Файл: Роль мотивации в поведении организации (ОАО «Детский мир»).pdf

Используя такое распределение можно сформировать действительно эффективную систему льгот на предприятии. Так, одним из общих резервов повышения эффективности мотивационной системы является совершенствование организации труда - содержит установление целей, расширение функций, ротацию кадров, применение гибких графиков, улучшение условий труда. Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника. Расширение функций предполагает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, сделанных одним работником, в результате увеличивается рабочий цикл у каждого работника, увеличивается интенсивность труда.

Применять такой метод целесообразно в случае, когда много свободного рабочего времени у сотрудников и их собственного желания расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников. Обогащение труда предусматривает предоставление человеку такой работы, которая бы давала возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля.

Улучшение условий труда - одна из самых острых проблем настоящего времени. Условия труда является не только необходимостью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности. Долгое время работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место, а правильная организация рабочих мест способствует повышению производительности труда.

Предложенная система льгот представлена в таблице 12.

Таблица 12

Предложенная система льгот ОАО «Детский мир» в привязке к грейдам

Кроме перечисленных мероприятий, целесообразно расширить систему нематериального стимулирования путем различных поощрений - награды и статусные различия. Мотивируя сотрудников с помощью наград и соответствующих статусу различий, следует соблюдать такие основные принципы:

награждение всегда имеет символический смысл, поэтому ценность награды определяется не ее стоимостью, а значимостью для человека.

награда носит исключительный характер. Вне зависимости от характера награды, ее могут получить только немногие сотрудники, показавшие очень высокие результаты в работе.

Виды наград:

подарки, сувениры, корпоративные ордена и медали и пр.;

знаки отличия, выделяющие сотрудника или группу сотрудников по каким-либо признакам (индивидуальные и групповые звания; форменная одежда с элементами иного дизайна, чем у рядовых работников; переходящее знамя; размещение фотографии на доске почета или сайте компании и т. д.);

поощрения (санаторно-курортные путевки, билеты на концерт, в театр и пр.).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Результаты проведенного исследования позволили сформулировать следующие выводы:

Технологии мотивации персонала на предприятии заключается в разработке такой системы стимулирования, которая бы обеспечила производство высококачественной продукции и прибыльность своей работы, в условиях заинтересованности каждого конкретного работника в результативной, высокопроизводительному труду.

С помощью мотивации решают такие задачи: признание труда работников, добившихся значительных результатов, с целью дальнейшего стимулирования их творческой активности; демонстрация отношения предприятия к высоким результатам труда; популяризация результатов труда работников, получивших признание; использование различных форм признания заслуг; улучшение морального состояния работников через соответствующую форму признания; обеспечение процесса повышения трудовой активности персонала.

В работе дана характеристика деятельности ОАО «Детский мир», основной вид деятельности предприятия – розничная торговля детскими товарами. Сеть включает 328 магазинов «Детский мир» в 132 городах России и Казахстана и 44 магазина сети ELC. Комплексный анализ основных финансовых показателей показал, что предприятие является прибыльным и динамично развивающимся.

Рассмотрены формы оплаты труда сотрудников и нематериальной мотивации, в результате определено, что существует ряд разногласий в оплате труда работников в рамках одной и той же должности, система премирования неэффективна, а нематериальное стимулирование проводится в большей мере для руководящего состава организации.

Предложено систему материальной мотивации построить на основе системы грейдов, которая позволяет оценить знания и умения сотрудника и их роль для организации с помощью системы баллов. В результате весь персонал делится на группы, в нашем случае их 9, в рамках каждой группы определяется три вида окладов. При приеме сотрудника на работу устанавливается минимальный оклад, через полгода после успешной аттестации данный оклад повышается до среднего уровня, еще через полгода процедура повторяется. Данный метод позволяет материально стимулировать сотрудников и обеспечивает экономию средств на оплате труда для предприятия.

Также предложена система нематериальной мотивации в форме ряда льгот, распределенных по определенным грейдам.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алиев И.М. Экономика труда/ И.М. Алиев, Н.А. Горелов, Л.О. Ильина. – М.: Юрайт, 2016. – 671 с.
2. Баташева М. А. Необходимость эффективного стимулирования и мотивации рабочего персонала/ М.А. Баташева, Э.А. Баташева // Молодой ученый. — 2017. — №23. — С. 479-481.
3. Башук Е.Н. Особенности проявления трудовой мотивации в различных профессиональных группах/ Е.Н. Бащук, А.В. Орлов // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. - 2018. - №4. – С.25-35.
4. Березняк Е.Е. Вопросы оплаты труда: теория и практика/ Е.Е. Березняк // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. – 2016. - №21. – С. 144-148.
5. Галимова А.Ш. Заработная плата как фактор мотивации к труду/ А.Ш. Галимова, Л.Ф. Галимова, А.Р. Тимербулатова// Вестник Волжского университета им. В.Н. Татищева. – 2016. - №1. – С. 163-169.
6. Зайцев Г.Г. Управление человеческими ресурсами/ Г.Г. Зайцев, Г.В. Черкасская, М.Л. Бадхен. – М.: Академия, 2018. – 304 с.
7. Захаров А.Н. Зарубежный опыт мотивации и оплаты труда/ А.Н. Захаров // Вестник НГИЭИ. – 2017. - №9. – С. 19-29.
8. Исмагилов Н.С. Механизм мотивации персонала/ Н.С. Исмагилов // Социально-экон. науки и гуманитар. исслед. – 2018. - № 4. – С. 25.
9. Овчинникова А.С. Современные подходы к разработке систем мотивации и стимулирования персонала/ А.С. Овчинникова, А.А. Собуцкая // Молодой ученый. — 2018. — №8. — С. 638-641.
10. Особенности формирования эффективной политики оплаты труда на предприятии // Российское предпринимательство. – 2017. - № 13. – С.68-77.
11. Потеев А.Т. Оценка труда и организации ее взаимодействия с количеством, качеством и производительностью труда/ А.Т. Потеев, М.А. Потеева, И.А. Чечина // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2018. - №7. – С. 164.
12. Сабетова Т.В. Минимальный размер оплаты труда как важнейший инструмент государственного регулирования рынка труда/ Т.В. Сабетова, К.И. Кремер // Актуальные вопросы экономических наук. – 2016. - №42. – С. 84.
13. Санников С.В. Модификация форм заработной платы в современных условиях/ С.В. Санников, Л.А. Иванченко // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. Социально-экономические и гуманитарные науки. – 2018. - №10. – С. 326-327.
14. Скляревская В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятия/ В.А. Скляревская. – М.: Дашков и К, 2017. – 340 с.
15. Соломандина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учебное пособие/ Т.О. Соломандина, В.Г. Соломандин - М.: Юнити-Дана, 2019. – 270 с.
16. Яшкова Т.С. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии/ Т.С. Яшкова, В.К. Стародубцева // Научные исследования и разработки молодых ученых. – 2016. - №5. – С. 311-314.
17. Файзуллина А.А. Методы оценки эффективности оплаты труда на предприятии // Международный студенческий научный вестник. – 2017. - №6. – Режим доступа: http://eduherald.ru/135-13385.