Файл: Понятия менеджмента. Менеджер и предприниматель (ООО "Венеция").pdf

-    действует от имени предприятия, представляет его во всех хозяйственных и государственных учреждениях;

-     в соответствии с законодательством и уставом предприятия он издаёт приказы, осуществляет наём и увольнение работников, накладывает на них взыскания и определяет меры поощрения за хорошую работу;

-   распоряжается имуществом предприятия;

-     открывает в банках расчетный счет и распоряжается денежными средствами на счетах.

-      решает все финансовые вопросы, связанные с постоянной работой клуба, а финансовые и организационные вопросы, касающиеся использования части прибыли и направлений развития клуба решаются совместно с учредителями фирмы. В обязанности бухгалтера входят:

-    ведение бухгалтерского учета фирмы;

-     выплата зарплаты;

-     подготовка совместно с директором финансовых отчетов. Администраторы ресторана руководят производственно-хозяйственной деятельностью ресторана, несут всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений. Они контролируют работу ресторана с целью обеспечения предоставления качественных услуг, постоянного роста эффективности и результативности деятельности по реализации продукции и расширению клиентской базы, а также обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей и контроля за соблюдением работниками правил по охране труда. Бармены занимаются обслуживанием клиентов: осуществляют продажу всех продуктов и напитков, имеющихся в наличии, приготавливают алкогольные и безалкогольные коктейли. Подают заявки администратору на приобретение товаров, необходимых для дальнейшей работы бара. Официанты занимаются обслуживанием столов посетителей. Относят заявки клиентов на покупку продуктов и напитков бармену, производят уборку столов, меняют пепельницы в баре.

В обязанности охраны входит:

-    разрешение вопросов, связанных с некорректным поведением посетителей ресторана,

-    наблюдение за сохранностью мебели и оборудования. Так как предприятие относится к сфере обслуживания, то график работы с 10.00 до 24.00. Таким образом, в соответствии с трудовым законодательством режим работы барменов, официантов, поваров и работников кухни устанавливается два через два дня, без перерыва, с 9.30 до 00.30. Режим работы административно-управленческого персонала с 10.00 до 19.00 с перерывом на обед пять дней в неделю. Водитель работает с 10.00 до 20.00 с перерывом на обед шесть дней в неделю, уборщик работает утром (до открытия) и вечером (после закрытия). Задачи в организации решаются для достижения поставленных целей. Как и во всех других организациях в ООО «Венеция», перед менеджером стоит сложная задача - работа с персоналом, людьми. Как официанты, они сталкиваются с задачей качественного обслуживания клиентов и предоставления им услуг общественного питания в соответствии с заказом, который они сделали. Работа персонала в ресторане «Венеция» представляет собой сложное сочетание различных факторов, влияющих на результаты его деятельности, а, следовательно, и на деятельность всей организации. Смена обслуживающего персонала состоит из семи человек, одного администратора, пяти официантов, бармена. Есть также восемь работников кухни, бухгалтер, посудомоечная машина, уборщица. Отношения в коллективе доброжелательны, есть взаимопомощь и взаимопонимание, нет скандалов, разногласий и ссор. Из-за небольшого количества обслуживающего персонала нет разделения на неформальные организации. В задачи обслуживающего персонала входит обслуживание посетителей ресторана, предоставление им всех необходимых услуг питания. Конкуренция в ресторане небольшая, так как это один из немногих итальянских ресторанов такого уровня в городе, ассортимент блюд очень большой и разнообразный. Конкуренты кейтеринга, предлагающие блюда итальянской кухни. Но они проигрывают ресторану "Венеция" в том, что он специализируется на итальянской кухне. Проанализируем динамику оборота ресторана "Венеция"

