Файл: Роль мотивации в поведении организации (ОАО «Детский мир»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Основной целью деятельности любой коммерческой организации является получение прибыли. Поэтому эффективность деятельности предприятия оценивается в первую очередь именно с позиции адекватности формирования финансового результата и обеспечения нормального уровня прибыльности.

В теории и практике финансового менеджмента можно выделить достаточно большое количество различных подходов к обеспечению и повышению уровня эффективности деятельности организации. Основные из них направлены на совершенствование производственных либо реализационных процессов: улучшение технологии производства или оказания услуг, повышение качества обслуживания клиентов, улучшение качества производимой продукции или оказываемых услуг, увеличение объема производства и продаж, роста производительности труда. Отдельным направлением обеспечения эффективности деятельности предприятия является методы, связанные с улучшением социально-психологического климата в коллективе, в том числе за счет материального стимулирования труда, что представляет собой систему мотивации персонала.

Система оплаты труда любой организации должны быть построена таким образом, чтобы стимулировать персонал качественно и эффективно выполнять свою работу. В современных условиях используются как базовые системы оплаты труда (временная, сдельная, комбинированная, в форме процента от прибыли, в форме стабильного оклада), так и их комбинации.

В современных условиях каждая организация самостоятельно разрабатывает и использует индивидуальные модели оплаты труда, которые наиболее оптимальны для конкретного вида деятельности. Эффективная система оплаты труда в сочетании с нематериальными методами трудовой мотивации способна обеспечить заинтересованность персонала в максимизации использования трудового потенциала, что повышает результативность деятельности организации.

В этой связи проблема мотивации персонала с использованием методов как материального (экономического), так и нематериального (социально-психологического, административного) стимулирования труда является актуальной проблемой, особенно в условиях конкурентного развития деятельности организации.

Целью курсовой работы является формирование направлений совершенствования системы мотивации ОАО «Детский мир» как основного фактора повышения эффективного его деятельности.

В соответствии с поставленной целью необходимо решение следующих задач:

- определить сущность мотивации персонала;

- рассмотреть заработную плату как фактор мотивации персонала;

- изучить формы и системы оплаты труда;

- дать организационно-экономическую характеристику предприятия;

- охарактеризовать систему мотивации в ОАО «Детский мир»;

- определить направления совершенствования мотивации персонала ОАО «Детский мир».

Объектом исследования является система управления персоналом ОАО «Детский мир». Предметом исследования выступают методы анализа и повышения эффективности системы мотивации персонала организации во взаимосвязи и взаимозависимости с результативностью ее деятельности.

Методической базой исследования послужили как общенаучные методы (анализ, синтез, научное обобщение), так и методы структурно-динамического и коэффициентного анализа.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ КАК ФАКТОРА ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

1.1 Сущность мотивации персонала

На трудовую деятельность работника (то есть выполнение им определенных целесообразных операций, жестко фиксированных в пространстве и времени) можно воздействовать с помощью мотивации и стимулирования.

Мотив (от лат. «motivatio» - «движение») – осознанное внутреннее побуждение человека к какому-либо действию.

Мотивация — это способы создания у работников желания работать более качественно и выкладываться в полной мере. У специалистов появляется внутренний мотив, который и движет ими в достижении поставленных целей. Другими словами, сотрудник сам хочет повышать свою работоспособность и улучшать качество своей работы [1, 83].

Существует множество определений экономической категории мотивации, морфологический анализ которых приведен в таблице 1.

Таблица 1

Понятие экономической категории мотивация

Такое разнообразие точек зрения по проблеме мотивации людей свидетельствует о том, что мотивация труда составляет сложное и многоплановое явление, которое требует всестороннего исследования.

Приведенные определения позволяют предложить такое уточненное определение мотивации труда. Мотивация - это совокупность стимулов и мотивов, формирующих баланс потребностей, целей и интересов индивида и организации в условиях постиндустриального общества.

Одним из самых важных моментов при выполнении стратегии любого предприятия - является разработка техники мотивации, создает у персонала чувство ответственности и успеха за выполнение работы. Применяя техники мотивации необходимо подчеркивать ответственность всех и каждого путем использования концепции стимулирования.

Глубокие изменения в структуре и качестве рабочей силы, в содержании труда, исчерпание резервов роста эффективности труда за счет физических возможностей нуждаются нетрадиционных подходов по стимулированию мотивации труда. При этом задача состоит в приведении в действие возможностей работника, связанных с его мастерством, образованием и профессиональной подготовкой, развитием трудового потенциала, стремлением к творчеству и самореализации [7, 23].

Итак, чтобы глубоко понимать поведение работников и влиять на нее должным образом, менеджерам бизнеса нужно владеть теорией и методами мотивации в полном объеме, уметь определять причины низкой производительности труда и эффективно мотивировать работников к ее повышению.

Мотивация на уровне предприятия должна базироваться на таких требованиях [2, 93]:

- Предоставление равных возможностей в области занятости и служебного продвижения.

