Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии(Назначение кадровой службы в современных условиях работы служб управления персоналом).pdf

• характеристика персонала и кадровой ситуации;

• принципы кадровой политики в отношении таких направлений, как мотивация и вознаграждение, развитие персонала, бюджетирование кадровой работы;

• специфика технологии, применяемой в работе с кадрами;

• особенности корпоративной культуры.

Основным показателем эффективности стратегии являются конкурентные преимущества, получаемые организацией в результате реализации выбранного варианта стратегии.

Рассмотрим более подробно каждую из стратегий.

При потребительской стратегии, кадровая ситуация характеризуется кризисом: с одной стороны, высока текучесть персонала из-за неудовлетворенности сотрудников их работой; с другой стороны, сохраняется основной состав кадров преимущественно пенсионного и пред пенсионного возраста. Приток квалифицированных кадров существенно снижен, и имеет место их скрытый отток, что отражается в показателях неполной занятости и в низких результатах труда.

Основными характеристиками персонала являются:

• исполнительность;

• минимальная инициативность в реализации новых процессов и технологий;

• имитация лояльности;

• предприимчивость и активность, направленные на достижение собственных целей.

В свою очередь, руководство организации придерживается принципа «люди разные нужны». Ориентируясь на имеющийся потенциал сотрудников, организация стремится максимально использовать их на тех видах работ, которые не требуют активного внедрения инноваций; основой для мотивации трудовой деятельности являются социальные гарантии, предоставление льгот; вознаграждение связано с занимаемой должностью и другими формальными критериями.

Кадровая работа обеспечивается минимально необходимыми финансовыми, материальными и человеческими ресурсами, направленными на поддержание жизнедеятельности организации.

^[16]Основной функцией кадровой службы является учет кадров и контроль за исполнением должностных инструкций; планирование персонала носит стихийный характер; набор сотрудников производится по формальным критериям; планирование карьеры не осуществляется, кадровый резерв не готовится, ставка делается на привлечение руководителей со стороны.

При этой стратегии особенностью корпоративной культуры является отсутствие взаимной ответственности, а ее характерной чертой — имитация приверженности и направленность на внешние атрибуты: искусственное формирование имиджа, манипулирование этическими нормами и т. п.

Реализация этой стратегии приводит не к развитию, а к утрате организацией конкурентных преимуществ.

При партнерской стратегии кадровая ситуация характеризуется относительной нестабильностью: текучесть кадров объясняется резкими изменениями в стратегии развития организации и кадровой политике: с одной стороны, сотрудник перестает соответствовать возрастающим требованиям; с другой стороны, потенциал сотрудника больше, чем предлагаемая должность и содержание деятельности. Приток кадров высокой квалификации носит стихийный характер, скрытый отток минимизирован. Кадровый состав не сбалансирован по отдельным показателям (возраст, квалификация).

Основными характеристиками персонала являются:

• активное участие в профессиональной деятельности, реализации новых услуг и технологий;

• нормативная и мотивированная лояльность;

• ответственность и организованность;

• направленность деловой активности на достижение целей саморазвития.

Принципы кадровой политики: избирательный и рациональный подход, проявляющийся в поддержке усилий наиболее приверженных и творческих сотрудников; развитие потенциала сотрудников, обеспечивающих реализацию инноваций. Вознаграждение адекватно вкладу в достижение целей деятельности организации.

Мотивация направлена на содержательные аспекты профессиональной деятельности, поощряется саморазвитие. Инвестиции осуществляются в программы развития отдельных, наиболее перспективных сотрудников. Финансируются в полном объеме основные кадровые программы (мотивационные, социальные и др.).

Основной функцией кадровой службы является мониторинг персонала, мотивационного и психологического климата в коллективе; адресное планирование персонала, отбор, оценка и продвижение персонала производится на основе уровня компетентности и стремления к саморазвитию в профессиональной деятельности с помощью объективных критериев; формирование кадрового резерва проводится избирательно — по отношению к отдельным должностям и сотрудникам.

При этой стратегии особенностью корпоративной культуры является персонифицированность (у каждого достижения есть свой автор; достижение сотрудника — достижение организации), необходима направленность на внедрение инноваций и интенсивное развитие. Этичность является нормой делового взаимодействия.

Конкурентные преимущества связаны с повышением управляемости, появлением основы для реализации бизнес-проектов, увеличением численности квалифицированного персонала, его уверенностью в будущем, освоением передовых услуг и технологий.

При идентификационной стратегии кадровая ситуация характеризуется стабильностью, текучесть персонала минимальная и связана с объективными факторами. Происходит упорядоченный приток квалифицированных кадров, осуществляется планомерное воспроизводство кадрового потенциала. Кадровый состав сбалансирован по всем показателям.

Основными характеристиками персонала являются:

• активная жизненная позиция;

• креативность;

• максимальная инициативность в создании и реализации новых процессов и технологий;

• лояльность на уровне убеждений, проявляющаяся в самоидентификации с организацией;

• направленность деловой активности на достижение целей организации;

• развитое чувство долга, высокая самооценка;

• эффективный самоконтроль в профессиональной деятельности.

Принципы кадровой политики — уважение и доверие; в мотивации ведущее место занимает само мотивация сотрудников на достижение высоких результатов и успеха, вознаграждение индивидуализировано и адекватно сверхнормативной активности сотрудников.

