Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии(Назначение кадровой службы в современных условиях работы служб управления персоналом).pdf

Независимо от особенностей предприятия, в процессе выполнения стратегии управления персоналом, руководству необходимо решить некоторые управленческие задачи.

Реализация стратегии управления персоналом включает два этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль за ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля.

Этап внедрения стратегии включает: разработку плана внедрения стратегии управления персоналом; разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом; активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии. Внедрение стратегии управления персоналом, включающее распределение необходимых ресурсов, определение средств по реализации, сроков исполнения, ответственных исполнителей осуществляется в соответствии с планом.

Внедрение стратегии предполагает определение объемов и способов представления информации лицам, ответственным за ее выполнение, и руководителям подразделений, обеспечение единого понимания комплекса стратегических альтернатив, содержания стратегий и задач функциональных и структурных подразделений. Все это реализуется посредством проведения конференций, семинаров и консультаций с руководителями и работниками системы управления персоналом и стратегического управления персоналом. Кроме того, на этом этапе формируются стратегические планы подразделений, которые могут оформляться в виде проектов, для чего создаются рабочие группы по разработке проекта. На их основе создается единый стратегический план системы управления персоналом.

На процесс внедрения стратегий влияют следующие факторы: наличие механизмов (технологий) внедрения стратегий; качество оперативных и тактических решений системы управления персоналом; взаимосвязь и характер разделения стратегических, оперативных и тактических полномочий; качество организационных структур системы управления персоналом и организации в целом; наличие и качество обратных связей с внутренней и внешней средой; качество и совместимость с культурными стратегиями (в рамках системы управления организационной культурой); качество и состав применяемых методов управления персоналом.

Цель этапа стратегического контроля— определить соответствие или отличие реализуемой стратегии управления персоналом состоянию внешней и внутренней среды; наметить направления изменений в стратегическом планировании, выборе альтернативных стратегий.

Стратегический контроль представляет собой выполнение триединой задачи:

• контроль состояния систем стратегического управления персоналом и управления персоналом;

• контроль соответствия стратегии состоянию внешней среды;

• контроль соответствия стратегии внутренней среде хозяйствования.

Стратегический контроль осуществляется: посредством отбора факторов; их анализа и оценки; аккумуляции необходимых данных; адресности выводов.

Наиболее сильные и масштабные факторы, воздействующие на формирование и осуществление процесса стратегического контроля на МУП СХК — это наличие системы стратегического управления персоналом, стратегических целей и задач, промежуточных критериев; ход внедрения системы стратегического управления персоналом и реализации стратегии; соответствие реализуемых стратегий и качества систем состоянию среды; качество обратной связи; наличие и качество механизмов координации.

В состав мероприятий по координации реализации стратегии управления персоналом входят действия:

• направленные на изменения в самой системе стратегического управления персоналом;

• направленные на изменения во внешней среде, во внутренней среде системы управления персоналом;

• по координации стратегий (альтернативные варианты и т.п.).

Координационное управление (наиболее трудно формализуемый процесс) требует специальной подготовки управляющих системы управления персоналом и тесно взаимосвязано с процессом стратегического контроля и информационным обеспечением системы.

Для осуществления координации необходимо понимание процессов и принципов стратегического планирования и управления; наличие механизмов сбора, обработки и анализа информации; наличие методов реализации ситуационного управления (управления по слабым сигналам, управления в условиях неопределенности); умение определять состав и структуру ситуации; наличие промежуточных критериев активизации координационного вмешательства.

Для выработки и реализации стратегий управления персоналом рекомендуется создавать рабочие группы по функциональным направлениям: обеспечение организации персоналом, развитие трудового потенциала, реализация трудового потенциала. Группы могут включать персонал не только кадровой службы, но и других отделов, привлекаемых для решения каких-либо задач. Работа группы или ряда групп организуется по принципам проектного управления.

Из персонала рабочих групп назначаются руководители групп, которые в системе управления персоналом имеют статус заместителей начальника структурных подразделений по стратегическому планированию. В задачи групп входит: анализ текущего состояния по направлениям деятельности, формирование информационной базы данных, разработка стратегических планов подразделений, контроль реализации стратегии. Руководитель структурного подразделения несет прямую ответственность перед руководством за выполнение задач стратегического планирования.

Из всего вышеизложенного, хочется сделать вывод, что этапом процесса разработки кадровой стратегии МУП СХК, является определение ключевых установок по разработке кадровой стратегии, которые базируются на положениях миссии и целях предприятия, определении ограничений и ориентиров, обусловленных состоянием внешней среды предприятия, рынка труда и сильными и слабыми сторонами.

Второй этап представляет собой формирование ключевых задач кадровой стратегии, которые вытекают из содержания общей стратегии развития предприятия.

Успешность работы СХК на этом этапе определяет дальнейшую эффективность кадровой стратегии в целом, а потому является одним из важнейших моментов в процессе разработки кадровой стратегии. И соответственно, на третьем этапе осуществляется детализированное планирование реализации кадровой стратегии. По своей структуре оно аналогично алгоритму общего стратегического планирования.

