Основные понятия организационной культуры.pdf

Вывод

Таким образом, можно сделать вывод, что усовершенствованная система мотивации сотрудников ООО «АЗИМУТ Хотелс Компани» позволяет задействовать более полный механизм мотивации, чем та система мотивации трудовой деятельности, которая существует на данный момент в организации.

Выводы по второй главе

Таким образом, основными мероприятиями по совершенствованию организационной культуры в ООО «АЗИМУТ Хотелс Компани» являются совершенствование систем адаптации и мотивации сотрудников для стимулирования деятельности персонала. Перейдем теперь к социально-экономическому обоснованию предложенных мероприятий.

Заключение

Таким образом, подведем основные итоги курсовой работы.

Во-первых, были рассмотрены теоретические основы организационной культуры. Определено, что организационная культура представляет собой совокупность господствующих в организации ценностных установок, норм и правил поведения, традиций и образа мышления, определяющих смысл и характер поведения сотрудников организации независимо от занимаемого ими места в иерархической структуре.

Отмечено, что организационная культура выполняет очень важные функции, которые помогают организации эффективно работать и развиваться. С ее помощью формируется имидж организации, у сотрудников создается и поддерживается чувство причастности к данной организации, выполняются охранные, адаптивные и регулирующие мероприятия.

Во-вторых, был проведен анализ состояния организационной культуры в ООО «АЗИМУТ Хотелс Компани». Выявлено, что ООО «АЗИМУТ Хотелс Компани» – это динамично развивающаяся компания. Главным приоритетом компании является комплексное удовлетворение потребностей и интересов клиентов. Четко налаженная система работы позволяет компании оперативно реагировать на постоянно растущий спрос рынка, соответствовать высоким требованиям потребителей и эффективно проводить работу по внедрению новейших технологий, обслуживания. Благодаря гарантированному качеству предлагаемой продукции, высокому уровню сервиса и выгодной ценовой политике, компания заслужила репутацию надежного партнера.

Анализ основных финансово-экономических показателей деятельности ООО «АЗИМУТ Хотелс Компани» показал, что в целом деятельность компании по данному направлению весьма эффективна.

Проведенный анализ организационной культуры ООО «АЗИМУТ Хотелс Компани» показал, что действующая культура компании находится на стадии стабилизации, но есть элементы, которые отсутствуют. Отнесение организационной культуры именно к данной стадии обусловлено тем, что в организации присутствуют и наиболее развиты такие элементы как фирменная одежда, атрибутика, логотип, слоган, символы и организационные источники информации.

В-третьих, были описаны пути совершенствования организационной культуры в ООО «АЗИМУТ Хотелс Компани». Выявлено, основными мероприятиями по совершенствованию организационной культуры в ООО «АЗИМУТ Хотелс Компани» являются совершенствование систем адаптации и мотивации сотрудников для стимулирования деятельности персонала. Также отмечено, что создание сильной организационной культуры имеет стратегическое значение для ООО «АЗИМУТ Хотелс Компани». Развитая организационная культура позволяет компании повысить не только социальную эффективность деятельности, но и многие финансово-экономические показатели.

Следовательно, цель данной курсовой работы, которая заключалась в анализе организационной культуры ООО «АЗИМУТ Хотелс Компани» и разработке мероприятий по ее совершенствованию, была достигнута.

