Файл: Теория человеческих потребностей Маслоу(ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ПОТРЕБНОСТЕЙ А. МАСЛОУ).pdf

Источник: Форма №2, ст.2110, 2120, 2400; Ежеквартальный отчет (отчет за I кв.)

Как можно видеть выручка от реализации за последние три года выросла на 8%. Однако, негативным моментом является то, что и себестоимость увеличилась на 8%. Итогом такой динамики явилось сокращение чистой прибыли более чем в два раза - на 56% (с 1734035 тыс. руб. в 2016 году до 758417 тыс. руб. в 2017 году). Положительные результаты по увеличению объемов оказания услуг (роста выручки от реализации) достигнуты в связи с принятием целого комплекса мер: диверсификации деятельности, повышение производительности труда, оптимизации тарифов на услуги, усиление контроля за расходами предприятия. Именно из-за расходов на данные мероприятия чистая прибыль компании в 2017 году упала на 56%.

2.2.Анализ кадрового ФГУП «Почта России»

Проведен анализ кадрового состава ФГУП «Почта России». Характеристика кадрового состава приведена далее.

Рис.9. Характеристика персонала ФГУП «Почта России» по полу

Как видно, большинство сотрудников ФГУП «Почта России» - женщины. Их доля составила 64%. Это связано со спецификой работы.

Рис.10. Характеристика персонала ФГУП «Почта России» по возрасту

Как видно, большинство сотрудников ФГУП «Почта России» в возрасте от 18 до 30 лет. Их доля составила 38%. Почти столько же в возрасте от 31 до 45 лет. Их доля составила 36%). Респондентов старше 45 лет чуть меньше - 26%. Это связано с тем, что ФГУП «Почта России» периодически проводит омоложение кадрового состава, привлекая на работу молодые кадры.

Рис.11. Характеристика персонала ФГУП «Почта России» по образованию

Как видно, большинство сотрудников ФГУП «Почта России» имеют среднее профессиональное образование. Их доля составляет 69%. Это связано с тем, что для работы в компании требуется достаточно высокий уровень квалификации практически на всех должностях.

Рис.12. Характеристика персонала ФГУП «Почта России» по категориям

Как видно, большинство сотрудников относятся к категории специалистов. Их доля составила 61%. Это связано с тем, что для работы в ФГУП «Почта России» необходимо большее количество сотрудников-специалистов.

Характеристика ценностей, которые разделяют сотрудники ФГУП «Почта России» приведена на рисунке 13.

Рис.13. Характеристика ценностей, которые разделяют сотрудники ФГУП «Почта России»

Стратегические цели ФГУП «Почта России»: повышать прибыльность, клиентоориентированность, эффективность, технологичность, надежность и современность поставок почтовых, логистических и финансовых услуг ФГУП «Почта России» для всей страны.

Традиции и ритуалы ФГУП «Почта России»:

1. Отмечать День рождения компании
2. Отмечать государственные праздники
3. Совместные обеды и чаепития
4. Отвечать дни рождения сотрудников
5. Поздравлять молодоженов со свадьбой,
6. Поздравлять с рождением детей.
7. Помогать сотрудникам в случае кончины близкого родственника.

В последнее время в компании применяются мероприятия для повышения эффективности деятельности кадрового состава ФГУП «Почта России»: повысить уровень мотивации и инициативности персонала; продолжать улучшать производительность; сплотить коллектив и сделать его более устойчивым к воздействию неблагоприятных факторов; сохранить и приумножить опыт; повысить адаптацию новых работников; разработать единую корпоративную политику для всех филиалов и отделений; укрепить систему управления персоналом компании; повысить лояльность персонала; усовершенствовать политику подбора персонала; создать прозрачную и объективную систему разрешения конфликтов; внедрить эффективную систему вознаграждений и компенсаций повысить вовлеченность сотрудников, чтобы не упускать ценные идеи; улучшить качество обслуживания клиентов, чтобы укрепить позиции компании и направить энергию персонала в нужное русло.

2.3.Анализ кадрового состава и оценка мотивации персонала ФГУП «Почта России» с помощью теста человеческих потребностей А. Маслоу

Управление мотивацией в ФГУП «Почта России» можно представить в виде схемы на рисунке 14.

