Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии(Назначение кадровой службы в современных условиях работы служб управления персоналом).pdf
Добавлен: 05.04.2023
Просмотров: 186
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1.Сущность и значение кадровой службы предприятия
1.1.Назначение кадровой службы в современных условиях работы служб управления персоналом
1.2.Структурное местоположение кадровой службы в общей системе управления
2.Понятие кадровой стратегии организации, процесс ее разработки
3. Анализ эффективности кадровой стратегии организации на примере МУП СХК «Ноябрьский»
3.1.Характеристика предприятия
3.2.Анализ системы управления МУП СХК «Ноябрьский»
3.3.Организационная структура МУП СХК «Ноябрский»
3.4.Реализация кадровой стратегии МУП СХК, как важная стадия процесса стратегического управления
Увеличение численности сотрудников в возрасте от 30 до 40лет и уменьшение численности работников от 20 до 30лет, на мой взгляд, оказывает положительную тенденцию, ведь возраст сотрудников от 30 до 40лет- самый плодородный. Работники в этом возрасте вполне сформировались как профессионалы, полны сил, энергии, они уже не нуждаются в наставниках, легче налаживают деловые контакты. Значительное увеличение численности персонала этой возрастной категории свидетельствует о положительной динамике кадровой политики на предприятии.
Основная цель управления персоналом в СХК - обеспечить эффективную организацию людских ресурсов в пределах организации и формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией.
Основной задачей отдела кадров является обеспечение потребности в кадрах, повышение квалификации персонала, постоянная работа с сотрудниками предприятия для создания коллектива, способного решать все задачи для достижения целей организации.
Подбор персонала в СХК сводится к созданию необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности. Необходимый объем работы по набору определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней.
В процедуре подбора персонала в СХК используется внутренние и внешние источники рабочей силы, то есть привлекаются либо свои сотрудники, либо сотрудники со стороны.
На рисунке ниже, в приложении 4, показана доля внешних и внутренних источников при подборе персонала.
Очевидно, что основная часть персонала в СХК набирается за пределами организации, это 71% (относится к внешним источникам), от общей численности, и всего 29% набирается внутри предприятия, в основном за счет: продвижения по карьерной лестнице, совмещения, увольнения или ухода на пенсию.
При использовании внешних источников отдел кадров СХК, пользуется при наборе нового персонала рекомендациями уже работающих сотрудников, а также самостоятельно подбирает персонал через различные средства массовой информации.
Мотивация персонала является одним из важнейших факторов успешной деятельности МУП СХК «Ноябрьский». Вложение средств в развитие персонала, повышение трудовой мотивации, раскрытие творческого потенциала сотрудников, играет большую роль в улучшение производственных показателей и результатов - доходности и прибыльности.
В рамках материальной мотивации персонала на предприятии используется повышение должностных окладов. Помимо основного оклада работники получают премии согласно Положению о премировании за качественное и своевременное выполнение работ и за личный творческий вклад работника.
Выплаты премий осуществляются из премиального фонда, сформированного из чистой прибыли, остающейся в распоряжении организации.
3.3.Организационная структура МУП СХК «Ноябрский»
Изучая схему организационной структуры управления СХК, видно, что она отражает взаимосвязь и соподчиненность всех структурных подразделений и должностных лиц предприятия, распределения работников по уровням и звеньям управления.
Организация процессов управления СХК, основана на тесном сочетании линейных и функциональных связей. Такая структура управления представляет организацию как совокупность взаимосвязанным элементов - единая вертикальная линия руководства и прямой путь активного воздействия на подчиненных. Каждый элемент имеет свои цели и задачи. Преимущество этой организационной структуры управления заключается в простоте, надежности и экономичности.
Положения о подразделениях регламентируют основные задачи, функции и порядок взаимоотношений данного подразделения с другими, обязанности, права и ответственность руководителя подразделения.
Должностные инструкции определяют права, обязанности и ответственность каждого работника, порядок взаимоотношений.
Штатное расписание определяет квалификационно-должностной состав аппарата управления предприятия.
Как видно из схемы, приведенной в приложении 5, организационная структура СХК «Ноябрьский», является линейно-функциональной, то есть, основана на соблюдении единоначалия, линейного построения структурных подразделений и распределения функций между ними.
Линейно-функциональная структура предприятия, реализует принцип демократического централизма, при котором подготовка и обсуждение решения производится коллегиально, а принятие решения и ответственность – только первыми руководителями единолично.
Структура предприятия, синтезирует лучшие свойства линейной структуры (четкие связи подчиненности, централизация управления в одних руках) и функциональной структуры (разделение труда, квалифицированная подготовка решений).
Линейно-функциональная структура, сама по себе, является наиболее распространенной, особенно среди средних звеньев управления. На нижних уровнях управления структуры наиболее характерными являются линейные связи подчиненности, а на верхних – функциональные. Как и любая другая, данная структура имеет преимущества и недостатки.
