Файл: Кадровая стратегия современной организации. Особенности политики мотивации персонала корпораций.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В силу сложившегося положения с наличием подходящих кандидатур на рынке труда и сегодняшним демографическим спадом, работодатели в срочном порядке вынуждены решать остро стоящие вопросы обеспечения предприятия рабочими кадрами. Система стимулирования относится к самому эффективному методу выхода организации из затруднительного положения. В систему входят несколько важных этапов – привлечение талантливых кандидатов, создание благоприятных условий для раскрытия их творческого потенциала и применение различных методов поощрений для сохранения ценных специалистов.

Стимулирование персонала в организации – неотъемлемая часть корпоративной культуры каждой компании. Подбирая индивидуальные стимулы для различных категорий сотрудников, можно управлять продуктивностью и результатами команды в целом. Мотивация работников должна учитывать стратегические цели организации, особенности корпоративной культуры, долгосрочные планы развития. Совокупность этих факторов влияет на построение и своевременную корректировку системы мотивации персонала в компании.

Мотивация – это внутренние причины, по которым человек делает выбор и совершает действия. В отличие от стимулов, которые приходят извне, мотивация сидит внутри человека и движет им на гораздо более глубинном уровне. Стимулы чаще всего дают только кратковременный эффект, если они не совпадают с мотивацией человека. Чтобы понять, как работать с продуктивностью сотрудников, сперва необходимо определить, что побуждает персонал трудиться эффективнее.

Актуальность темы настоящей работы обусловлена тем, что только при грамотно замотивированных сотрудниках организация способна сохранять достойное положение на рынке и достигать своих целей, и система стимулирования является основополагающей в управлении персоналом. Этим определился выбор темы исследования.

Основная цель исследования состоит в изучении теоретических аспектов управления мотивацией персонала предприятия, анализе деятельности предприятия, а также в разработке направления совершенствования системы мотивации персонала предприятия ООО «Максима Групп».

В соответствии с поставленной целью необходимо решить комплекс задач:

• рассмотреть теоретические аспекты управления мотивацией персонала корпораций;
• провести анализ применяемых методов мотивации персонала и анализ удовлетворенности сотрудников системой мотивации;
• разработать предложения по совершенствованию управления мотивацией персонала корпорациии оценить их эффективность.

Объектом исследования выступает торговое предприятие ООО «Максима Групп».

Предметом исследования стали экономические отношения в процессе разработки и реализации мероприятий по совершенствования системы мотивации персонала предприятия.

Информационной базой исследования послужили: материалы ООО «Максима Групп», статистические материалы, опубликованные в экономической литературе и периодической печати; данные, содержащиеся в исследованиях отечественных и зарубежных экономистов, а также результаты исследований, проведенных автором лично.

Работа основывается на фундаментальных концепциях и гипотезах, представленных в классических и современных трудах отечественных и зарубежных учёных, монографиях, периодической литературе по исследуемой проблеме, материалы научных и научно-практических конференций, периодической печати.

В работе использован нормативный метод планирования, расчетно-аналитический метод, системный анализ, анкетирование.

1 Теоретические аспекты политики мотивации персонала корпораций

1.1 Сущность мотивации персонала

Социально-экономические преобразования, происходящие в России, оказывают существенное влияние на содержание внутрифирменных социально-трудовых отношений. По-новому определяется в них роль и место работника. Об этом же свидетельствует активное обращение экономической науки к проблеме человеческого фактора. Возрастает понимание роли в производстве личностных качеств работника, влияния его поведения на организационную среду и результаты деятельности. Бесперспективной становится политика предприятия, ориентированная на «оптимальное подключение» человека к технике. Всё чаще звучит тезис о необходимости организации внутрифирменных систем мотивации труда с позиций творческого раскрытия в труде потенциала работника.

В теории и практике управления трудом накоплен огромный опыт по вопросу мотивации работников, стимулирования продуктивной деятельности. На сегодняшний день специалисты сделали вывод, что значительно увеличить эффективность работы сотрудников предприятия можно на основании разработки и внедрения эффективной системы мотивации.

Необходимо заметить, что в системе взглядов отечественных авторов весомая роль в объяснении поведения традиционно отводилась внешним, социальным условиям и недостаточное внимание уделялось анализу внутренних механизмов мотивации. Роль мотивационной системы была принижена. Её организация представлялась достаточно простой. Это является прямым следствием влияния принципов формационного подхода на позиции отечественных исследователей [18, с. 56]. В соответствии с ним, как писал А.А, литвинюк, «из учения о категориях выпадает человек. Он, очевидно, идёт только как носитель общественных отношений, как человек он – нигде…» [26, с. 135]. Такое положение неприемлемо в экономической теории, но ещё более обострённо его переживают прикладные дисциплины, напрямую имеющие дело с человеком, функционирующие на стыке технологии и человеческого фактора. Вместе с тем, в последнее время в работах многих авторов признаётся сложность мотивационной системы человека. Предпринимаются попытки её углублённого анализа [17, с. 44].

Исходной точкой в изучении структуры и механизма мотивации труда является понятие «потребности». Осмыслением сущности потребности и её роли в развитии отдельного индивида и общества занимались многие философы сотни и тысячи лет назад: Гераклит, Аристотель, Гольбах, Маркс К. и другие. Однако несмотря на то, что, будучи столь долгое время предметом изучения, понятие «потребность» трактуется по-разному.

