Файл: Руководство, стили руководства (Особенности подходов).pdf

Такой рывок вполне по силам совершить и российским организациям, в современном высококонкурентном мире необходимо стремиться стать транснациональной корпорацией. Нужно лишь поверить в своего работника, создать ему соответствующие условия. Сегодня такой момент наступил, надо действовать. Очень важно реагировать на вызовы внешней среды и внедрять новые управленческие практики [1, 5, 6]. Отрицание успехов вышеуказанных компаний, консервация устаревших взглядов в работе организации приведут к падению конкурентоспособности. Финансирование создания нового стиля в компании может взять на себя государство, ведь для него очень важно повысить конкурентоспособность госкорпораций и градообразующих предприятий. Использование креативного стиля создает условия для постоянного поиска новых проектов, в том числе и в других сферах деятельности. Это важно для компаний, чья продукция стремительно устаревает или теряет спрос, в этой ситуации можно заблаговременно захеджировать такие риски, диверсифицируя выпускаемую продукцию. Хороший пример – компания «Дайсон», которая, наблюдая снижение спроса на пылесосы, заранее создала подразделение по выпуску электромобилей.

В соответствии с основными управленческими функциями (планирование, организация, мотивация, контроль, координация) внедрение креативного стиля необходимо начать с планирования. Необходимо запланировать изменения, которые будут проводиться в связи с проведением такого управленческого стиля. Важно подготовить корпоративный коворкинг для тех сотрудников, которые не смогут работать дома в силу разных причин. Второй момент – необходимо разработать обновленную стратегию компании, ориентированную на рывок в повышении конкурентоспособности.

Организацию применения креативного стиля следует начать с оснащения работников необходимой техникой для дистанционной работы (ноутбуками, планшетами, смартфонами), это важно, поскольку персональные гаджеты, как правило, устаревшие. Для качественной дистанционной работы необходимо использовать ультрасовременные и производительные мобильные устройства. Все расходы организации на такие устройства окупятся в дальнейшем с лихвой благодаря прорывным проектам и экономии на рабочих местах. Кстати, освободившиеся офисные пространства можно сдавать в аренду или использовать под складские помещения. Понадобится только оставить помещение под корпоративный коворкинг.

Необходимо объяснить сотрудникам, что теперь важно создавать творческие проекты, способные принести прибыль, их также можно назвать корпоративными стартапами. Создание такого творческого проекта (программа, услуга, инновационный продукт) будет поощряться, в целом менеджеру нужно оповестить работников о новой системе мотивации. Бесплатные бонусы (парикмахерская, химчистка, кафе, фитнес) можно продемонстрировать с помощью экскурсии по организации. С этой минуты сотрудник не вправе отвлекаться на мелочи жизни, бытовые проблемы.

Контроль в организации должен быть крайне мягким, ненавязчивым, комфортным для работников и строиться на максимальном доверии к подчиненным. Уже при наборе персонала стоит обратить внимание на целеустремленных работников, стремящихся к самообучению [11] Впоследствии с ними нужно выстроить доверительную работу, особую творческую атмосферу. Работник должен почувствовать свою важность для организации.

Координация в организации упрощается с применением дистанционной работы, использованием мессенджеров. Тем не менее менеджеру нужно постоянно находиться «в поле», обозначать свое присутствие, интересоваться планами работников. При проектной работе менеджер может разбить один большой проект на несколько небольших и поручить их командам внутри коллектива. В целом командная работа должна поощряться.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенные в данной работе исследования показали, что при управлении организацией, руководителям невозможно использовать только один устоявшийся стиль руководства.

Они склонны постоянно вносить изменения в сложившийся уже стиль, в соответствии с окружающей действительностью. В настоящее время, руководителю необходимо уделять больше внимания человеческим отношениям внутри коллектива. Постоянные перемены в современном обществе вынуждают всегда быть готовым к проведению реформ в области управления организацией и производства. Поэтому становится очевидным, что встретить какой-либо из рассмотренных нами стилей в крайнем своем проявлении невозможно, так как не каждый стиль может подойти сложившейся ситуации. Таким образом, от выбора руководителя будет зависеть не только эффективность производства в организации и его авторитет, но и морально-психологическая атмосфера в коллективе. Чувство стабильности, удовлетворенность работой, взаимопонимание между руководителем и подчиненными становятся главным залогом успешного производства.

За последние 60 лет теории руководства претерпели серьёзнейшие изменения. Начинались исследования в области стилей руководства с так называемого качественного подхода. Основной целью его, был поиск черт, присущих только руководителям и позволяющим им занимать ключевые посты. Такой подход потерпел неудачу, так как не удалось выявить у руководителей особых качеств.

Переворот в направлении исследований внесли представители бихевиористской школы. Исследования Курта Левина были направлены на типизацию поступков руководителей и выделение определённых групп, для которых характерен тот или иной стиль. Выделив авторитарный, демократический и попустительский стили руководства сторонники этого подхода вполне успешно исследовали и описали ключевые позиции выделенного Левиным «игрового поля».

Однако некотрые эмпирические исследования показали, что эти теории руководства описывают и классифицируют лишь «идеальные» модели, реальная же ситуация оказалась гораздо более сложной и насыщенной.

Кроме того, выделение различных стилей руководства, поставило вопрос об их эффективности. Именно на этот вопрос до сих пор пытаются ответить учёные и специалисты. Попытки ответить на этот вопрос показали ошибочность подхода, при котором один стиль объявлялся более эффективным, чем другой. В результате этот подход потерпел неудачу, и ему на смену пришёл ситуационный подход.