Рассмотрим преимущества организационной структуры СХК:
- более глубокая подготовка решений и планов, связанных со специализацией работников;
- освобождение и.о.директра от глубокого анализа проблем;
- возможность привлечения экспертов.
К недостаткам, этой организационной структуры относится:
- отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными отделениями;
- недостаточно четкая ответственность, так как готовящий решение, как правило, в его реализации не участвует.
При этом руководители программы несут ответственность как за её реализацию в целом, так и за координацию и качественное выполнение функций управления.
МУП СХК «Ноябрьский» - небольшая организация со штатной численностью 73 человека. Характерной чертой является личное знакомство генерального директора со всеми своими подчиненными, знает характерные черты личности и видит профессиональные способности каждого.
Непосредственной ошибкой является, то что поручения выдаются по принципу “кто это может сделать лучше”, а не по принципу “кто это должен сделать”, что не верно.
В структуре каждый элемент выполняет свои четко определенные функции. Создавая схему организационной структуры необходимо заострять внимание на следующих параметрах:
- полнота: в структуре указаны все существующие в организации структурные единицы, между единицами структуры распределены все функции.
- оптимальность: количество уровней управления, количество связей у каждой структурной единицы, количество функций, закрепленных за структурной единицей и др.
- согласованность: между руководителями и сотрудниками предприятия существует согласованность в понимании места каждой единицы в структуре, распределения функций, ответственности и прочее.
- однозначность: за каждую функцию отвечает только одна структурная единица, каждая структурная единица в рамках выполнения данной функции подчиняется только одной структурной единице и т.д.
3.4.Реализация кадровой стратегии МУП СХК, как важная стадия процесса стратегического управления
Реализация кадровой стратегии-важная стадия процесса стратегического управления. Целью процесса реализации стратегии МУП СХК является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов, структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. Инструментами реализации кадровой стратегии являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение. Реализация кадровой стратегии, как и любой другой, связана с оценкой ее эффективности. Правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает:
1) своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;
2) формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;
3) стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для квалификационного роста и получению других льгот;
4) формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
5) рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой. Однако достижение этих результатов возможно при правильной и четко отлаженной работе кадровой службы предприятия.
Хотелось бы отметить, что необходима проверка кадровой стратегии СХК, на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования в целях изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую стратегию.
Реализация стратегии управления персоналом является важной стадией процесса стратегического управления. Для ее успешного протекания руководство СХК должно следовать следующим правилам:
• цели, стратегии, задачи по управлению персоналом должны быть тщательно и своевременно доведены до всех работников организации с тем, чтобы добиться с их стороны не только понимания того, что делает организация и служба управления персоналом, но и неформального вовлечения в процесс выполнения стратегий, в частности выработки у сотрудников обязательств перед организацией по реализации стратегии;
• общее руководство организации и руководители службы управления персоналом должны не только своевременно обеспечить поступление всех необходимых для реализации ресурсов (материальных, оборудования, оргтехники, финансовых и др.), но и иметь план реализации стратегии в виде целевых установок по состоянию и развитию трудового потенциала и фиксировать достижение каждой цели.
Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом.
В ходе выполнения стратегии на предприятии решаются задачи:
Во-первых, устанавливается приоритетность среди административных задач (задач общего руководства), с тем чтобы их относительная значимость соответствовала той стратегии управления персоналом, которую будет реализовывать организация и система стратегического управления персоналом. В первую очередь это касается таких задач, как распределение ресурсов, установление организационных связей и отношений, создание информационных, нормативно-методических, правовых и других подсистем;
Во-вторых, устанавливается соответствие между выбранной стратегией управления персоналом и внутриорганизационными процессами, процессами внутри системы управления персоналом, с тем чтобы деятельность организации была сориентирована на осуществление выбранной стратегии. Такое соответствие должно иметь место по следующим характеристикам организации: ее структуре, системе мотивации и стимулирования, нормам и правилам поведения, убеждениям и ценностям, квалификации работников и руководителей и т.д.;
В-третьих, это выбор необходимого и соответствующего стратегии управления персоналом стиля руководства организацией в целом и отдельными подразделениями. Успех реализации стратегии управления персоналом во многом зависит от этого.
Инструментами реализации стратегии управления персоналом на МУП СХК, являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение.
Процесс реализации стратегии управления персоналом затрагивает, как правило, работников многих структурных подразделений организации, начиная с крупных производственных подразделений и заканчивая небольшими группами рабочих и служащих, бригадами. И в этом смысле все руководители всех уровней являются исполнителями стратегии в рамках своих полномочий и ответственности по отношению к своим подчиненным, а все сотрудники службы управления персоналом являются участниками этого процесса.