Некоторые авторы придерживаются точки зрения, что потребности – объективные, независимые, присущие каждому из нас, другие связывают их только с эмоциональным состоянием, состоянием напряжённости организма [14, с. 117]. В некоторых моделях потребность отождествляется с мотивом, в других – со стимулом [25, с. 77].

Мы в большей степени согласны с точкой зрения ряда учёных, определяющих потребность, как «нужду», или как «ощущение физиологического или психологического недостатка чего-либо» [27, с. 125].

Разнообразие существующих потребностей явилось причиной создания множества их классификаций. Основное их различие – в подборе критериев и признаков. Анализ публикаций показал, что из более двух десятков классификаций можно выделить наиболее широко распространённые классификации потребностей по индивидуально-физиологическому признаку (физиологические, психологические, интеллектуальные и др.), общественно-функциональному: материальные (денежные и неденежные), духовные (моральные, социально-политические, эстетические и др.) и комплексные, по субъектному (индивидуальные, групповые, коллективные и т.д.), по степени настоятельности (жизненные, необходимые (насущные), обычные, второстепенные и др. [33, с. 520].

Необходимо заметить, что сами по себе потребности не являются причиной действия. Они способны лишь направлять и регулировать деятельность [40, с. 374]. До определённой поры, находясь в невозбуждённом состоянии, потребности вызывают лишь своеобразную поисковую активность, которую Е.В. Толстиков назвал «потребностным» состоянием организма» [38, с. 167]. На этой стадии внимание людей направлено на внешние условия, их оценку.

Для работы механизма мотивации в мотивационной структуре деятельности должен происходить процесс актуализации потребности, т.е. выработки окончательного решения после встречи потребности с соответствующим ей внешним фактором. Фактически происходит субъективизация объективной потребности. В роли внешнего фактора в процессе стимулирования выступают силы, применяемые для воздействия на потребности личности, побуждения работника. Реальными формами проявления потребности при этом выступают притязания и ожидания. Они являются следующим звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный уровень удовлетворения потребности. Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению.

Заключительной стадией собственно мотивации является выработка мотива – конечного результата данного процесса, определяющего готовность личности совершить трудовой процесс с той или иной отдачей. Кроме потребностей в процессе мотивации участвуют такие факторы трудового поведения как ценностные ориентации, убеждения, взгляды, интересы и т.д. [41, с. 114].

Мотив – это некий внутренний двигатель, который заставляет человека совершать определенные действия. До тех пор, пока потребность не удовлетворена, человек стремиться достичь этой цели. Когда потребность реализована, уровень активности человека замедляется или прекращается вовсе, до того момента, когда потребность вновь не актуализируется [36, с. 111].

В некоторых источниках под мотивом понимается определенный процесс перехода от потребностей к благу, ее удовлетворяющему, путем собственной деятельности индивида [15, с. 210].

Многообразие определений учеными определения «мотив» подтверждает наше мнение о том, что мотивация труда – это сложное и многоплановое явление, требующее многостороннего изучения. Приведенные определения понятий довольны противоречивы. В отношении понятия «мотив», мы разделяем мнение авторов, которые считают, что мотив поведения социальной системы – это осознание потребности, формулировка цели и программы её достижения, позволяющие начать определённую деятельность по удовлетворению конкретной актуальной в данной ситуации потребности [7, с. 99].

Определив основные понятия, относящиеся к категории «мотивация труда», мы вплотную подошли к необходимости рассмотрения самого понятия. Оно имеет в науке несколько значений, поскольку мотивацию рассматривают и в психологическом, социологическом контексте, и с позиции теории управления. В результате анализа подобных публикаций понятие «мотивация труда» можно определить следующим образом: как управленческий процесс, то есть создание такого комплекса мотивов объекта управления, который обеспечивает его поведение в соответствии с поставленной субъектом управления целью.

Можно сказать, что мотивация занимает центральное место в системе управления предприятием. Основные функции мотивации труда заключаются в том, что они в форме побудительных мотивов к наиболее эффективному труду оказывают непосредственное влияние на сотрудников компании. Описанные выше формы мотивации настраивают работу руководителя, повышают эффективность всей системы управления персоналом предприятия.

1.2 Виды, методы и инструменты мотивации персонала

Правильно разработанная система мотивации труда позволяет управлять поведением работников, создавать условия для перспективного развития предприятия.

Система мотивации труда – это один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на эффективность деятельности сотрудников и предприятия в целом [5, с. 106]. Настроенная в соответствии со стратегическими и тактическими целями компании система мотивации труда позволит менеджерам формировать необходимое поведение сотрудников, повысить производительность и заинтересованность персонала.

Система мотивации труда состоит из [21, с. 29]:

• материального стимулирования;
• нематериального стимулирования.

На рисунке 1 представлена система мотивации, она будет действенной, если будет соответствовать возможностями компании и потребностями персонала разработаны и осуществляются различными видами или формами мотивации.

На рисунке 1 представлена форма мотивации, она может быть:

1) материальная, которая в свою очередь подразделяется на:

а) монетарную (денежная мотивация, связанная с оплатой труда);

б) немонетарную (компания вкладывает определенное количество средств на улучшение условий труда рабочего, но данные выплаты не будут носить прямого характера и не увеличивают заработную плату работника);