Список использованных источников

1. Аксакова Н.В. Организационная культура организационных стандартов: понятие, структура, особенности / Н.В. Аксакова // Управление персоналом. – 2018. – № 13.
2. Александрова А.Ю. Международный туризм. – М.: Аспект Плюс, 2008. – 464 с.
3. Аманжолова Д.А., Багдасарян В.Э., Горлов В.Н. Введение в специальность: история сервиса. Учебное пособие. М.: Альфа-М, ИНФРА-2007.
4. Арнаутова Ю.Е. Средневековые истоки современной организационной культуры / Ю.Е. Арнаутова // Менеджмент в России и за рубежом. – 2016. – № 1. – С. 119-123.
5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 554 с.
6. Биржаков М.Б. Введение в туризм. Учебник. – СПб., 2006.
7. Бисько И.А., Маевская В.А., Паксюткина Е.А. Организация обслуживания туристов / TourismServiceOrganization М.: КноРус, 2010 г., с. 192
8. Бондаренко Г.А. Менеджмент гостиниц и ресторанов, М.: Новое знание, 2008 г., 368 стр.
9. Бондаренко Г.А. Менеджмент гостиниц и ресторанов. – М.: Новое знание, 2008. – 365 с.
10. Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник / М.И. Бухалков. – М.: Инфра-М, 2005. – 368 с.
11. Веснин В.Р. Стратегическое управление: учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2006. – 328 с.
12. Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2010. – 670 с.
13. Глухов В.В. Менеджмент: учебник для вузов / В.В. Глухов. – СПб.: СпецЛит, 2006. – 700 с.
14. Грэхем Х.Т. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие для вузов / Х.Т. Грэхем. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 598 с.
15. Даулинг Г. Репутация фирмы: создание, управление и оценка эффективности: учебник / Г. Даулинг. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 368 с.
16. Демин Д. Организационная культура – средство промывки мозгов? / Д. Демин // Управление персоналом. – 2016. – № 6. – С. 79–82.
17. Дорофеева Л.И. Менеджмент / Л.И. Дорофеева. – М.: Эксмо, 2014. – 192 с.
18. Доти Д. Паблисити и паблик рилейшнз / Д. Доти. – М.: «Санта», 2001. – 288 с.
19. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник / А.П. Егоршин. – Нижний Новгород: НИМБ, 2014. – 1100 с.
20. Елканова Д.И., Осипов Д.А., Романов В.В., Сорокина Е.В. Основы индустрии гостеприимства, М.: Дашков и Ко, 2009 г.
21. Капитонов Э.А. Организационная культура и PR / Э.А. Капитонов, А.Э. Капитонов. – М.: ИКЦ «Март», 2003. – 416 с.
22. Кусков А.С. Гостиничное дело. Учебное пособие, – М., 2009, с. 86
23. Ляпина И.Ю. Организация и технология гостиничного обслуживания М.:Академия, 2008 г.
24. Романов В.В. Основы индустрии гостеприимства, М.: Новое знание, 2009 г.
25. Скобкин С.С. Практика сервиса в индустрии гостеприимства и туризма: учеб.пособие / С.С. Скобкин. – М.: Магистр, 2007. – 575 с.
26. Сорокина А.В. Организация обслуживания в гостиницах и туристских комплексах. – М.: Инфра-М, 2007. – 304 с.
27. Тимохина Т.Л. Организация административно-хозяйственной службы гостиницы. – М.: Инфра-М, 2008. – 256 с.
28. Тимохина Т.Л. Организация приема и обслуживания туристов. – М.: Инфра-М, 2008. – 352 с.

Приложение 1

Таблица 2.3 - Основные технико-экономические показатели деятельности гостиницы «АЗИМУТ Хотелс Компани» за 2016 – 2018 гг.

Аутсорсинг устанавливается поднимать сложные проблемы для традиционных трудовых отношений по оценкам экспертов на рабочем месте, БСПС.

В последнее десятилетие наблюдается значительный рост в организационной реструктуризации и использования услуг аутсорсинга в государственном и частном секторе. Это, похоже, продолжать и бизнес будет управлять группами сотрудников с различными условиями. Кроме того, те работодатели, далее вниз по субконтрактации цепи, вероятно, имеют меньше контроля над условиями их непосредственных сотрудников.

Выступая на сегодняшнем БСПС бахрома событие в БКТ. Джон Тейлор, главный исполнительный Acas, Пол Новак руководитель организации и услуг на БКТ и ДебраКадман, директор по персоналу в Capgemini будет обсуждать, как адаптировать трудовые отношения, чтобы решать задачи этой новой формы организации.

Джон Тейлор, главный исполнительный Acas сказал:

"Наши представления о традиционных отношениях на рабочем месте изменились. Работодатели и специалисты HR должны занять некоторое время, чтобы рассмотреть влияние аутсорсинга на« новой организации »и планировать заранее, так что трудовые отношения, как думают о том на каждом уровне."

Аутсорсинг может и делает влияние на безопасность труда, условий договора, равенство, удовлетворенность работой, новые требования квалификации, практики HR, голоса работников и роли профсоюзов. И сам HR был предметом аутсорсинга смысловые отношения с линейными руководителями и рабочей силы станут более вытянутой руки.

Джон добавил:

"Специалисты HR больше не может иметь контроль, что они привыкли. Работодатели должны обеспечить постоянный контакт между компаниями-клиентами и поставщиками поддерживается.

