Файл: Руководство, стили руководства (Особенности подходов).pdf

Иерархические структуры управления требуют, чтобы решение принималось исключительно высшим руководством. Эти типы организаций требуют более строгие стили управления для того, чтобы достичь поставленных целей и выполнить все как указано. Более сложные структуры с более децентрализованным процессом принятия решений, будут эффективнее, выбирая стили управления, которые поощряют командное общение и вклад сотрудников в процесс принятия решений.

Внешние факторы, влияющие на стили управления - это те, которые находятся вне контроля организации. К ним относятся, в частности, потребители, поставщики, конкуренты, экономика и законодательство. Приведем примеры внешних факторов. Конкурент, который предлагает более автономную среду для квалифицированных сотрудников и не контролирует рабочую группу; Экономия на конкретном производимом хорошем продукте приводит к резкому росту спроса, вызывающему производственный кризис; Законы для конкретной отрасли меняются и требуют, чтобы сотрудники, обладающие обширными знаниями и сертификатами, занимали более высокие должности.

Теория Х и Теория YДуглас Макгрегор представил Теорию X и Теорию Y в 1957 году. Эта психологическая концепция предполагала, что то, как человек воспринимает труд, определяет стиль руководства.

Теория X предполагает, что людям, по сути, не хватает мотивации, желания и ответственности, и им необходимо находиться под пристальным наблюдением и жестким контролем для достижения целей команды. Без этого работники могут перестать работать. Это считается более общепринятой теорией и приводит к стилям руководства, которые имеют высокую степень контроля над сотрудниками.

Теория Y, наоборот, предполагает, что человеческая природа мотивируется целями и получает удовлетворение по завершении работы. Те, кто верит в Теорию Y, считают, что ответственность за то, чтобы сотрудники могли развивать свой потенциал и использовать свои навыки для достижения целей, лежит на руководстве. Эта теория приводит к стилям руководства, которые дают работникам больше воли для принятия решений и обеспечивают меньший контроль.

Выбор стиля руководства зависит от множества факторов, все их нужно учитывать, для успешного взаимодействия с коллективом, для реализации всех поставленных задач, и достижения целей. Руководитель должен обладать дальновидностью и компетентностью, чтобы учитывать такие детали и тогда он приведет компанию к успеху.

---

1.2 Особенности подходов к лидерству и стилям в современных условиях

Организации, которые добились успеха, отличаются от остальных тем, что имеют руководство более динамичное и эффективное. На данный момент под фразой руководство, подразумевается или руководитель, или руководящий состав. Но для достижения успеха в любой организации необходимо не просто иметь руководителя, а человека, который сможет направить, воодушевить, сплотить и добиться поставленных целей. Этот человек – лидер. Качество руководства - была одной из первых теорий лидерства. Хотя это не полностью артикулированная теория с хорошо развитыми гипотезами. Характерный подход лег в основу самых ранних. исследование лидерства. Этот подход фокусируется на личностных атрибутах (или чертах) лидеров, таких как физические и личностные характеристики, компетенции и ценности. Она рассматривает лидерство исключительно с точки зрения индивидуального лидера. В этом подходе подразумевается предположение, что черты характера порождают модели поведения, которые согласованы в разных ситуациях. То есть лидерские качества считаются устойчивыми характеристиками. Лидерство в организации - это процесс, посредством которого человек влияет на других для достижения цели. Это способность воодушевлять и направлять, быть примером для остальных.

Как стать лидером интересовало людей с древних времен. Но только Ф. Тейлор, основоположник научной организации труда и менеджмента, начал основательное изучение лидерства. Была проведена масса исследований. Однако до сих пор все еще не существует единого мнения по поводу того, что такое лидерство и как оно должно изучаться. Хотя может быть, что бы лучше понять природу лидерства её можно сопоставить с управлением. Мы знаем, что быть менеджером и быть лидером в организации - это совсем разные позиции. Если менеджер взаимодействует и оказывает влияние на работу подчиненных опираясь на свое должностное положение. То лидер делает тоже, но посредствам социального влияния, а точнее, общения и взаимодействия в организации. Лидерство в отличие от управления означает, что в организации должны быть последователи, а не подчиненные. Отсюда вытекают следующие отношения «начальник - подчиненный» подходящие к общепринятым устоям управления, перетекают в отношения «лидер - последователь». Рассмотрим следующий пример, директора завода по должности определяется менеджером. Эта должность открывает ему все двери на пути к лидерству. Процесс, влияния на людей, занимая при этом определенную должность в организации, называется формальным лидерством. Не смотря на это, в своем влиянии на людей директор не может и не должен полагаться только на занимаемую им должность. В этом можно убедиться, рассмотрев определенную ситуацию, когда один из заместителей формального лидера, имеет больший вес в коллективе, он пользуется большим успехом в управлении в стрессовых и конфликтных ситуациях или при решении жизненно важных для предприятия проблем. И этот самый заместитель в глазах сотрудников пользуется поддержкой, доверием, уважением, за свою компетентность, рассудительность и хорошее отношение к людям. Быть менеджером это не значит считаться лидером в организации, так как лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации, но не быть в ней лидером. В приведенном нами выше примере лидером в организации скорее будет считаться заместитель, чем его непосредственный начальник - директор завода. Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства. Неформальный характер лидерской позиции в большой степени обусловлен использованием личностной основы власти и источников, ее питающих. Идеальным для лидерства считается использование эффективного сочетания обеих основ власти. Теория лидерских качеств была одной из первых при изучении роли личности в истории.

