Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии(Назначение кадровой службы в современных условиях работы служб управления персоналом).pdf

Введение

Выбранная мною тема в данной курсовой работе, неслучайна, так как я сам являюсь работником, в должности главного инженера, небольшого предприятия МУП СХК «Ноябрьский» в городе Ноябрьск.

Актуальность данной темы заключается в том, что при разработке правильного управленческого решения, появляется шанс сделать использование кадрового потенциала организации очень эффективным.

Мне хорошо известно, насколько сложно, правильно выстроить кадровую политику, чтобы эффективно управлять коллективом, и обеспечивать выполнение производственных программ.

Для того чтобы кадровая политика была нравственной, необходимо строить ее, учитывая множество факторов.

Перед любой организацией, для ее благополучной деятельности ставятся определенные задачи. Все задачи, поставленные перед организацией: размер прибыли, доходы, освоение доли рынка - могут быть достигнуты, но недостаточно только иметь квалифицированные кадры. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник, независимо от своих личных проблем, прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач.

Существует стойкое заблуждение, миф о том, что только высокая оплата побуждает человека трудиться лучше и что проблем дисциплины на предприятии в условиях рыночной экономики не существует. Тем не менее, проблемы дисциплины существуют и обычно решаются двумя способами. Первый - высокая оплата труда. Стремление человека удовлетворить свои потребности и заставляет его зарабатывать больше, работать максимально эффективно. Предполагается, что труд организован на высоком уровне, иначе предприятие разорится или будет с помощью государства выплачивать работнику минимальную заработную плату. Второй способ, с помощью которого, как считают многие, можно решать проблемы дисциплины - это активное увольнение всех, кто не вписывается в коллектив, перестал справляться со своими задачами.

До настоящего времени считается, что истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны.

В своей работе я ставлю перед собой цель рассмотреть кадровую стратегию и ее реализацию, как важную стадию процесса стратегического управления в современных условиях.

Первая глава посвящена сущности и значению кадровой службы, значение ее в современных условиях работы управления персоналом.

Вторая глава раскрывает понятие кадровой стратегии.

В работе рассматриваются теоретические и методические основы управления кадровым потенциалом современного предприятия. Определяются понятие и структура кадровой стратегии, раскрываются принципы и критерии развития кадрового потенциала, технологии управления кадровым потенциалом. Уделено внимание вопросам планирования карьеры персонала в общей стратегии развития кадрового потенциала предприятия. Так же рассмотрены основные аспекты трудовой адаптации персонала.

Объектом исследования будет выступать деятельность МУП СХК «Ноябрьский», организация кадровой стратегии.

Предметом же является, сама система разработки кадровой стратегии, применяемой на данном предприятии, процесс создания и осуществления кадровой стратегии, анализ эффективности кадровой стратегии, а так же ее роль в сельскохозяйственной отрасли.

При написании работы были использованы достоверные источники литературы, специальная литература и учебные пособия по стратегическому управлению, в которых изложены, теория и практика стратегического управления. Подробно исследованы основные понятия, элементы, виды стратегии организаций, современные формы стратегической интеграции. Вопросы стратегического управления рассмотрены в условиях усиливающейся конкуренции, необходимости повышения эффективности организационной деятельности, учебные пособия по управлению персоналом, где рассмотрены такие вопросы, как: Управление персоналом в системе современного менеджмента; Организационный контекст управления персоналом; Основные подходы к управлению персоналом; Концепция человеческого капитала; Кадровая политика; Управление персоналом развивающейся организации.

В моей работе используются источники, материалы на основании которых я строю анализ и делаю выводы в практической части своей работы, такие как первичные бухгалтерские документы, распорядительные первичные документы — такие, которыми предприятие отдает распоряжение какой-либо своей структурной единице или сотруднику. К указанной категории относятся приказы предприятия, распоряжения и т. д., исполнительные первичные документы, в них отражается факт того, что определенное хозяйственное событие свершилось, документы бухгалтерского оформления. С их помощью предприятие МУП СХК «Ноябрьский» систематизирует и обобщает сведения, содержащиеся в иных распорядительных документах.

1.Сущность и значение кадровой службы предприятия

1.1.Назначение кадровой службы в современных условиях работы служб управления персоналом

Кадровая служба – это совокупность структурных подразделений, призванных управлять персоналом. С изменением ориентиров и задач в управлении сотрудниками изменились и задачи кадрового отдела, его структура и функционал. Речь идет о создании на предприятиях и в организациях многофункциональной единицы, а также о деятельности всех структурных подразделений в общей системе управления работниками и производством. Сегодня наличие в компании кадровой службы – это комплексное решение не только проблем обеспечения структуры кадрами, но и основной задачи в современных условиях экономики и рынка. Она состоит в соединении целей производственного развития с потребностями сотрудников, которые реализуют эти цели, а так же в организации баланса стратегии развития фирмы (организации, предприятия) и кадров, занятых в ней.