Анализ оборота ресторана "Венеция", показатели об. 2016, 2017, 2018 гг. Изменения,% 2016/2017, 2017/2018 1 2 3 4 5 6 7 Оборот собственного производства тыс. Руб. 2984,6 3184,0 3241,7 101,8 108,6 Оборот по реализации приобретенных товаров тыс. Руб. 529,8 541,0 546,0 100,9 103,1 Общий оборот, тыс. Руб. 3514,4 3725,0 3787,7 101,7 107,8 Доля собственного производства в общем обороте% 84,9 85,5 85,6 +0,1 +0,7 Тысячи блюд были проданы. 6584 7109 7196 101,2 109,3 Реализовано других товаров собственного производства: тыс. Руб. 549,2 597,8 590,0 98,7 107,4 Удельный вес% 18,4 18,8 18,2 -0,6 -0,2 Из приведенных выше результатов видно, что в 2018 году весь оборот ресторана вырос на 1,7% по сравнению с 2017 годом и на 7,8% по сравнению с 2016 годом. Доля Собственных товаров во всем товарообороте в 2018 году на 0,1% больше, чем в 2017 году, и составил 85,6% против 85,5% в 2016 году. В ресторане «Венеция» наблюдается рост всех показателей оборота, кроме оборота на продажа другой продукции (полуфабрикаты, кондитерские и кулинарные изделия, мороженое и др.). В 2018 году по сравнению с предыдущими достигнуты высокие темпы роста по всем видам товарооборота, в том числе по другим продуктам (107,4%), что свидетельствует об успешном развитии ресторанного оборота. Анализ хозяйственной деятельности предприятий общественного питания предусматривает изучение состава потребляемых продуктов. Цифры в таблице показывают, что в 2018 году по сравнению с 2017 годом доля питательных и недорогих продуктов питания (рыба, овощи) увеличилась, что свидетельствует об улучшении питания обслуживаемого населения. Однако доля мяса и картофеля снизилась. Известно, что мясные блюда и гарнир из картофеля пользуются большим спросом среди населения, поэтому снижение их доли следует характеризовать как недостаток в работе ресторана. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны руководства. Проанализируйте состав персонала организации по возрастным характеристикам Состав персонала ООО «Венеция» по возрасту, возраст 2016 г. 2017 г. 2018 г. Динамика,% чел. % люди% люди% 2016/2017 2017/2018 16-18 2 3,13 2 2,94 3 4,29 150,00 150,00 18-25 15 23,44 17 25,00 17 24,29 105,88 120,00 25 -35 19 29,69 18 26,47 18 25,71 94,44 89,47 35-45 12 18,75 14 20,59 15 21,43 107,14 125,00 45-60 15 23,44 14 20, 59 14 20,00 100,00 93,33> 60 4 6,25 3 4,41 3 4,29 100,00 75,00 ИТОГО 64 100,00 68 100,00 70 100,00 102,94 109, 38 В течение всего периода обучения в ресторане, возрастная группа 25-35 лет имеет наибольшую долю. На предприятии доля работников старше 60 лет сокращается. Это связано с выходом на пенсию работников. Квалификационные требования к работникам ресторана Должность Качество образование Опыт Бармен Специальные средние курсы или курсы честности, порядочности, добросовестности, хорошего знания винной карты, знания кассового аппарата. Желательно, но не обязательно.

4.2 Анализ управления предприятием

Директор ресторана "Венеция" одновременно является и главой ООО "Венеция", которому и принадлежит данный ресторан. При управлении данной организации директор не придерживается какого-либо одного стиля управления. Ему более всего характерен смешанный стиль - авторитарно-демократический. Директор использует следующие черты этих стилей: интересуется мнением работников, при принятии решения и снисходительно относится к ним, но поступает в большинстве случаев по-своему; особого страха перед начальством работники не испытывают, но уважают его; директор властен и настойчив; он мало находится в самом ресторане и чаще бывает в своем офисе, который находится в здании находящемся в центре города. Во избежание конфликтов с персоналом по поводу заработной платы принята такая система расчета с работниками: каждый работник имеет фиксированный оклад и помимо оклада ежемесячно получает сумму равную 5 процентам от общей суммы счетов именно этого официанта. Так же каждый официант имеет личную униформу, сшитую по его размерам и висящую в его шкафчике, во избежание конфликтов связанных с формой. Руководитель ООО "Венеция" применяет в практической работе методы кадрового менеджмента.

