Файл: Корпоративная культура в организации (Рекомендации по оптимизации корпоративной культуры).pdf

Введение

Случилось так, что российским компаниям, появившимся в последнее десятилетие, пришлось создавать свои традиции с нуля. Смена собственников предприятий наложилась на смену экономических формаций, и выяснилось, что ревизии пришлось подвергнуть практически все: от практики соцсоревнования и досок почета до процедуры приема на работу. Советские традиции остались в прошлом, а взамен ничего не появилось.

Растущий динамизм и изменчивость деловой среды создали для организаций необходимость постоянных коммуникаций с партнерами, потребителями, сотрудниками. Рост образованности, квалификации, информированности работников и общественности в целом требует от менеджмента использования более сложных и тонких методов управления. Чтобы управлять событиями, уже недостаточно управлять поведением людей. Сегодня необходимо управлять тем, что люди думают и чувствуют, формировать общественное мнение и настроение.

Высокий уровень корпоративной культуры является важным стратегическим фактором, мобилизующим все структурные звенья корпорации и ее отдельных работников на достижение поставленных целей в рамках продекларированной миссии компании.

Динамизм внешней среды, усложнение производственной и коммерческой деятельности предприятий, повышение значения фактора времени, расширение пространства предприятия и увеличение объемов и скорости получения информации и новых знаний повышают значимость внутренних источников экономического роста, способных обеспечить прирост производства. Важнейшим ресурсом, способным создать гибкую, адаптивную и тем самым эффективную производственную систему, является корпоративная культура предприятия, поскольку именно она определяет, как, каким образом и с какими затратами достигаются результаты его деятельности, обусловливая изменение соотношения между объемом производства и измеряемыми затратами. Совершенствование корпоративной культуры, превращение ее в мощное побуждающее и объединяющее начало является одним из рычагов повышения эффективности функционирования предприятий. Но только в последние годы корпоративную культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания управления компанией.

Можно выделить три типичные ситуации, иллюстрирующие актуальность проблемы формирования корпоративной культуры и ее влияния на эффективность функционирования предприятий: слияние, поглощение одних предприятий другими; стремительное развитие предприятий новых сфер бизнеса; создание и функционирование зарубежных или конкурентных отечественных фирм на российском рынке.

Однако взрыв интереса к этой проблематике не объясняется ее новизной. Скорее всего, это результат осознанной работы руководителя и организации в целом в направлении адаптации и выживания в конкретной социально-экономической среде и продуманной политики внутренней интеграции.

Изучение корпоративной культуры имеет серьезную теоретикометодологическую основу. Основоположники теории управления организацией А. Файоль, Ф. Тейлор и О. Шелдок рассматривали способы повышения эффективности выполнения управленческих решений посредством привития на производстве новых прогрессивных традиций. Психологической основой разработки корпоративной культуры организации явились научные разработки таких ученых, как Э.Мэйо, Д. Мак Грегор, Д. Мак Клеланда, А.Маслоу. Современное рассмотрение проблемы корпоративной культуры нашло отражение в работах Л.К. Аверченко, Э.А. Капитонова, Ю.Д. Красовского , Г.П. Зинченко, В.А. Спивака, А.И. Китова, А.В. Филиппова и многих других. Помимо указанных основополагающих трудов в курсовой использованы работы и других авторов в контексте управленческого контекста корпоративной культуры. В то же время практическая сторона корпоративной культуры исследована недостаточно.

Объектом в работе является корпоративная культура.

Предметом – особенности и возможности формирования и управления корпоративной культурой.

Цель курсовой работы – описать перспективные модели корпоративной культуры, опираясь на отечественные факторы развития организаций и зарубежный опыт управления.

Исходя из поставленной цели и актуальности, решению подлежат такие задачи:

• описать понятие, сущность, историю корпоративной культуры ;
• исследовать корпоративную культуру как значимую часть управления в организации и представить основные компоненты её функционирования;
• выделить значение корпоративной культуры для конкурентного развития организации;
• изучить особенности корпоративной культуры в организациях разного типа;
• проанализировать принципы формирования корпоративной культуры в разных странах, примеры эффективной корпоративной культуры;
• выработать рекомендации по оптимизации корпоративной культуры в российских организациях.

1. Общая характеристика и значение корпоративной культуры в организации

1.1 Понятие и сущность, история корпоративной культуры

Эффективность деятельности компании определяется следующими факторами: техническим и организационным уровнем производства, квалификацией персонала, уровнем мотивации и оплаты труда, наличием стратегии развития. Эти механизмы, обычно регламентируются в различных нормативных документах (технических паспортах, планах, программах, тарифной системе и др.). В то же время в коллективе любой корпорации имеется такая сфера отношений, которая не поддается формальной регламентации. Эти отношения складываются в течение ряда лет по неписаным правилам под влиянием исторического опыта, менталитета людей, местных обычаев и традиций, духовных ценностей и вкусов. [2, c.180]

В менеджменте предприятий названные отношения проявляются в неформальном разделении труда, наличии неформальных лидеров, устоявшихся привычек и традиций, а также особого микроклимата в коллективе. Вся указанная сфера объединяется понятием «корпоративная (или организационная) культура».

