Файл: Повышения производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников..pdf

обозначения.

Р - решения, документ

О - за выполнение, оформляет документ.

У - в выполнении функции

П - исходные даны выполнения функции.

в 3 в организации аттестация сотрудников на занимаемой должности.

подобной аттестации должностные лица и организации, более года.

разработать и эффективную систему нужно три этапа: диагностику мотивационной в организации, сегментированную систему в комплексно применять и моральные мотивации, проводить мониторинг и мотивационной системы.

этап: мотивационной среды (системы условий). На этапе реализуются мероприятия:

• методов объективного и измерения результатов сотрудников.
• для сотрудников информации о результате (нужно работать и результаты иметь).
• степени достижимости результатов. слишком трудной слишком легкой мотивация сотрудников, правило,
• учет стимулирования: общих для условий мотивации, система оценки, точных критериев результатов, и понятность оценки результатов, результата и измерение и вознаграждение сотрудников соответственно их работы.

этап разработки мотивации - этап построения мотивирующей системы и психологических особенностей

На этапе необходимо именное анкетирование с целью определенных групп и сегментированной системы

На этапе можно провести психологическое сотрудников внутри группы с учета их и реализации подхода соответственно отдельных сотрудников.

На этапе, выделенные группы и данные по их - психологическим необходимо принцип комплексности, то применять не материальное, но и средства стимулирования:

• и признание заслуг отдельных публичная на совещаниях, интерьера кабинета, или сообщения на стендах и «почета», поручения от руководства, знаки и
• и признание отдела: о достижениях на совещаниях и во прессе, торжественных обедов в определенных сотрудников, сотрудников на конференцию ( выставки, ), направление на обучение, группы на или в поездку, знаков отличия.
• признание заслуг со стороны устное благодарности, выражение благодарности, беседа с

этап разработки мотивации - проведение мониторинга и На этапе проводится анкетирование сотрудников, раз в и изменение факторов в с получаемой об их к условиям в организации.

требованием к мотивации является полный учет обязанностей торгового

Например, мотивация персонала продаж может такой.

по работе с клиентами. труда складывается из показателей: «» + «» + «за каждый заказ» + «за развитие » + «за выслугу лет» + «за квалификацию». менеджер. труда складывается из показателей: «» + «за перевыполнение в размере 1% со счетов, месячный план » + «за каждый заказ» + «за выслугу лет» + «за квалификацию». отдела продаж. труда складывается из показателей: «» + «0,1% от продаж отдела» + «премии за нового филиала» + «за выслугу лет» + «за квалификацию». требованием к мотивации является ее В необъективности или же будет наблюдаться эффект - Каждый должен быть в справедливости и наказаний. говоря, он результатами своей влиять на оплаты труда.

---

I Этап II III этап

Разработка системы мотивации

Проведение мониторинга и коррекции

Диагностика мотивационной среды

1. Разработка методов объективного и однозначного измерения результатов работы сотрудников. 2. Доступность для сотрудников официальной информации о желаемом результате (как нужно работать и какие результаты иметь). 3. Оценка степени достижимости желаемых 4. Учет принципов стимулирования: наличие общих для всех условий мотивации, обоснованная система оценки, наличие точных критериев измерения результатов, простота и понятность средств оценки результатов, измерение результатов и вознаграждение всех сотрудников соответственно результатов их работы.

1. Провести именное анкетирование сотрудников. 2. Провести психологическое тестирование сотрудников. 3. Оценка и признание личных заслуг отдельных сотрудников 4. Оценка и признание заслуг отдела 5. Личное признание заслуг сотрудников со стороны руководства

1. Проводится постоянное анкетирование сотрудников. 2. Максимально полный учет должностных обязанностей торгового персонала.

3.2 – разработки эффективной карьерного роста

внедрения системы мотивацией персонала, системы мотивации роста, а для развития рекомендуется проводить обучение менеджеров и

В с этим подготовить менеджера по менеджера по а заместителя главного по следующим

I. обучения и персонала в системе повышения организации:

1. обучение и в общей управления организацией:

• и результативность как основное к персоналу в
• роль обучения и в общей управления эффективностью.

II. программы развития в организации:

1. целевой подготовки
2. Курсы «бойца» (адаптации);
3. развития карьеры;
4. развития менеджмента и резерва руководящих

III. обучения в

1. обучения:

• составления планов по для организации;
• необходимых ресурсов (материалы, оснащение и т.п.).

2. мероприятий по и обучению.

3. мероприятий по Основные к организации за прохождением обучения.

настоящего семинара, а его ведущие – должны предоставить материалы для работы по мотивацией и персонала.

из планов организации перед мероприятием в управления мотивацией конкретные цели. Их быть несколько, но должны быть сформулированы и по приоритетам.

В жесткой конкуренции фирмы сохранились и функционируют. из причин их «» является управление персоналом, и мотивация

---

Обязательным построения эффективной и системы управления мотивацией является подход руководства основанный в работе и глубоком механизма формирования мотивации, отдельного работника, и коллектива в а основных причинно-взаимосвязей.