Это дает руководителю возможность:

-  правильно определять приоритеты в работе;

-  правильно ее планировать;

-   быстро и эффективно выполнять корректирующие действия. Руководитель имеет возможность взглянуть на стоящие перед ним проблемы как бы со стороны. Это позволяет руководителю:

-  определиться в своем окружении и увидеть решаемые проблемы в их взаимосвязи с другими, а, следовательно, найти "точку отсчета" для начала работы и уточнить проблемы;

-    оценить целесообразность своих действий;

-    уточнить, каких ресурсов не хватает для эффективного решения проблем. ООО "Венеция" руководствуется следующими семью принципами управления: объективность, справедливость, сплоченность, благоустройство, скромность, гармония, оценка. Коллектив - это сложное социальное явление, обладающее рядом характеристик. Коллектив организации является официальным (юридически оформленным образованием, действующим в рамках правового пространства).

Коллектив ООО "Венеция" является сознательно организованным постоянным коллективом, ориентированным на достижение официальной цели. Внутрифирменное разделение труда сочетает в себе количественное (основанное на взаимозаменяемости работников) и учитывающее специфику отдельных видов труда в пределах одного и того же качества. Основной акцент в организации ООО "Венеция", сделан на систему материального стимулирования: оплата труда используется как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы, практикуется стимулирование через назначение премий и их лишение. Существующее моральное стимулирование в организации носит отрицательный характер и проявляется через порицание, критику, изменение тона беседы, типа фраз, громкости голоса. Для анализа удовлетворенности работой сотрудников мной была разработана анкета. Было проанкетировано 30 сотрудников, отобранных случайным образом. Руководители и топ-менеджеры в опросе не участвовали. Организационно-психологический климат ООО "Венеция" изучался по следующим направлениям:

-   формирование организационной и социальной системы в ООО "Венеция";

-    определение позиции сотрудника в коллективе, отношение к нему людей; -    ожидания работников и их вовлеченность в дела ООО "Венеция" и всего коллектива;

-    их восприятие своей организации;

-    отношение рядовых сотрудников к руководящим кадрам;

-    определение действия руководителей и их влияние на коллектив. Для ООО "Венеция" были выявлены следующие, определяющие корпоративную культуру факторы (в порядке их значимости):

1)ООО "Венеция" воспринимается сотрудниками как стабильная, сильно централизованная, бюрократическая организация, которая гарантирует занятость и привлекательную работу, и хотя подавляет свободу и личную инициативу, тем не менее, является благоприятной социальной средой, а руководители пользуются признанием и уважением коллектива;

2)оптимизм в оценке изменений, вызванных реформированием экономики и глобализацией экономических отношений, надежда на то, что они приведут к повышению самостоятельности ООО "Венеция", дадут возможность удовлетворить личные интересы, повысить квалификацию, адаптировать свое профессиональное поведение к новым условиям;

3)главной ценностью для работников является признание их заслуг со стороны высшего руководства, коллег и подчиненных, усиление авторитета в организации;

4)позиция сотрудника в коллективе определяется его служебным положением, полномочиями, которые на него возложены, тем, как он воспринимается непосредственным и высшим руководством, ценится соблюдение формального порядка;

5)ООО "Венеция" как социальная среда не способствует развитию творческого поведения отдельных личностей, ценятся совместные действия, высокий уровень компетентности и умений сотрудников;

6)достаточно высока уверенность сотрудников в собственных способностях и прочности позиции в ООО "Венеция", в том, что изменения не смогут ухудшить их материальное положение и поколебать престиж в коллективе, при этом они считают, что всегда и во всех ситуациях следует развивать личные неформальные отношения, которые могут быть полезны при любых изменениях.