---

Учеными при изучении проблемы лидерства было предложено много различных определений данного понятия. Согласно Дж. Терри, лидерство - это воздействие на группы людей, побуждающее их к достижению общей цели. Р. Танненбаум, И. Вэшлер и Ф. Массарик определяли лидерство как межличностное взаимодействие, проявляемое в определенной ситуации с помощью коммуникационного процесса и направленное на достижение специфической цели или целей. Г. Кунц и С. О. Доннелл считают, что лидерство связано с воздействием на людей, преследующим достижение общей цели. Ученые считали, что лидеры обладают определенным присущим только им набором устоявшихся качеств, благодаря которым они отличаются от остальных. Согласно данному тезису, исследователи начали поиск этих качеств, чтобы иметь представление для выявления лидеров. У них было достаточно твердое утверждение, что лидерами рождаются, а не становятся. В данной области была проведена масса исследований, по завершению которых был составлен длинный список лидерских качеств. Честность, дальновидность, компетентность, вдохновляющий, умный - эти пять лидерских качеств продемонстрировали, что их свойства тесно связаны с желанием людей следовать примеру их обладателя. Истинный лидер должен иметь последователей, потому что суть лидерства - убедить людей действовать, так, или иначе. Поэтому лидер должен уметь убеждать людей тянуть людей в его сторону. Сила и принуждение при лидерстве часто заменяются побуждением и воодушевлением.

Способность лидера влиять на людей дает ему возможность использовать власть и авторитет, получаемые от его последователей. Обычно, лидером называют человека, которого признают в обществе, при решении общих важных задач, его мнение учитывается большинством группы. Лишь в критической ситуации можно разглядеть в человеке лидерские качества. Основные функции лидеров в процессе регулирования поведения группы:

- координатора группового поведения (распределяет роли, обязанности, задания);

- контролера поведения каждого члена группы (наблюдение за исполнением данных задач, ролей или целей);

- планировщика действий и средств, при помощи которых группа достигает своих целей (эта функция может включать в себя определение как краткосрочных, так и долгосрочных планов групповой деятельности);

- политика (ставит сверхцели и основные линии группового поведения, помимо формально-организационных целей, которые и определяют границы первичного трудового коллектива; лидер-политик может предложить и такие цели, как состязания с другим коллективом, примениние новой техники, познание смежных профессий);

---

- эксперта (почти во всех случаях, когда члены группы зависят от человека, технические знания и квалификация которого необходимы для осуществления групповых целей, вокруг этого лица происходит поляризация власти, которую он может использовать для укрепления своей роли лидера);

- представителя группы ( лидер является лицом группы, отражает их мнение, желание и интересы)

- арбитра (выступает как судья, прокурор, защитник и утешитель, мотивируя поведение членов группы, использует неформальные социальные санкции, т.е. приемы, при помощи которых люди, знающие близко друг друга, выражают уважение тем, чье поведение соответствует их ожиданиям, и проявляют недовольство теми, кто не оправдывает их надежд)

- примера ( является тем, на кого стоит ровняться, модель поведения которого хотят копировать)

- символа группы (это характерно для групп с высокой степенью сплоченности членов, которые стремятся не только к внутренним, но и к чисто внешним отличиям от остальных индивидуумов; члены таких групп прибегают к определенным знакам отличия в одежде и поведении - галстукам, нашивкам, значкам, ритуалам приветствия; их лидеры начинают выполнять функции символов; их имена присваивают всему движению и косвенно его участникам, в мире бизнеса владельцы фирм сами осуществляют такую символизацию, религиозные течения и секты носят имена своих основателей и т.п.);

- носителя ответственности (освобождает членов группы от индивидуальной ответственности за личные решения и действия);

- «отца» (настоящий лидер – собирает в себе все положительное и становится идеальным объектом, к которому рождается чувство преданности. Роль отца всячески объясняет эту почти беспредельную власть, которую иногда приобретают лидеры при определенных условиях; в патерналистической концепции руководства, широко распространенной в Японии, эта функция является самой важной и всеобъемлющей, особенно для низовых руководителей;

-носителя групповой вины (и правда, негативный эмоциональный лидер, когда группа выйдет из проблемной ситуации, станет объектом обвинений; это так же можно наблюдать в тех случаях, когда коллектив начнет подозревать своего лидера в действительных целях его деятельности).