- Согласование уровня оплаты труда по ее результатам и признания личного вклада в общий успех.

- Защита здоровья работающих;

- Возможность творческой реализации работника

- Поддержание в коллективе атмосферы доверия.

1.2 Заработная плата как фактор мотивации персонала

Итак, под мотивом подразумевается такое психоэмоциональное состояние человека, побуждающее его к действию, в рассматриваемом контексте – к труду. При этом трудовое поведение работника характеризуется комплексом мотиваций, в состав которого входят мотивы обеспечения, признания и престижа.

Мотивы обеспечения связаны с совокупностью материальных средств, необходимых для обеспечения базовых потребностей человека и определенного уровня жизни. Мотивы признания включают желание человека реализовать свой потенциал, выраженный в возможностях производить товар или оказывать услуги. Мотивы престижа содержат в себе реализацию социальной роли и значимости человека и обществе, желание принять участие в общественно полезном труде.

Использование мотивационной составляющей при управлении персоналом составляет основу стимулирования труда, виды которого отражены на рисунке 1.

Факторы стимулирования труда

материальные

нематериальные

- денежные: зарплата, премии, надбавки и т.п.

- неденежные: путевки на отдых и/или лечение, льготы по жилищному кредитованию, бесплатный проезд, комфортные условия труда и т.п.

- социальные: престижность места работы (профессии), возможность профессионального и карьерного роста, самоутверждение

- моральные: похвала, благодарность, грамоты и награждения

- творческие: возможность самосовершенствования, самореализации, самовыражения

- социально-психологические: возможность общения, причастность к трудовому коллективу

Рисунок 1 - Классификация факторов стимулирования труда

Итак, основным фактором материальной мотивации трудового поведения персонала является заработная плата, которая представляет собой часть фонда потребления материальных благ и услуг, переданных работникам в соответствии с их вкладом в производство товаров и оказание услуг с учетом количества, качества и результативности труда.

По результатам исследования международной компании Kelly Services основным фактором, мотивирующим работников, является размер заработной платы (76%). К другим факторам мотивации, имеющими важное значение в стимулировании трудового поведения персонала, можно отнести: возможность карьерного роста (45%), комфортная обстановка в коллективе (35%), официальное трудоустройство (35%), а также возможности обучения (22%) [3, 11].

Как экономическая категория заработная плата представляет собой достаточно сложное понятие, в котором отражаются отношения производства и распределения, взаимодействие различных носителей экономических интересов, степень развития производительных сил и зрелости производственных отношений и множество других аспектов жизни общества. В современной экономике персонал выступает в качестве человеческих ресурсов, то есть трактовать сущность заработной платы целесообразно с позиции стоимостной оценки рабочей силы [3, 42].

В этой связи необходимо учитывать, что, во-первых, заработная плата формируется на пересечении производства и трудовых отношений, во-вторых, зарплата должна обеспечивать объективно необходимый объем жизненных благ (обеспечивающий эффективное функционирование производства и воспроизводство рабочей силы как ресурса), в-третьих, зарплата является одновременно макро- и микроэкономической категорией, в-четвертых, уровень зарплаты определяется как потребностями работника, так и возможностями предприятия, результативностью его деятельности.

Сущность, назначение и роль заработной платы, как фактора мотивации труда персонала организации, необходимо рассматривать с пяти позиций:

- заработная плата отражает отношения между собственниками предприятия и наемными работниками по поводу перераспределения добавленной стоимости, созданной в процессе производства товаров или оказания услуг;

- заработная плата представляет собой вознаграждение персоналу за выполненную работу;

- заработная плата как элемент рынка труда отражает стоимость, по которой наемный работник продает свои услуги в качестве трудовых ресурсов;

- заработная плата представляет собой трудовой доход, который получает наемный работник в результате реализации своего потенциала и который призван обеспечивать необходимый уровень воспроизводства рудовых ресурсов на предприятии;

- заработная плата включена в состав затрат на производство, то есть входит в состав себестоимости производимой продукции (услуг) и одновременно является основным фактором заинтересованности работника в достижении высоких конечных результатов труда (производимой продукции и оказанных услуг).

По сути, заработную плату возможно рассматривать как форму экономической реализации права собственности на человеческий капитал, под которым понимают меру воплощенной в персонале (работниках) компании (предприятия, организации) способности продуцировать доход [8, 57]. Специфика данного вида капитала заключается в его подвижности и изменении факторов, его определяющих, которые включают с одной стороны врожденные способности человека (физическая сила, здоровье, талант), а с другой, приобретенные в течение жизни знания, навыки и опыт.

Заработная плата как стимулирующий фактор, обеспечивает мотивацию человека развивать свои врожденные способности и качества, способствующие росту его трудового потенциала, что в свою очередь стимулирует рост человеческого капитала и повышает его эффективность как ресурса для развития деятельности предприятия. Как любой другой капитал, человеческий капитал должен приносить доход, размер которого напрямую зависит от размера и структуры капитала и эффективности его использования.