Файл: Кадровая стратегия современной организации. Особенности политики мотивации персонала корпораций.pdf

По данным таблицы 2 можно сделать следующие выводы:

• за анализируемый период наблюдается увеличение выручки от реализации на 13,4%. Данный прирост обусловлен увеличением, как физического объема оказываемых услуг, так и ценами на реализуемую продукцию магазина;
• себестоимость услуг в 2019 году по отношению к 2017 году увеличилась на 10,2% за счет повышение материальных затрат и затрат на оплату труда;
• более высокие темпы роста выручки по сравнению с темпами роста затрат стали причиной роста величины прибыли от продаж, которая увеличилась за два года на 141,6%. Наблюдается положительная тенденция роста величины чистой прибыли;
• наблюдается снижение численности работников – на 12,5%;
• фонд заработной платы работников увеличился за анализируемый период на 14,5%.

По вышеприведенным расчетам можно увидеть, что рентабельность производства в анализируемом периоде также имела тенденцию роста.

Таким образом, анализ экономических показателей магазина ООО «Максима Групп» выявил положительную тенденцию роста основных технико-экономических показателей деятельности предприятия, что говорит о повышении эффективности его деятельности.

2.2 Анализ применяемых методов мотивации персонала

С целью изучения особенностей системы мотивации магазина ООО «Максима Групп» был разработан план разведывательного исследования с применением методов содержательного анализа документов, формализованного и неформализованного интервью, а также анкетирование персонала.

Проведем анализ системы материальной и нематериальной мотивации в компании. В общем виде система мотивационных инструментов, используемых в ООО «Максима Групп» для мотивации персонала представлена на рисунке 5.

Рисунок 5 – Основные инструменты стимулирования, применяемые ООО «Максима Групп»^[6]

Основой системы мотивации ООО «Максима Групп» является материальная мотивация, которая построена следующим образом.

По должностям работников установлена повременно-преми­альная система оплаты труда, состоящая из постоянной и переменной частей. Постоянная часть состоит из оклада. Переменная часть состоит из ежемесячной премии по результатам выполнения плана по выручке организации в целом, магазина (для торговой сети), отдела (оптовые продажи).

Материальное стимулирование работников в ООО «Максима Групп» включает исключительно денежное стимулирование в форме оплаты труда.

В ООО «Максима Групп» приняты следующие системы оплаты труда:

• повременно-премиальная система;
• окладная система.

Оплата труда рабочих осуществляется в основном с использованием повременно-премиальной формы оплаты труда. Заработная плата данным категориям работников начисляется за фактически отработанное время работниками организации.

Для руководителей и специалистов на исследуемом предприятии применяется повременно-премиальная система оплаты на основе окладов.

Существующая система оплаты имеет серьезный недостаток – она не имеет прямой взаимосвязи с фактическими результатами деятельности конкретного работника и поэтому не несет стимулирующего эффекта.

Материальное стимулирование является приоритетным, но не единственным видом стимулирования персонала рассматриваемого предприятия.

Нематериальная мотивация в ООО «Максима Групп» практически не используется. В организации используется нематериальное поощрение, но данная работа не носит системного характера. Четкие критерии нематериального поощрения в ООО «Максима Групп» не определены.

Периодически раз в год объявляют благодарности, вручают почетные грамоты, фотографию размещают на доске почета. Периодически проводятся корпоративные мероприятия, однако они имеют характер праздника и не выполняют других функций. При этом сотрудники не могут четко и внятно объяснить, за что они были поощрены. Система обучения не рассматривается в организации как мотивирующий фактор.

Также необходимо отметить, что в организации существует некоторое количество норм, предусматривающих санкции за нарушение трудовой дисциплины и корпоративных стандартов поведения. В основном это нарушения, которые могут оказать влияние, порой опосредованное, на продажи.

Представим в таблице 3 виды морального стимулирования персонала, используемых руководством ООО «Максима Групп».

Таблица 3 – Виды морального стимулирования персонала ООО «Максима Групп»^[7]

Из приведенной таблицы 6 видно, что на предприятии используются следующие группы нематериального стимулирования персонала: информирование, похвала и награждение, а также критика, которая используется в меру, чтобы не демотивировать сотрудников.

Достоинства и недостатки существующей системы стимулирования персонала в ООО «Максима Групп» представлены в таблице 4.

Таблица 4 – Достоинства и недостатки действующей системы стимулирования персонала ООО «Максима Групп»^[8]

В организации ООО «Максима Групп» отслеживается такой важный показатель как текучесть кадров. Текучесть кадров на предприятии составляет 17,1 %, что выше средней в данной отрасли.