На в формализации процесса управленческих решений создании системы трудовой мотивацией целесообразно применять предложенные в работе индивидуальные карты трудовой мотивации и матрицу трудовой мотивации в связи с карьерным ростом.

В современных условиях уже накоплен значительный багаж знаний, вобравший в себя опыт лучших организаций, добившихся значительных успехов в деле мобилизации персонала, - набор правил, принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями, поставившими перед собой цель получить максимальную отдачу от всех ресурсов, имеющихся в распоряжении организации.

Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов (группа теорий процесса мотивации), однако, для обеспечения наибольшей адекватности системы мотивации текущему организационному контексту, следует уметь видеть все разнообразие подходящих концептов, а также создавать / оптимизировать свои подходы.

Теоретическое и экспериментальное исследование помогает нам сделать ряд существенных выводов, касающихся специфике изучаемой нами проблемы.

1. В процессе изучения нами были проанализированы основные понятия исследования, к которым относятся:

Мотив – это субъективная причина (осознанная или не осознанная) того или иного поведения, действия человека – психическое явление, непосредственно побуждающее человека к выбору того или иного способа действия и его осуществлению.

Потребность – объективная испытываемая субъектом нужда в чем-то, которая отражается и субъективно, являющаяся источником активности, развития личности, социальной общности. Между объективной нуждой и ее субъективным отражением нередки противоречия, которые существенно влияют на развитие личности. Потребности бывают биологические и социальные.

Мотивация это: 1) система факторов, детерминирующих поведение (сюда входят, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое), характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне; 2) совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность.

---

Мотивирование - это процесс внутреннего и внешнего воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов.

2. Современные теории мотивации, существующие в менеджменте, показывают необходимость учета как внутренних потребностей работника (А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. МакКлеланд, Ф. Герцберг), так и способов проявления поведенческих реакций человека на рабочем месте (С.Адамс, В.Врум). Данные теории позволяют сделать один самый главный вывод – для эффективной работы персонала, руководство компании должно уделять должное количество внимания как материальным, так и не материальным аспектам поощрения сотрудников.

3. Как показал анализ доступных нам научных и публицистических источников проблема мотивации персонала ООО «Спортмастер» рассматривается руководством компании как одна из важнейших. Однако решение ее, прежде всего, предполагает удовлетворение материальных потребностей работников организаций.

Практическое решение проблемы мотивации персонала ООО «Спортмастер» лежит в области разработки руководством определенной внутренней программы материального и нематериального поощрения сотрудников организации. Обязательными условиями этой программы являются:

- наличие постоянной обратной связи между руководством и персоналом компании;

- поощрение молодых сотрудников компании путем удовлетворения их потребности в профессиональном и карьерном росте;

- улучшение условий труда работы, которая включает, прежде всего, постановку четко осознаваемых работником и выполнимых для него целей;

- расширение обязанностей и возможностей работы, для удовлетворения потребности человека в самореализации и творчестве.

Список использованных источников

1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие / А.Н. Аверин. – 3-е изд. – М.: Флинта: МПСИ, 2013.-346 с.
2. Современная государственная кадровая политика и эффективность управления. Ростов н/Д, 2013-261 с.
3. Современное управление. Энциклопедический справочник Том первый. - М.: «Издатцентр», 2008
4. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М., 2012
5. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. перераб. – М.: ИНФРА-М, 2013
6. Управление современной компанией: Учебник / Под ред. проф. Б. Мильнера и проф. Ф. Лииса. – М.: ИНФРА-М, 2012
7. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2013
8. Экономическая энциклопедия. – М.: Экономика, 2014-345 с.
9. Алексеев А.В. Российский менеджмент: «черная дыра» или «белое пятно»// ЭКО.-2007.-№7.-С. 66.
10. Ветлужских Е. Депремирование: преимущества и недостатки // Управление компанией.-2010.-№5.С10-14.
11. Забота о людях – вот и все, что вам нужно! // Управление компанией. №3 2013
12. Колесников Ю. Краткий толковый словарь практического кадрового менеджмента // Служба кадров.- 2008.-№7.-С. 98.
13. Коробейников О.П., Колесов В.Ю., Трифилова А.А. Стратегическое поведение: от разработки до реализации // Менеджмент в России и за рубежом.-2013.-№3.-С.11-16.
14. Костин Л. По поводу некоторых понятий теории рынка труда // Человек и труд.-2010.-№12.-С. 33.
15. Нечаев Н.И. Эффективный менеджмент: регулирование процессов в бизнесе через бизнес-процессы // ЭКО.- 2013.-№6.-С. 57.
16. Петросян Е. Почем кадры? // Финанс. № 41 (131) 7-13 ноября 2010
17. Терентьев И. Черно-белые игры // Финанс. №45 (135) 5-11 декабря 2010

---