Лидеры помогают себе и другим поступать правильно. Они задают направление, строят вдохновляющее видение и создают что-то новое. Лидерство-это определение того, куда нужно идти, чтобы "победить", добиться цели. И в то время как лидеры определяют направление, они используют управленческие навыки, чтобы плавно и эффективно направлять своих людей по нужному вектору. Для этого используя стили управления, грамотно подбирая их в зависимости от ситуации, внешних и внутренних факторов. Правильный подход к каждому сотруднику варьируя методы воздействия – это тоже главный критерий лидерства.

---

2. АДАПТАЦИЯ НОВЫХ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА В СОВРЕМЕННЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ

2.1 Сущность и специфика креативного стиля руководства

Современный мир меняется, постоянно появляются новые технологии, которые меняют жизнь людей. Изобретения последних лет поражают воображение: робот-пылесос, электромобиль, мессенджеры с возможностью мгновенного обмена информацией. Сегодня нельзя игнорировать эти изменения, надо их предвосхищать, быть постоянно в тренде. Управление людьми – это тоже живой, гибкий процесс, который постоянно совершенствуется. Если раньше можно было напугать работника, заставить его работать силой, то сегодня такие методы не работают. Только правильная мотивация персонала может дать результаты для компании. Появление дистанционной формы работы – это тоже интересная новация, которая для процесса управления персоналом представляет определенные сложности. Пандемия коронавируса, которая случилась на нашей планете в 2019–2020 гг., внесла коррективы во многие процессы, она показала, что надо быть готовым к самым разным вызовам внешней среды. Дистанционная работа вполне может стать крайне удобной формой организации рабочего места.

Человек находится у себя дома, он чувствует домашний комфорт, в этой уютной обстановке у него вполне могут родиться самые интересные проекты. Творческое мышление уникально, рождение творческих идей не подчиняется строгим законам и нормативам, в холодном и деловом офисе мышление человека испытывает известное давление рабочей обстановкой. Нельзя дать задание на выполнение двух или трех творческих проектов в год, творческие идеи не рождаются подобно автомобилям на конвейере. Но определенные условия для появления творческих идей крайне важны. Известный американский писатель Эрнест Хемингуэй не зря создавал свои потрясающие произведения, проживая на Кубе, здесь он чувствовал умиротворение и душевный комфорт. Подобные ощущения описывали многие известные деятели культуры и искусства, когда оказывались в комфортной обстановке, которая склоняла их к творчеству. Душевный комфорт – очень важная составляющая рождения творческого проекта. Менеджер организации, которая нацелена на создание прорывных, революционных проектов, должен понимать, что его задача – стимулировать креативное мышление у своих работников, а также у себя. В этой ситуации управленец должен по-новому взглянуть на процесс управления. Американский социальный психолог Курт Левин выделяет три основных стиля руководства – авторитарный, демократический и либеральный, этот подход считается основным уже долгие годы [10]. Часто подчеркивается, что все три стиля руководства важны и классный менеджер должен владеть всеми тремя. Подобный универсальный менеджер, несомненно, ценился на любом предприятии, однако как он будет управлять в современной ситуации? Необходимость генерирования творческих идей ставит современного менеджера в новую ситуацию, ситуацию, когда необходим новый стиль руководства. Стиль руководства, который обеспечит эффективное управление своими сотрудниками в условиях дистанционной работы, а также будет направлен на создание креативных проектов [3] Ведь только креативные проекты обеспечивают организациям конкурентоспособность в ситуации, когда потребители постоянно хотят что-то новое и продвинутое. Американский менеджер-инноватор Илон Маск – один из первых управленцев, кто пытается применять такой новый стиль, его компания Tesla Motors – это образец современной высокотехнологичной компании, она производит инновационную продукцию, в ней используется труд роботов, применяются инновационные практики управления людьми. Подобные управленческие практики используются и в других компаниях – Alphabet, Amazon, Microsoft, Яндекс, Kaspersky Lab. Этим вызовам современному менеджменту посвящена данная статья, автор попытается сформулировать составляющие нового стиля руководства – креативного стиля. Цель статьи – определение креативного стиля руководства и основных его особенностей. Задачи статьи – определение компонентов креативного стиля руководства персоналом в организации, а также осмысление возможностей этого нового стиля руководства.

---