Из-за выше перечисленных факторов проявления одного конкретного стиля руководства быть не может. Раскрыв в дипломной работе данную тему, можно попытаться дать рекомендации по улучшению руководства, для улучшения отношений между работниками и администрацией и предупреждения конфликтов. Мы предлагаем генеральному директору больше внимания обратить на работу персонала и временами мотивировать их на лучшую работу. Причем особое внимание хотелось бы уделять нематериальным стимулам. Так же директору хотелось бы пожелать немного демократичности в его управления, гораздо чаще советоваться с подчиненными, прислушиваться к их мнению, обсуждать вопросы, имеющие непосредственное отношение к этим работникам. Заместителю генерального директора, наоборот, не хватает, на наш взгляд, жесткости в управлении и больше отзывчивости, одинакового отношения ко всем работникам и более внимательного отношения к своим подчиненным в плане помощи им в случае возникновения у них проблем. Сложность управления предприятием в условиях кризиса обусловлена следующими факторами. С одной стороны, возникновение новых задач, свойственных только этому режиму развития предприятия. С другой стороны, обострение проблем, приобретение ими иного качества по сравнению со стационарным режимом работы руководителя.

4.3. Разработка рекомендаций по совершенствованию управления предприятием

Вышеуказанный стиль управления ООО «Венеция» неизбежно требует совершенствования, использования социально-психологических методов и концепций для стимулирования персонала организации. Вы можете предложить следующие виды деятельности:

1. Разработать программу обучения для менеджеров и администраторов; 2. Создать новую должностную инструкцию с указанием целей, задач, требований и критериев оценки;

3. Создать пакет социальных льгот (оказание помощи предприятиями службам своим сотрудникам, например, юридические услуги, транспорт и т. Д.);

4. Составьте план корпоративных праздников, поздравлений;

5. Разработать систему проведения встреч, встреч с командой, а также привлечь администраторов и менеджеров к обсуждению стратегических решений.

Менеджер является ключевым сотрудником любой организации. Это специалист, который поддерживает уровень обслуживания и общается напрямую с клиентами. Современные предприятия сегодня хотят видеть универсального специалиста: менеджера-администратора. Такая «правая рука» - 80% успеха предприятия. Для менеджеров ООО «Венеция» предлагается следующая программа обучения: должностные инструкции, точно сохраненные в таблицах сотрудников, по-прежнему остаются балластным документом в ООО «Венеция». Они запоминаются только в случае правовых конфликтов, необходимости урегулирования счетов и сокращения персонала. Таблица 2.13. Программа обучения для менеджеров ООО «Венеция». Содержание курса. Направления деятельности менеджера: обязанности и функции, деловые и личные качества менеджера; эмоциональное отношение к работе; оптимальная организация рабочего места; квалификация заданий по критерию «важность-срочность». Конфликты и их разрешение: типы клиентов; проблемные клиенты; психология конфликта. В большинстве случаев сами работники продолжают писать для себя, а не для целей подразделения или всей организации. В данной статье предлагается введение должностных инструкций с критериями эффективности труда работников. Это событие имеет смысл, если у организации есть стратегический план, поскольку критерии вытекают из этого документа. Существуют общие подходы к разработке должностной инструкции, поскольку основная цель должностной инструкции заключается в описании того, что организация хочет и хочет получить. Производная цель состоит в том, чтобы четко отличать хороших работников от плохих на основе критериев эффективности труда и специального формата для составления должностных инструкций. При разработке должностных инструкций мы рекомендуем ввести соответствующее положение, в котором будет указан порядок разработки, согласования, утверждения, вступления в силу и хранения должностной инструкции работника, а также лиц (структурных подразделений), непосредственно ответственных за это развитие. Должностная инструкция - это документ, который регулирует производственные полномочия и обязанности работника. Должностные инструкции разрабатываются руководителями отделов по их непосредственным подчиненным. Должностная инструкция утверждается генеральным директором на должности, непосредственно относящиеся к его компетенции. По остальным должностям инструкции утверждаются соответствующими заместителями или руководителями департаментов по функциям. Первая копия должностной инструкции для каждого сотрудника хранится в отделе кадров, вторая - с руководителем подразделения, третья - с сотрудником. Разработка должностных инструкций должна осуществляться в соответствии с правилами, установленными на агрегате. Качественно подготовленный набор должностных инструкций охватывает все функции подразделения и равномерно распределяет нагрузку между сотрудниками с учетом их уровня квалификации.