Рис.14. Управления мотивацией в ФГУП «Почта России»

Управление мотивацией осуществляет менеджер по персоналу ФГУП «Почта России»:

- обеспечивает укомплектование организации работниками необходимых профессий;

-осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу с целью комплектования штата работников;

-организует своевременное оформление приема, перевода, перемещения, командирования и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами генерального директора;

-занимается вопросами обучения и мотивации персонала.

Менеджер по персоналу подчиняется директору по финансовым и организационным вопросам.

Методы нематериального стимулирования персонала, применяемые ФГУП «Почта России»:

1. Моральное стимулирование трудовой деятельности - регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника:

• признание и одобрение заслуг путем вручения почетных грамот и благодарственных писем,
• проведение конкурсов профессионального мастерства.

1. Организационное стимулирование - регулирование поведения работника на основе изменения чувства удовлетворенности трудом:

• интересная работа,
• дружный коллектив,
• хорошие отношения с коллегами и начальством,
• личностный рост,
• карьерный рост,
• надежное и стабильное место работы,
• удобный график работы, охрана труда.

1. Стимулирование свободным временем - регулирование поведения работника на основе изменения времени его занятости :

• предоставление дополнительных выходных,
• возможность брать отгулы,

предоставление дополнительных дней отпуска. Далее приведем пример с анализом мотивационной составляющей: Расчет премии ФГУП «Почта России». Предположим, что заработная плата сотрудника составляет 45 тыс. руб. в месяц. Согласно Приложению о материальном стимулировании, сотруднику положена ежемесячная премия в размере 30% от оклада: 45000*0,3 = 13 500 руб. Таким, образом, мотивационная составляющая - премия - составит 13 500 руб.

При этом сумма премии также, как и оклад, облагается налогом на доходы физических лиц в размере 13%. То есть «на руки» сотрудник получит премию в размере: 13 500 - 13 500*0,13= 11745 руб.

Предположим, что заработная плата сотрудника составляет 65 тыс. руб. в месяц. Согласно Приложению о материальном стимулировании, сотруднику положена ежемесячная премия в размере 10% от оклада. Однако, сотрудник вместо запланированных по графику 22 дней, отработал лишь 15 дней. Премия с учетом этого составит: 65000*0,1*15 / 22= 4432 руб.

Сумма премии облагается налогом на доходы физических лиц в размере 13%. То есть «на руки» сотрудник получит премию в размере:

4432 - 4432*0,13= 576 руб.

Динамика роста средней заработной платы ФГУП «Почта России» приведена на рисунке 15.

Рис.15. Динамика роста средней заработной платы персонала ФГУП «Почта России», руб.

Как видим, за последние три года произошел существенный рост средней заработной платы с 47 тыс. руб. до 55 тыс. руб.

В качестве показателя труда рассмотрим выработку (рисунок 16).

Рис.16 .Выработка персонала (выручка) ФГУП «Почта России», тыс.руб./чел.

Выработка сотрудников в 2017 году составила 4732 тыс. руб. на одного человека, что является очень хорошим показателем эффективности затраченного труда.

В 2017 году ФГУП «Почта России» продолжал совершенствовать систему мотивации персонала, направленную на достижение стратегических целей. Система премирования, предполагающая получение премии один раз в год, на которую в 2016 году были переведены руководители высшего звена, в 2017 году была распространена на руководителей среднего звена. Целью данных изменений является усиление мотивации для достижения корпоративных показателей в компании в целом за отчетный год.

Проведем тестирование персонала ФГУП «Почта России» по теории Абразама Маслоу.

Рис. 17. Итоги тестирования персонала ФГУП «Почта России» по теории Абразама Маслоу

Мотивационные предпочтения (максимально возможный балл - 13) представим на рисунке 18.

Рис.18. Результаты тестирования персонала, средний балл

Как можно видеть из данных, представленных на рисунке 32, для сотрудников, наиболее важны следующие факторы: сама работа (содержание) – 11,2; чувство достижения – 10,1; личностный рост - 10,1; признание – 8,2; продвижение – 8,2; структура и направленность организации – 8,1; статус – 6,3. Далее перейдем к решению выявленных проблем и повышению мотивации персонала.