^[1]Кадровые службы предприятия выполняют следующие функции: формируют кадры, занимаются планированием, отбором, приёмом, высвобождением, анализом текучести кадров; занимаются профессиональной ориентацией и переподготовкой кадров, аттестацией персонала, организацией продвижения по службе; совершенствуют организацию труда и методы его стимулирования, создают безопасные условия труда.

Основными задачами кадровых служб являются:

- перспективный расчёт численности и структуры кадров в соответствии с потребностями производства, профессиональным и квалификационным составом работников;

- рациональная регламентация труда каждого работника, должностное разграничение обязанностей, прав и ответственности с недопущением разгрузки специалистов видами деятельности, которые смогут быть выполнены менее квалифицированными работниками;

- проведение собеседований с нанимающимися на работу, оценка выпускников учебных заведений, классификация заявлений о приёме на работу;

- отбор новых работников для заполнения вакансий, анализ заявлений, согласование приёма на работу с руководителями низшего звена;

- распределение работников по видам деятельности с учётом их индивидуальных способностей и характера профессиональной подготовки;

- ведение личных дел работников;

- забота о профессиональной карьере работников, обучении, переподготовке, повышении квалификации;

^[2]Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учётом трудового законодательства, реализации социальных программ.

Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия (организации) роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед организацией.

Численный состав и структура кадровой службы зависят в основном от масштабов организации.

^[3]В современных условиях наиболее приоритетными направлениями работы служб управления персоналом, является решение следующих задач:

-обеспечение соответствия уровня квалификации требованиям современной экономики, где базовые навыки и знания требуют непрерывного обновления;

-контролирование роста издержек на рабочую силу;

-расширение норм, регулирующих трудовые и организационные отношения, от соблюдения трудового законодательства до морально-этических норм (например, в области вопросов дискриминации, здорового образа жизни и т.д.);

-разработка методов поддержки сотрудников, работающих на виртуальной основе при помощи телекоммуникационных средств связи дома и не посещающих офис.

В современных организациях функции кадровой службы условно можно подразделить на два вида:

- управление трудовыми отношениями;

- документальное оформление трудовых отношений.

Управление трудовыми отношениями включает следующие функции:

· планирование персонала;

· обеспечение организации персоналом;

· оценка персонала;

· профессиональное обучение и развитие персонала;

· организация системы вознаграждения и социального развития;

· координация работы по управлению качеством условий труда и соблюдению техники безопасности.

В общей сложности данные функции соответствуют функциям системы управления персоналом, описанным выше.

Оформление трудовых отношений включает следующие функции:

· подготовка кадровых приказов;

· ведение форм обязательной первичной учётной документации по учёту труда и его оплаты;

· оформление и учёт трудовых книжек;

· ведение личных дел;

· консультирование сотрудников;

· составление и корректировка графиков отпусков;

· оформление документов, связанных с различными выплатами, пособиями и льготами;

· и некоторые другие функции.

Как видно из приведённых выше перечней, данные службы выполняют широкий ряд функций, c существенными трудозатратами.

Роль кадровой службы конечно же высока, тем более для предприятий осуществляющих организационно - экономическую деятельность в условиях сегодняшней экономической ситуации.

^[4]Прежде всего эффективное управление персоналом признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности компаний и достижения ими экономического успеха, а успеха можно добиться только в том случае, если в организации рабочий процесс будет налажен, и в первую очередь в кадровой службе. Кадровые службы в фирме обладают высоким статусом и широкими полномочиями для комплексного системного управления трудовыми ресурсами.

Существенным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате (что сейчас в нашей стране является доминирующим стимулом).

Без грамотно организованной кадровой службы сегодня не может существовать ни одна организация.

Роль кадровой службы на предприятии обусловлена требованиями времени, согласно которым и строится единая кадровая политика предприятия.

Конечно у кадровых служб имеются как достоинства так и недостатки, существует множество моделей структурирования и построения работы кадровой службы, и предприниматель сам выбирает более эффективную модель для ведения деятельности.

Так же стоит отметить что работа кадровой службы тесно сплетена с работой остальных отделений организации, и ее работа влияет на работу всей организации.

При проведении изменений или реорганизации кадровой службы, руководителям необходимо это учитывать, для того, чтобы грамотно подобрать необходимые изменения.

^[5]Так как кадры играют главную роль в производственном процессе, то на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая включает в себя: отбор и продвижение кадров; подготовку кадров и их непрерывное обучение; найма работников в условиях неполной занятости; расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства; стимулирование труда; совершенствование организации труда; создание благоприятных условий труда для работников предприятия.

В заключении хочется сделать выводы, что кадровая политика должна быть направлена на достижение целей: создание здорового и работоспособного коллектива; повышение уровня квалификации работников предприятия; создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации; создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.Ни одна организация в условиях современных прогрессирующих тенденций не может существовать без службы (отдела) занимающейся комплектованием организации кадрами, ведением всей документации, касающейся приема и увольнения сотрудников, да и многой другой специфической деятельностью, которую, на мой взгляд, не могут выполнять другие службы.