"Очень важно, чтобы работодатели развивать каналы для передачи голоса сотрудников, так что проблемы могут выходить в эфир на раннем этапе для решения потенциальных конфликтов и консультации особенно важно, когда есть деловые переводы. Линейные менеджеры также должны правильную поддержку, поскольку они становятся новыми стандартными носителями хорошие трудовые отношения ".

Предметом мероприятия следует за публикацией последней Acas рабочего места 2020 документа для обсуждения, Аутсорсинг и фрагментация трудовых отношений: вызовы перед соавторстве с Урсулой Huws, профессор труда и глобализации, Университет ХартфордшираBusinessSchool и Сара Podro, Acas Старший советник по вопросам политики .

ЗАВЕРШ

Примечания для редакторов

Встреча бахрома, Аутсорсинг и влияние на трудовые отношения, будет проводиться в зале заседаний 8 в BrightonCentre в понедельник 10 сентября с 12.45 до 2 часов. Акустические системы включают в себя:

Пол Новак, руководитель организации и служб, TUC

Джон Тейлор, главный исполнительный, Acas

ДебраКадман, директор по персоналу Capgemini

Аутсорсинг и фрагментация трудовых отношений: задачи на будущее : Это последний в серии дискуссионных документов , которые Acas введенных вэксплуатацию с просьбой экспертов ведущих занятости и трудовых отношений предсказать некоторые из ключевых областей изменения в британских рабочих мест в течение следующего десятилетия. Вы также можете прочитать другие документы для обсуждения в Будущее трудовых отношениях серии.

Acasнаправлена ​​на улучшение организации и трудовой жизни за счет улучшения трудовых отношений. Он предоставляет информацию, консультации, обучение и широкий спектр услуг, работающих с работодателями и работниками, чтобы предотвратить или решить проблемы и повысить производительность. Это независимым органом регулируется Советом, состоящим из председателя БСПС и работодателя, профсоюза и независимых членов.

Обзоры бизнес-процессов привели многие организации, чтобы решить, что это имеет смысл для бизнеса, чтобы субподряда некоторые или все непрофильные виды деятельности в специализированных провайдеров.

HR, как центр некоммерческого, является очевидным кандидатом на аутсорсинг.

Есть много способов, в которых аутсорсинг человеческих ресурсов может быть сделано:

Бизнес-процесс HR-аутсорсинг (также известный как BPO), где внешний поставщик управляет дискретные HR деятельности, такие как управление заработной платы или найма, или, возможно, всей функции людских ресурсов.

Общая служба HR-аутсорсинг, где только сделка или административные элементы деятельности HR являются субподряд внешнего поставщика. Это может включать в себя персональный интерфейс с сотрудниками.

Применение (и средства) обслуживание HR-аутсорсинг, где внешние поставщики следят за технологическим (и физической) инфраструктуры для поддержки деятельности в области людских ресурсов.

Аутсорсинг человеческих ресурсов или некоторые из его процессов внешнего поставщика является одним из основных бизнес-решения, как, в то время как это может быть экономически эффективным, оно вводит новые элементы риска, в том числе:

Потеря контроля

Влияние на отношения работодателя / работника

Потеря гибкости

Неспособность обеспечить экономическую выгоду

Правовые или нормативные требования

вопросы Промышленные отношения

Работа любого HR соглашения аутсорсинга должно регулироваться соглашением об уровне обслуживания. Это позволит определить требуемые стандарты работы обеими сторонами и штрафных санкций за невыполнение этих требований.Соглашение об уровне обслуживания является важным документом и должен быть предметом переговоров с большой осторожностью, чтобы смягчить риски выше.

Управление людьми играет решающую роль в обеспечении эффективности работы организации. В современном, экономике знаний это более справедливо, чем когда-либо прежде. Решение на аутсорсинг человеческих ресурсов, поэтому не следует принимать всерьез.

Есть много обстоятельств, в которых аутсорсинг HR-услуги могут принести ощутимую пользу организации, например, освобождая профессионалов HR, чтобы уделять больше времени стратегической роли в деле поддержки деятельности организации.

CIPD определяет ряд стратегических драйверов для аутсорсинга HR услуг:

Преимущества и недостатки аутсорсинга HR

Потенциальные выгоды от аутсорсинга HR