2.4.Рекомендации по повышению мотивации персонала ФГУП «Почта России» на основе теории человеческих потребностей А. Маслоу

Согласно полученным значениям сотрудникам подойдет: денежная форма стимулирования; натуральная форма; участие в управлении и организационная форма. На практике это может быть: путевка в санаторий, абонемент в фитнес-клуб, помощь с покупкой жилья, повышение заработной платы, выплата премий, участие в собраниях, повышение в должности и многое другое. Рассмотрим предлагаемые мероприятия далее.

Также исходя из тестирования также можно дать следующие рекомендации:

1. Предоставить возможность личного роста путем направления на тренинги, дополнительное обучение, повышение квалификации.
2. Чтобы повысить статус сотрудников следует их продвигать по карьерной лестнице или хотя бы для начала разработать индивидуальную систему карьерного роста и продвижения по службе.
3. Внести их кандидатуры в список кадрового резерва на вакантные должности выше рангом. Конечно, это следует делать, только после оценки знаний, навыков и компетенций, то есть соответствия его уровня квалификации вакантным местам.
4. Сотрудникам важна сама работа (ее содержание), поэтому очень важно предоставить им такие задания, которые для них будут иметь определенную смысловую ценность, будут интересны.
5. Повышать чувство признания и достижения путем вручения грамот, премирования, участия в конкурсах профессионального мастерства, публичного награждения и поощрения за заслуги, публикации информации о личных достижениях в корпоративной газете, на корпоративном сайте, на информационных стендах.
6. Поскольку для сотрудников важна структура и направленность организации, то руководству следует поддерживать положительный имидж организации на сайте компании, в корпоративной газете, на корпоративном сайте, на информационных стендах.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Теория человеческих потребностей Маслоу не совершенна и весьма зачастую подвергается критике. Ее часто используют как базовую модель потребностей в управленческих тренингах и тренингах личностного роста. На мой взгляд теория потребностей Маслоу ярко выражает суть именно базовых потребностей и использовать ее необходимо для наглядного понимая того, что движет людьми и к чему они стремятся в зависимости от того, какой на данный момент социальный статус у них есть, какие условия для проживания и какие условия для самореализации.

По итогам данной работы я могу сделать следующие выводы:

1. По Маслоу существуют следующие базовые потребности: физиологические, потребность в безопасности, потребность в любви (принадлежности), потребность в признании и потребность в самоактуализации. они расположены в иерархическом порядке (вершиной является потребность в самоактуализации, а основой являются физиологические потребности). Кроме того в расширенной иерархии рассматривается потребность в познании и эстетические потребности;
2. Почта России оказывает населению и организациям на территории Российской Федерации широкий спектр услуг почтовой связи: от традиционных – пересылка писем, бандеролей и посылок, до инновационных – пересылка электронных и интерактивных почтовых отправлений. ФГУП «Почта России» – единственный в стране почтовый оператор, оказывающий услуги по пересылке внутренней письменной корреспонденции – карточек, писем, бандеролей – по тарифам, регулируемым государством.
3. Согласно полученным значениям сотрудникам ФГУП «Почта России» подойдет мотивация с помощью путевок в санаторий; абонементов в фитнес-клуб; помощь с покупкой жилья; участие в собраниях; повышение в должности; возможность личного роста путем направления на тренинги; дополнительное обучение; повышение квалификации; продвижение по карьерной лестнице; внесение их кандидатуры в список кадрового резерва на вакантные должности выше рангом (после оценки знаний, навыков и компетенций, то есть соответствия его уровня квалификации вакантным местам); предоставить сотрудникам такие задания, которые для них будут иметь определенную смысловую ценность, будут интересны; повышения чувства признания и достижения путем вручения грамот; участия в конкурсах профессионального мастерства; публичного награждения и поощрения за заслуги; публикации информации о личных достижениях в корпоративной газете, на корпоративном сайте, на информационных стендах; руководству следует поддерживать положительный имидж организации.