Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Система кадровой работы).pdf

Введение

В современном мире значительную роль играет интерес к человеку как к фактору производства, также как к фактору дохода, соответственно человек играет роль ценного ресурса.
Исходя из этих характеристик, можно сделать вывод, что человек по большей мере должен обладать непревзойденной силой воли и устойчивости характера в стрессовых ситуациях. Так рынок требует, человек не остается на прежних позициях и моделирует поведение конкурента, соответственно человек по своей натуре является – конкурентом, не только в сфере труда.

Человеческая деятельность в настоящее время воспринимается и особенно ценится при условии эффективного использования времени и достижения собственных целей или же интересов компании.

Уровень и результативность человеческой деятельности является главным потенциалом развития карьеры. Поэтому спектр умений и квалификация кадров будет главным ключом успеха любой организации. Кадры управления – это, прежде всего ресурс от которого зависит решение огромного количества задач и перспектива развития по карьерной лестнице. Поэтому можно смело сделать вывод, что кадровая работа стала стратегическим фактором выживания организации.

Эффективный подбор кадров гарантирует организации возможность полного удовлетворения потребностей организации. Чаще всего руководители организации самостоятельно отбирают кадров и тщательно следят за отбором персонала, так как в большинстве случаев руководители знают о нужных качествах, которыми должны обладать их сотрудники. Или же в противном случае нанимают специализированные агентства по подбору персонала.

Поэтому на данном моменте развития структуры менеджмента главным образом является фактор подбора персонала и методы оценки кадров.

Глава 1. Роль человеческого фактора в менеджменте

Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Еще в самом начале развития общества, когда существовали родовыми общинами, люди, сталкивались с такими проблемами как использование собственных ресурсов. Хочу обратить внимание на факт, что на тот момент времени было ограниченное количество как такого ресурса в целом, интеллектуальных способностей, коммуникации, дисциплины и ряда других факторов.

В настоящее время человеческий потенциал и навыки в руководящей должности являются главными критериями успеха любой организации. Также неотъемлемой частью в организации является правильное и рациональное использование ресурсов. На первый план выдвигаются, прежде всего, управление человеческими ресурсами. [1]

Для рассмотрения вопроса о человеческих ресурсах необходимо знать, что означает данный термин, с точки зрения персонала фирмы. Человеческие ресурсы – это совокупность трудовых, интеллектуальных, творческих, предпринимательских, нравственных качеств работников, рациональное формирование использование и развитие которых обеспечивает эффективность и конкурентоспособность организации в рыночной среде.

Цель менеджмента человеческих ресурсов рассматривается, прежде всего, через призму компетентности и заинтересованности сотрудников. Но в тоже время следует заметить, что и руководитель должен способствовать положительному исходу событий, посредством определенных поощрений, дружественного настроя в коллективе, но при этом соблюдая субординацию между сотрудниками.

Одним из немаловажных факторов является повышение квалификации и особых навыков сотрудников. Руководитель должен понимать, что рынок потребления диктует условия с ногу со временем, поэтому квалификация сотрудников это неотъемлемая часть рабочего процесса.^[1]

Человек – это прежде всего не только затраты, но и фактор дохода, повышение производительности труда, и много других ключевых качеств. [2]

При менеджменте человеческих ресурсов требуется активная позиция от самого сотрудника. Только сам сотрудник ответственен за результаты собственного труда, личные продвижения в плане поднятия по карьерной лестнице. Сотруднику необходимо ставить перед собой определенные цели и задачи, который поставил ему не начальник, а он сам. Данные цели и задачи должны быть в целях развития кампании.

Структура организации и политика в области организации труда, упорядоченного распределения должностных обязательств должно оставлять место для развития личной инициативы сотрудников. Это говорит о том, что любой сотрудник организации имеет право на собственное продвижение по карьерной «лестнице» быстрее, чем другие.

В основе концепции управления человеческими ресурсами лежит такое направление как выявление интересов организации и переквалификация сотрудников, привлечение новых сотрудников, составление новой программы обучения персонала.

За реализацию политики менеджмента человеческих ресурсов отвечает служба кадров организации.

Выделяют следующие виды человеческого капитала:

1. общий человеческий капитал (в виде совокупности теоритических и достаточно универсальных знаний, которыми обладают сотрудники организации)
2. специальный человеческий капитал (знание людей и специфика работы, их личные связи, личные качества, культура общения и т.д.)

Управление человеческими ресурсами предполагает:

1. осознание дефицита квалифицированного персонала
2. индивидуальный подход ко всем работникам ( отказ от представлений о персонале как о даровом благе)
3. разработка специальной политики по отношению к человеческим ресурсам
4. осуществление стратегии занятости
5. создание благоприятного «климата»
6. обеспечения участия сотрудников и их представителей в управлении их фирмой

Следует отметить, тот факт, что управление человеческим капиталом захватывает управленческие решения в организации и обеспечивает достижение всех целей организации между всеми сотрудниками и руководителями.

Существует определенная схема личности, по которой менеджеру в организации нужно придерживаться для получения наилучшего результата (прил. 1).