Основными задачами кадровой службы МУП СХК, при формировании и разработке кадровой стратегии является поднятие престижа предприятия, исследование атмосферы внутри предприятия, построение перспективы развития потенциала рабочей силы на данном предприятии, обобщение и предупреждение увольнений с работы. Актуальность рассмотрения роли кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии, очевидна, ведь эффективно решить проблему формирования трудовых коллективов и развития кадрового потенциала в современных условиях весьма затруднительно без стратегического планирования человеческих ресурсов, без выработки адекватных внешним и внутренним условиям кадровых стратегий.

Заключение

В заключении, хочется отметить, что в работе была рассмотрена и раскрыта суть и значение кадровой службы предприятия, выявлены ее основные функции и задачи, а так же было определено, что кадровая политика безусловно должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика, должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Большое значение в своей работе я уделил процессу создания и реализации кадровой стратегии.

Стратегическое планирование – важная составляющая деятельности организации, определяющая ее цели и пути их достижения. Без стратегического планирования невозможно эффективное функционирование компании. Четкое определение миссии и целей организации является первым и самым важным шагом на пути к корпоративному планированию и определяет всю дальнейшую работу по разработке, оценке и корректировке деятельности компании. Эти планы разрабатываются в соответствии с миссией и основными целями организации и должны соответствовать им на всех уровнях. Вот почему недостаточно серьезная разработка миссии и целей предприятия может привести к стратегическим просчетам в деятельности предприятия.

На примере предприятия МУП СХК «Ноябрьский», проведен анализ эффективности кадровой стратегии. С уверенностью могу сказать, что на предприятии существует идентификационная стратегия, при которой кадровая ситуация характеризуется стабильностью, текучесть персонала минимальная и связана с объективными факторами. Происходит упорядоченный приток квалифицированных кадров, осуществляется планомерное воспроизводство кадрового потенциала. Кадровый состав сбалансирован по всем показателям.

В целом, хотелось бы отметить, что на МУП СХК, применяется, на мой взгляд, правильная и достойная стратегия управления, хотя и имеет ряд незначительных недостатков, которые, руководству предприятия предстоит решить или устранить.

Список использованной литературы

1.Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Университет, 2013. - 192 c.
2.Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
3.Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 239 c.

4.Вертакова,Ю.В.Стратегическое управление жизнеспособностью организации на основе применения системы сбалансированных показателей / Ю.В. Вертакова, М.С. Борисова, А.М. Борисов. - М.: Русайнс, 2017. - 127 c.
5.Веснин, В. Стратегическое управление: Учебник / В. Веснин. - М.: Проспект, 2018.-328c.
6.Веснин, В.Р. Стратегическое управление: Учебное пособие / В.Р. Веснин, В.В.Кафидов.-СПб.:Питер,2009.-256c.
7.Веснин, В.Р. Стратегическое управление в вопросах и ответах. / В.Р. Веснин. - М.: Высшая школа, 2009. - 216 c.

8. Лагоша, Б.А. Оптимальное управление в экономике: Теория и приложения: Учебное пособие / Б.А. Лагоша, Т.Г. Апалькова. - М.: ФиС, 2008. - 224 c.

9.Ковалев, С. В. Система контроллинга персонала промышленной организации/С.В.Ковалев.-М.:КноРус,2016.-264c.
10.Литвинюк, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник / А.А. Литвинюк. - М.: Юрайт, 2015. - 400 c.
11. Макарова, И. К. Привлечение, удержание и развитие персонала компании / И.К. Макарова, О.Е. Алехина, Л.М. Крайнова. - М.: Дело АНХ, 2017. - 124 c.
12.Мизинцева, М. Ф. Оценка персонала. Учебник и практикум / М.Ф. Мизинцева,А.Р.Сардарян.-М.:Юрайт,2014.-384c.
13.Носс, И.Н. Профессиональная психодиагностика: Психологический отбор персонала/И.Н.Носс.-М.:Психотерапия,2018.-464c.
14.Одегов, Ю. Г. Аутсорсинг в управлении персоналом. Учебник и практикум / Ю.Г. Одегов, Ю.В. Долженкова, С.В. Малинин. - М.: Юрайт, 2016. - 390 c.
15.Одегов, Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование. Учебник / Ю.Г. Одегов,М.Г.Лабаджян.-М.:Юрайт,2016.-446c.
16. Омельченко, Н. А. Кадровая политика и кадровый аудит организации. Учебник / Н.А. Омельченко, Д.Ю. Знаменский. - Москва: Высшая школа, 2015.-366c.
17.Организационное поведение. Учебник. - М.: Юрайт, 2015. - 454 c.
18. Пряжников, Н. С. Мотивация трудовой деятельности / Н.С. Пряжников. - М., 2018. - 338 c.

Приложения

Приложение 1.

Задачи основных составляющих стратегии управления персоналом в условиях стратегического, тактического и оперативного управления