Текучесть кадров показывает, насколько удовлетворены сотрудники условиями труда, заработной платой и мотивацией. При увольнении сотрудник всегда называет причину ухода, в большинстве случаев это другая работа, либо не устраивает график работы. Но при этом большая часть кандидатов устраивается на работу из-за гибкого графика работы, что вызывает логические расхождения формальных ответов персонала при приеме на работу и при увольнении. В связи с этим можно сделать вывод о том, что истинная причина скрывается, возможно, дело в недостаточной либо плохой мотивации, условиях труда, заработной платы.

Рассмотрим взаимосвязь временных промежутков и причин увольнений (таблица 5).

Таблица 5 – Взаимосвязь причин увольнения в промежутках времени^[9]

По данным магазина ООО «Максима Групп», за год соотношение уволенных сотрудников такие:

• первый месяц работы – 5% от численности всех уволенных;
• второй – третий месяц – 10% от численности всех уволенных;
• после шести месяцев и до трех лет работы – 60% от численности уволенных.

Таким образом, видно, что большая часть уволенных сотрудников ООО «Максима Групп» — это персонал, который успешно прошел адаптацию, причина увольнений в основном отсутствие мотивации продолжать работу в данной организации, на данной должности.

Работа с мотивацией персонала в магазине ООО «Максима Групп» осуществляется директором и администратором магазина. Директором, при участии главного бухгалтера и администратора магазина, разрабатывается система премирования и всевозможные способы стимулирования денежным вознаграждением. Если рассматривать денежную стимулирование, то следует сказать, что за прошедший год оно менялось два раза, появляются все новые и новые премии, однако, система кажется сотрудникам запутанной, не все могут самостоятельно рассчитать свою заработную плату и им кажется, что повлиять на нее они не могут.

Таким образом, анализ системы стимулирования в ООО «Максима Групп» показал, что она является достаточно формальной и не учитывает различия в деятельности работников и их личный вклад.

2.3 Анализ удовлетворенности сотрудников системой мотивации

Персонал ООО «Максима Групп» является ее будущим активом, основой стратегии его развития. Профессионализм работников, их стремление к творческому развитию, высокая мотивация, удовлетворенность трудом являются основой развития предприятия. В процессе управления персоналом используется множество разнообразных методов, подходов и приемов, позволяющих эффективно формировать, использовать и развивать трудовой потенциал работников. Для оценки проблем, существующих в системе управления персоналом ООО «Максима Групп», был проведен опрос сотрудников по разработанной анкете (Приложение).

Опрос проводился с помощью опросных листов, в котором приняли участие более 45 сотрудников. Результаты опроса приведены ниже. На вопрос об удовлетворенности системой мотивации персонала, работники, которых не устраивает система мотивации - 71%, что не устраивает система (рисунок 6).

Рисунок 6 – Анализ удовлетворенности персонала системой мотивации в ООО «Максима Групп»^[10]

Далее участникам опроса было предложено отметить факторы, которые оказывают существенное мотивационное влияние на производительность труда работников.

Рисунок 7 – Анализ факторов, влияющих на эффективность труда персонала ООО «Максима Групп»^[11]

Анализ результатов опроса позволил выявить, что в наибольшей степени эффективность труда зависит:

• от уровня заработной платы (80%);
• профессионального развития (71%);
• возможности карьерного роста (67%);
• обеспечение хороших условий труда (64%).

Далее выяснялось отношение персонала к сложившемуся уровню оплаты труда. Полученные ответы представлены на рисунке 8.

Рисунок 8 – Оценка мнения персонала об уровне оплаты труда в ООО

«Максима Групп»^[12]

Как видно из полученных ответов, большинство участников опроса, считают, что уровень оплаты в ООО «Максима Групп» соответствует (47%) уровню оплаты в других предприятиях.

Какие факторы сдерживают развитие способностей персонала в ООО «Максима Групп» представлены на рисунке 9. Среди факторов, отрицательно влияющих на реализацию способностей работников:

• 46% сотрудников указали на отсутствие связи между оплатой труда и опытом работы, и профессионализмом;
• 32% сотрудников отмечают слабую мотивацию;
• 22% сотрудника отметили взаимоотношения в коллективе.

Рисунок 9 – Структура ответов о факторах, сдерживающих реализацию способностей персонала ООО «Максима Групп»^[13]

Анализ отношения персонала к принятой системе обучения (рисунок 10) показал, что 68% работников отрицают возможность профессионального развития – 27% участников опроса ответили, что имеют возможности для обучения, воздержались от ответа – 5%.

Рисунок 10 – Структура мнений персонала о возможностях обучения^[14]

При этом отвечая на вопрос об удовлетворенности системой управления персоналом в ООО «Максима Групп» получены ответы о том, что довольны только 20% сотрудников, а остальные 80% считают, что эта работа не достаточна активна (рисунок 11).

Рисунок 11 - Анализ удовлетворенности персонала работой с персоналом в ООО «Максима Групп»^[15]

Таким образом, результаты опроса персонала о принятой в ООО «Максима Групп» системе работы с персоналом показали, что практикуемая система управления не совсем эффективна и требует совершенствования.