Корпоративная культура – совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавших свою эффективность и разделяемых большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются:

• принятая система лидерства;
• стили разрешения конфликтов;
• действующая система коммуникации;
• положение индивида в организации;
• особенности гендерных и межнациональных взаимоотношений;
• принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применён немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ ещё в средневековых гильдиях, причём нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ. [7, c.30]

Обычно существующая в организациях корпоративная культура – сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения.

Если нет культуры – нет компании, коллектива, совместной работы. Каждое действие требуется согласовывать и долго обдумывать, как именно поступить. Если провести аналогию коллектива с человеком, его поведением и психикой, то корпоративная культура выполняет роль привычек, моральных эталонов и устоев и подсознания у отдельного человека. [1, c.10]

Именно эту «автоматичность» в действиях компании и создает корпоративная культура. Что для нас важно – любое действие, которое напрямую проистекает из культуры компании, происходит быстро, эффективно (без затраты лишнего времени на совещания и согласования) и практически не вызывает негативных последствий внутри компании. Ведь решение кажется простым и понятным всем, кто разделяет эту культуру.

1.2 Корпоративная культура как значимая часть управления в организации и её основные компоненты функционирования

Корпоративная культура является необходимой предпосылкой консенсусных социальных связей, коммуникативно-информационного общения, гармонизации и сотрудничества интересов основных сил общества. В зависимости от преимущественных функций культуры компании выделяют различные ее формы, типы и виды, в частности деловую, управленческую, административную, инновационную, корпоративную, организационную культуру (как более широкое понятие, характеризующее философию организации). [8, c.39]

Данные разновидности как социальная реальность создают культурный фон организации труда и производства, бизнеса и коммерции, государственного управления, влияющий на конкурентоспособность и деловой успех.

Для наемного работника самое важное – понимать, какова культура компании (есть много тестов для определения типа) и сумеете ли вы в этой культуре проявить свои лучшие качества или наоборот – она вам категорически неприемлема.

Менеджеру, а тем более владельцу компании корпоративная культура еще важнее. Именно через нее гораздо проще и эффективнее управлять коллективом, причем естественным способом, без использования кнута и пряника.

Каждая культура уникальна, существует множество факторов, которые ее формируют. Джон Коулмен предлагает рассмотреть 6 основных, которые присущи всем выдающимся корпоративным культурам.

Видение. Успешные культуры начинают формироваться из заявлений о миссии и видении. Они определяют цели компании в долгосрочной перспективе и их общественное значение.

Ценности. Это фундамент культуры, основополагающие принципы, которыми руководствуются в поведении и мышлении сотрудники компании для реализации видения и миссии.

Практика. Ценности ничего не значат без реализации в практике. Если вы заявили, что сотрудники – ваш капитал, то будьте готовы инвестировать в их развитие на практике.

Люди. Ни одна компания не построит действенную культуру без людей, разделяющих ценности. Именно поэтому выдающиеся компании предъявляют очень строгие требования при найме персонала – от них требуется не только профессиональная компетентность, но и готовность быть приверженным ценностям компании.

Места. Пространство, где происходит деятельность компании, его организация, архитектура и дизайн.

История. У каждой компании есть своя история, но умение ее осмыслить, выделить героев, истории успеха и коммуницировать всем сотрудникам становится фактором успешной корпоративной культуры.

Визуально структуру корпоративной культуры можно отобразить на рис. 1.1.

Рисунок 1.1. Структура корпоративной культуры организации

Корпоративная культура, как и всякая система, имеет свой жизненный цикл, то есть проходит все этапы от зарождения до ликвидации (исчезновения, замены). [14, c.149]

Зарождение корпоративной культуры обычно происходит с возникновением новой хозяйствующей организации и в определенном смысле отдельные элементы этой культуры могут бросить вызов устоявшимся в обществе представлениям и настроениям. На этой стадии к зарождающейся культуре преобладает либо пассивно-снисходительное, либо отрицательное отношение. Возможны даже всеобщее осуждение и санкции. Однако именно новая культура является базой для формирования предпосылок дальнейшего развития общества в целом и хозяйственных связей в частности. Естественно, речь идет о таких культурных новациях, которые лежат в русле закономерностей исторического развития.

Стабилизация корпоративной культуры может быть констатирована, когда этой культуры придерживается подавляющее большинство, когда она становится органичной средой существования и развития общества. Причем, речь идет как о бытовом проявлении этой культуры (одежде, досуге и т.п.), так и о духовной составляющей (мировоззрении, предпочтении, мотивах и т.п.).