Файл: Использование типологии трудовой мотивации менеджеров и сотрудников по В. Герчикову в современной организации.pdf

— отсутствуют условия, которые обеспечивают взаимодействие работников, что не позволяет им самореализоваться,

— работники не заинтересованы в карьерном росте, поскольку не видят возможностей для построения карьеры,

— основной состав сотрудников ориентирован на получение материального стимулирования, то есть возможна ситуация, что внедрение дополнительных нематериальных форм не обеспечит планируемого эффекта.

С целью развития чувства общности у работников, воспитания их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, должно уделяться должное внимание, то есть требуется изменение мотивационного механизма самой заработной платы.

Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему компании, и вкладом его в конечные результаты, и как следствие — размером заработной платы.

Опыт компании позволяет сформулировать ряд практических рекомендаций по стимулированию кадров. В него могут входить такие мероприятия, как:

- учреждение приза «Здоровье»;

- введение системы сдвинутого графика работы;

- премирование временем;

- программы «Имидж фирмы»;

- доплата некурящим или приз для некурящих.

Как современная компания, мы планируем использовать лучшие, но при этом надежные и проверенные методы поощрения:

Таким образом, из вышепредставленного следует, что существуют простые, но высокоэффективные способы поощрения рабочего персонала, ведущие к правильному мотивированию и стимулированию сотрудников не только взятой в пример компании, но и любой другой.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Главная задача любой компании — использовать возможности персонала с максимальной эффективностью. Какими бы объективно удачными ни были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они успешно воплощены в дела работниками компании. На этом этапе реализации идеи компания сталкивается с важнейшим аспектом управления — мотивацией. На сегодняшний день эффективность действующей системы мотивации является слабым звеном большинства российских предприятий. Знание мотивационного типа сотрудника дает работодателю ответ на два вопроса: что человек хочет получить за работу, и как он ее будет делать. 

Постоянный поиск новых решений, погоня за знаниями, приобретение и тренировка навыков — это сложившаяся реальность современной организации. Стремление получить наилучший результат требует от специалистов кроме знаний способности самому быть творцом и исследователем.

Несмотря на яркость и простоту, типологическую модель Герчикова используют не много компаний. Возможно, потому, что далеко не все фирмы готовы прикладывать сверхусилия, чтобы выделять разные группы сотрудников и для каждой из них разрабатывать свои мотивационные схемы. «Отсеивать» людей по психотипу во время тотальной нехватки квалифицированного персонала не может себе позволить почти ни одна компания. К тому же непонятно, под какой тип людей необходимо разрабатывать мотивацию — под тех, кто уже есть, или под тех, кого компания хочет видеть.  А каждый раз заново настраивать систему мотивации под новый состав слишком дорого и трудоемко.

Учитывая менталитет русского человека, руководитель должен использовать авторитарный стиль управления в компании:

• Делегирование полномочий;
• Четкая постановка задач;
• Контроль.
• Грамотный руководитель должен окружить себя компетентными и профессиональными сотрудниками, которые должны обладать высокой степенью ответственности и трудовой дисциплиной.

Конечно, хорошая зарплата — лучший мотиватор, но следует помнить одну вещь: новые работники приходят за хорошими деньгами и карьерным ростом, а уходят — из-за гнетущей атмосферы и неадекватного руководства.