1.1 Кадровая политика в менеджменте

Основной реализацией целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. В менеджменте человеческих ресурсов кадровая политика плавно перетекает из реагирующей политики управления в активную стратегическую политику.

Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы, совокупность наиболее важных, а самое главное активных принципиальных ее основ. Это целенаправленная деятельность по созданию эффективного трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Она рассчитана на продолжительный срок. Суть ее - прежде всего четкое определение целей работы с кадрами управления на данном отрезке времени и в перспективе. Ориентация на длительные сроки хозяйствования усиливает потребность в долгосрочной направленности кадровой политики. Кадровая политика не только определяет новые задачи, но и указывает, что устарело, тормозит развитие, что должно быть устранено. [3]

В результате кадровой политики вырабатываются требования к хозяйственным кадрам. Требования эти двух видов: общие требования к управленческим кадрам – предприимчивость, деловитость, хозяйственность, дисциплинированность, ответственность и т.д.; специфические требования конкретного этапа развития производства и управления. Например, на одном предприятии – это задачи финансовой стабилизации, на другом – умение обеспечить внедрение новой технологии.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. [4]

1.2 Система кадровой политики

В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на длительную перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов, за реализацию которых отвечает служба кадров организации.

Система кадровой работы состоит из статической и динамической подсистем. К статической подсистеме относятся проблемы кадровой политики, формирование кадровой системы, подбор кадров и т.д. К динамической – организация труда работников, стиль и методы их работы, система мотивации деятельности, воспитание и т.д.

В системе работы с кадрами выделяют субъект и объект. Под субъектом понимается совокупность органов и работников, реализующих кадровые функции (определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организация работы по выполнению принятых решений; координация и контроль выполнения намеченных мероприятий). Объект – это сами кадры и основные компоненты системы работы с кадрами.

Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. В зависимости от функциональной роли в процессе производства различают руководителей, специалистов, вспомогательный (технический) персонал, работников физического труда (обслуживание зданий и водопроводов) и работников основного производства. Первые три вида персонала фирмы относят к кадрам управления. [5]

Основными компонентами системы кадровой работы выступают:

1) Формирование штатной структуры кадровой системы, её формальной составляющей. Структура кадровой системы определена структурой управления и выражается в системе должностей, в системе управленческих профессий и штатном расписании.

2) Подбор кадров. Сюда входят набор, выдвижение, ротация, резерв, расстановка, уход. Это, прежде всего, изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность. Важнейшее звено подбора кадров – формирование управленческого коллектива. [6]

Набор – это назначение, связанное с вовлечением работников в сферу управления или производства, ранее в ней не работавших. Выделение набора позволяет обратить внимание на ряд важных моментов. В настоящее время при наборе большее внимание уделяется наличию у работника не просто образования, но и специальной подготовки. Именно при наборе происходит оценка общей пригодности кандидата к деятельности.

Выдвижение – назначение работника, уже работающего в данной организации, на новый, более высокий пост. Большое значение здесь имеют следующие операции: назначение на руководящие посты, перевод работника из категории специалистов в категорию руководителей. В последние годы много говорят о необходимости специальной подготовки в школах (институтах) управления, чтобы стать руководителем.

Ротация – это назначение, при котором либо название должности остается прежним, а меняется место работы, либо изменяется должность, но уровень поста остается тем же. Это перемещение по горизонтали, в отличие от выдвижения, где оно происходит по вертикали.

Выдвижение и ротация – это перемещение работников внутри системы. Подготовкой к выдвижению и ротации служит предварительное пребывание работника в резерве.

Резерв – еще один участок подбора кадров. Именно резерв должен стать основным питомником для выдвижений и ротации.

Работник не только приходит в фирму, но и уходит из неё. Он не только занимает, но и оставляет должность, поэтому уход – обязательный компонент подбора кадров.

3) Оценка кадров пронизывает всю систему работы с кадрами – подбор, учебу, мотивацию деятельности.

Нетрудно заметить, что кадровая система, как и управление экономики в целом, - динамичная, развивающаяся область.[7]

Государственная система работы с кадрами юридически регламентирована. В негосударственных организациях порой вообще нет оформившихся систем работы с кадрами, господствуют эмпиризм и случайности. В некоторых негосударственных системах применяют то, что рекомендовано в государственных. И хотя организация частная, порядки в ней те же, что и в государственной. Конечно, это лучше, чем эмпиризм, однако стандарты государственного управления зачастую не учитывают специфики негосударственных организаций и не реализуют всех преимуществ негосударственных структур.

Основные методы осуществления системы кадровой работы: экономические; организационно-распорядительные; социально-психологические. Последние делятся на социальные методы (воздействие на коллектив (социальное планирование)) и психологические методы (воздействие на отдельных работников (психологический отбор, оценка кадров)). Психологические методы в свою очередь подразделяется на педагогические (воспитание), правовые (трудовое законодательство) и организационно-экономические (планирование численности и состава, материальное стимулирование).[8]