Поощряются сотрудники, проявляющие высокий уровень приверженности. Инвестиции в развитие личностного и профессионального потенциала сотрудников становятся приоритетным направлением менеджмента.

Основной функцией кадровой службы является делегирование полномочий и ответственности, осуществляется долговременное планирование персонала, отбор сотрудников производится на основе их ценностных ориентаций и личностного потенциала, деловая оценка персонала проводится с целью развития профессионально важных качеств и на основе самооценки достижений. Реализуется система создания и осуществления индивидуальных планов профессионального развития и должностного продвижения, результатом которой является практика замещения должностей из состава кадрового резерва.

При этой стратегии особенность корпоративной культуры — ценности, а высшая из них — качество (персонала, менеджмента, услуг, среды). Выражена взаимная социальная ответственность, клиент ориентированная позиция как во взаимоотношениях с внешней средой, так и по отношению к персоналу. Высокие этические стандарты являются ценностью во взаимоотношениях.

Конкурентные преимущества этой стратегии: максимальная гибкость реагирования на условия окружающей среды; формирование рынка услуг и опережение потребительских запросов; рост привлекательности организации за счет обеспечения высокого качества всех составляющих деятельности; стабильность настоящего развития и гарантия будущего.

Таким образом, при различных вариантах кадровой стратегии по-разному выстраиваются все направления работы с персоналом. Очевидно, что только идентификационная стратегия может обеспечить «прорыв» любой организации в освоении новых рынков и наращивании ее конкурентных преимуществ. Конечно, нельзя не затронуть социально-психологическую сторону кадровой стратегии. Грамотный руководитель старается разработать политику таким образом, чтобы в кризисной ситуации не возникло проблем с персоналом по причине неуверенности людей в собственном будущем. Это довольно серьезный вопрос для многих предприятий, так как от поведения и доверия рабочих и сотрудников часто зависит вся ситуация.

3. Анализ эффективности кадровой стратегии организации на примере МУП СХК «Ноябрьский»

3.1.Характеристика предприятия

МУП "СХК "Ноябрьский" зарегистрирована 24 апреля 2003 года, регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы №1 по Ямало-Ненецкому автономному округу. Руководителем организации является и. о. директора Олексий Максим Юрьевич.

Юридический адрес МУП "СХК "Ноябрьский" - 629800, Ямало-Ненецкий автономный округ, город Ноябрьск, территория Промузел Пелей, Панель 9.

Основным видом деятельности является «Разведение молочного крупного рогатого скота, производство сырого молока», зарегистрировано 88 дополнительных видов деятельности, из них: выращивание овощей, прочих однолетних и многолетних культур.

Основные финансовые показатели за 2018 год представлены ниже, все суммы указаны в рублях.

Стоимость чистых активов (нач.) 34 952 000

Стоимость чистых активов (кон.) 38 803 000

Выручка (нач.) 39 253 000

Выручка (кон.) 39 624 000

Прибыль (нач.) 740 000

Прибыль (кон.) -4 027 000

Основные средства (нач.) 14 285 000

Основные средства (кон.) 14 865 000

Внеоборотные активы (нач.) 24 356 000

Внеоборотные активы (кон.) 30 310 000

В рамках своей закупочной деятельности, предприятие заключило 10 договоров с 10 заказчиками на общую сумму 3 433 362 руб. Наименьшая сумма по договору с МУП "СХК "НОЯБРЬСКИЙ" составляет 224 752 рублей, наибольшая – 494 559 рублей. Наиболее крупным заказчиком организации является МАДОУ "СИНЕГЛАЗКА", с ним подписан 1 контракт на сумму 494 559 руб., что составляет 14% от общего объема.

Топ заказчиков, заключивших контракты с организацией приведен в приложении 3.

СХК «Ноябрьский» – единственное муниципальное предприятие подобного профиля в городе и, пожалуй, крупнейшее на юге Ямала в агропромышленной сфере. Сегодня СХК успешно работает и строит большие планы на будущее

Сегодня руководство комплекса расширяет и модернизирует производство и всерьез задумывается над тем, чтобы выйти на самоокупаемость.

Сегодня экономика предприятия такова, что половина всех затрат предприятия компенсируется из бюджетов разных уровней, включая местный. Отказаться от этих расходов город не может: с точки зрения продовольственной безопасности предприятия АПК считаются стратегически важными. Но ведь можно сделать так, что дотации будут сведены к минимуму, а то и вовсе необходимость в них отпадет.

Руководство СХК в ближайшее время планирует заказать проект на строительство нового коровника с цехами по переработке молока и мяса. Для снижения энергозатрат необходима также своя модульная котельная. Запуск новых мощностей не потребует существенного увеличения штата. Сейчас на постоянной основе работает 73 человека, и, по словам руководителя, нужно будет принять еще шестерых специалистов. В СХК рассчитывают, что если сейчас совместными усилиями вложиться в эти проекты, то потом не нужно будет каждый год выделять миллионы бюджетных рублей на содержание хозяйства. В общем, дело взаимовыгодное. Да и потребитель только выиграет. Ведь в городе появится больше собственной продукции – свежей и качественной.

3.2.Анализ системы управления МУП СХК «Ноябрьский»

На предприятии трудиться 73 сотрудника, из них 43 человека, это производственный персонал, 18 человек, это непроизводственный персонал и 12 человек относятся к административному персоналу.

Рассмотрим возрастную структуру занятого персонала, за последние 3 года