В теории ситуаций руководство видится не как атрибут отдельных личностей. Здесь исходят из того, что вид руководства необходимо изменять в зависимости от особенностей социальной ситуации. Именно ситуация по мнению сторонников этого подхода определяет, с какими функциями связан руководитель. Однако учёные столкнулись с недостаточностью и слабостью эмпирических исследований, что привело к появлению большого числа «частных» теорий. Полностью же описать всё поле возможных ситуаций пока не удаётся. Кроме того сами учёные высказываются о том, что обычно гораздо легче изменить саму ситуацию, чем изменить стиль руководителя.

Дистанционная работа плюс стимулирование творческого мышления формируют условия для использования креативного стиля руководства организацией. Этот стиль дает возможности для рывка организации в плане конкурентоспособности, в том числе на внешних рынках. Для крупных российских компаний (госкорпораций, градообразующих компаний) сегодня это крайне важное обстоятельство. Переходить на такой стиль руководства необходимо как можно быстрее. Креативный стиль руководства создает особую творческую атмосферу в организации, каждый работник стремится создать прорывной проект, персонал организации постоянно будет находиться в поиске новых идей.

Список источников

1. Бакирова Г. Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом. М. : Юнити-Дана, 2016. 591 с.
2. Батаршев А. В. Психодиагностика в управлении: практическое руководство : учеб.- практ. пособие. М. : Дело, 2015. 544 с.
3. Евтихов О. В. Психология управления персоналом: теория и практика. СПб. : Речь, 2016. 319 с.
4. Ермаков В.П., Макиев З.Г. Менеджмент для студентов ВУЗов. Р-н-Д: Спэйс Диджитал кс, 2017 – 280 с.
5. Журавлев А. Л., Нестик Т. А. Психология управления совместной деятельностью: новые направления исследований. М. : Институт психологии РАН, 2017. 254 с.
6. Завьялова Е., Логинова А. Личность, коллектив, команда. Роли в команде: российский вариант.- // ПЕРСОНАЛ-МИКС № 5(18) (www.реrsоnаl-miх.ru)
7. Зеер Э. Ф. Психология профессий : учеб. пособие. М. : Академический проект, 2016. 336 с.
8. Зуб А. Т. Психология управления. М. : ИНФРА-М, 2017. 406 с.
9. Ковальчук И. А., Сочивко Д. В. Интеллектуально-личностный потенциал будущих специалистов ФСИН России на этапе первичной подготовки к службе и обучению// Психология и право. 2018. № 4. С. 102-108.
10. Королев Л. М. Психология управления. М. : САРУКС, 2017. 335 с.
11. Кузнецова А.Ю. Стратегия ценообразования на рынке туристических услуг // Маркетинг. – №4. – 2015.
12. Магомедов К. О. Психология управления персоналом. М. : Приор, 2016. 255 с.
13. Магура М.И. Как повысить отдачу от обучения персонала.- // Управление персоналом. №11,2015.
14. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации.- //Управление персоналом.' №7, 2016
15. Менеджмент. Под ред. Ж.В.Прокофьевой. – М.: Знание, 2017 – 340 с.
16. Менеджмент. Уч. Пособие под ред. Короткова Э.М. М: ИНФРА-М, 2016 – 368 с.
17. Общий и специальный менеджмент. Учебник/ общ.ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин, М: Вершина, 2016 – 440 с.
18. Попова Л. Кадровый аудит как система оценки человеческого потенциала компании.- //Кадровый вестник. №2, 2016.
19. Принятие решений в организациях. Учебное пособие. / Кулагин О.А. – СПб: Сентябрь, 2015 – 320 с.
20. Принятие управленческих решений. Учебное пособие для вузов. / Воробьев С.Н., Варфоломеев В.И. - КУДИЦ-ОБРАЗ, 2017 – 336 с.
21. Разработка управленческого решения. Учебное пособие для ВУЗов. / Ременников В.Б. - ЮНИТИ, 2016 – 443 с.
22. Райгородский Д. Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. М. : Бахрах-М, 2012. 554 с.
23. Реан А. А., Кудашев А. Р., Баранов А. А. Психология адаптации личности. Анализ. Теория. Практика. СПб. : Прайм-Еврознак, 2017. 479 с.
24. Самыгин С. И. Психология и социология управления. М. : ВЕРДОС, 2016. 441 с.
25. Севастьянова О. Рынок труда и проблемы найма персонала- //ПЕРСОНАЛ-МИКС. №2(9) (www.реrsоnаl-miх.ru)
26. Солтицкая Т. Практикум менеджера по персоналу. Формирование тренинговой культуры в компаниях. - // ПЕРСОНАЛ-МИКС.№ 4(5) (www.реrsоnаl-miх.ru)
27. Сочивко Д. В. Экзистенциальная психодинамика эмпирического Я личности // Прикладная юридическая психология. 2019. № 3. С. 16-29.
28. Столяренко Л. Д. Психология делового общения и управления. Ростов н/Д : Феникс, 2014. 416 с.
29. Теория организации и основы менеджмента. Уч. Пособие/ под ред. В.А. Абчука – СПб: Невский факел, 2015 – 340 с.
30. Трояновский В.М. Разработка управленческого решения: Учебное пособие.- М.: Изд. РДЛ, 2016 – 382 с.
31. Ульянина О. А., Леви М. В., Те-плова О. А. Современные психодиагностические методы изучения межличностных взаимоотношений в служебных коллективах ОВД России : учеб.-метод. пособие. М. : Проспект. 2019. 112 с.
32. Управление организацией/Л.И.Лукичева; под ред. Ю.П.Анискина.- М.:Омега-Л, 2015 – 349 с.
33. Управление организацией: учебник/ А.А. Огарков – М:Эксмо, 2016 – 467 с.
34. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.- //Управление персоналом. №4, 2015
35. Ямпольская Д.О., Зонис М.М. Менеджмент, СПб, Нева, 2017 – 310 с.