Файл: Выбор стиля руководства в организации ООО «Альфа-Строй».pdf

Скачать файл
Заказать решение

ВУЗ: Не указан

Категория: Курсовая работа

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 06.04.2023

Просмотров: 349

Скачиваний: 1

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты стиля руководства

1.1. Основные понятия и подходы к рассмотрению стилей руководства

1.2. Факторы выбора стиля руководства и его эффективность

Глава 2. Исследование стиля руководства в ООО «Альфа-Строй»

2.1. Общая характеристика ООО «Альфа-Строй» и оценка его кадрового состава

2.2. Анализ особенностей стиля руководства в ООО «Альфа-Строй»

Выводы

Глава 3. Рекомендации по оптимизации стиля руководства в ООО «Альфа-Строй»

Заключение

Список литературы

Выводы

Основным направлением, способствующим улучшению психологического климата в коллективе, является развитие демократического стиля управления. Руководители любого ранга и независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль руководства для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, был о желание работать и быть востребованным.

Заключение

Стиль руководства - явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. Регламентируется стиль личными качествами менеджера. В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так не существует и двух менеджеров с одинаковым стилем руководства. При этом следует иметь в виду, что не существует некоего «идеального» стиля руководства, пригодного для всех случаев жизни. Применяемые менеджером стиль или симбиоз стилей зависят не столько от личности менеджера, сколько от соответствующей ситуации (ситуативное положение).

Оптимальный стиль руководства зависит от стадии развития компании, ее специфики (технологичность, креативность, гибкость), а также от того, какой уровень иерархии управления рассматривается. Доминирующий стиль управления должен меняться в зависимости от того, на какой стадии развития находится компания. На разных уровнях иерархии управления компаниями могут одновременно применяться разные стили руководства (особенно это касается крупных фирм). Наиболее подходящим для компании (и уровня иерархии в компании) будет тот стиль управления, который позволит достигать максимального результата с минимальными издержками и рисками. Любой стиль управления предъявляет специфические требования к руководителям. Несоблюдение этих требований ведет к снижению эффективности управленческих воздействий и общей организационной эффективности компании.

Наибольшее влияние на возникновение конфликтов оказывает авторитарный стиль лидерства, далее либеральный и в меньшей степени демократический. Авторитарный стиль лидерства предполагает обладание достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, а принуждение всегда опасно возникновением недовольства. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют, но люди наиболее остро реагируют на неудовлетворенность в такого рода потребностях, поэтому авторитарный стиль лидерства является потенциально одним из наиболее конфликтных вследствие сдерживания индивидуальных инициатив. Руководитель, использующий преимущественно демократический стиль, стремится решать вопросы коллегиально, информировать подчиненных о положении дел, правильно реагировать на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным. В ситуации демократического лидерства возможно появление конфликтов на почве кризиса доверия и необходимости большого количества времени на принятие решений. Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. В данном случае напряженность может возникнуть в случае, если группа теряет направление движения и уменьшает скорость без вмешательства лидера.

Во второй главе работы был исследован стиль управления в организации на примере ООО «Альфа-Строй».

Данная организация имеет среднюю численность персонала, приблизительно в одинаковых пропорциях представленных как мужчинами, так и женщинами. Среди сотрудников предприятия преобладают лица с начальным профессиональным образованием, средней возрастной группы.

Руководитель предприятия использует стиль управления, в котором преобладают демократические черты.

Основным направлением, способствующим улучшению психологического климата в коллективе, является развитие демократического стиля управления. Руководители любого ранга и независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль руководства для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, был о желание работать и быть востребованным.

Список литературы

Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. – 460 с.

Грибов В.Д. Менеджмент - М.: Кнорус, 2015.

Залезник А. Лидерство и менеджмент в компании [Электронный ресурс] // «ПСИ-ФАКТОР» – информационный ресурсный центр по научной и практической психологии. Режим доступа: http:// psyfactоr.оrg/lib/lider5.htm (дата обращения: 12.01.2018).

Менеджмент организации. Теория и практика / Л.И. Лукачева, Е.В. Егорычева - М.: Омега-Л, 2014.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2012.

Островский О.В. Психология управления - М.: ИНФРА-М, 2011.

Первушина О.Н. Власть и лидерство в условиях неопределенности // Вестник Новосибирского государственного университета. Серия: Психология. 2010. Т. 4. № 1. С. 102-129.

Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия:– СПб.: Питер, 2013.

Трейси Брайан — Личность лидера [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: . (дата обращения 15.01.2018).

Эльмурзаева Р.А. Практические аспекты развития лидерства в организации //Вестник Томского государственного университета. Экономика. 2012. № 3. С. 33-35.

Приложение 1

Директор

Главный инженер

Зам. директора по производственным вопросам

Зам. директора по экономическим вопросам

Проектный отдел

Технологический отдел

Проектно-сметная группа

Отдел охраны труда и техники безопасности

Производственный отдел

Монтажный участок

Строительный участок

Теплоизоляционный участок

Отделочный участок

Кровельный участок

Участок фасадных работ

Отдел материально-технического снабжения

Транспортный отдел

Юрист

Главный бухгалтер

Бухгалтер-материалист

Бухгалтер-экономист

Цех по производству материалов

Структура управления ООО «Альфа-Строй»

Приложение 2

Тест для оценки работы директора ООО «Альфа-Строй»

А

Б

В

Вариант ответа

1. Центральное руководство требует, чтобы обо всех деталях докладывали именно ему

Старается решать все вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы

Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие

в

2. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит

Приказывает так, что хочется выполнить

Приказывать не умеет

б

3. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами

Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником

Он добивается безотказного исполнения подчинения заместителей и помощников

а

4. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу

В работе не заинтересован, подходит к делу формально

Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе

в

5. Наверно, он консервативен, так как боится нового

Инициатива подчиненных руководителем не принимается

Способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно

в

6. На критику руководитель обычно не обижается, прислуживается к ней

Не любит, когда его критикуют, и не старается скрыть этого

Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но не принимает

а

7. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность

Ответственность распределяет между собой и подчиненными

Руководитель единолично принимает решения и отменяет их

б

8. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками

Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю

Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали

а

Продолжение приложения 2

А

Б

В

Вариант ответа

9. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными

Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть

Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных

а

10. Всегда общается с подчиненными вежливо, доброжелательно

В обращении с подчиненными часто проявляется равнодушие

По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым

а

11. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями

В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства

Критические ситуации не изменяют способы его руководства

б

12. Сам решает даже те вопросы, с которыми совсем не знаком

Если что-то не знает, то не боится показать этого и обращается за помощью к другим

Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны

б

13. Пожалуй, он не очень требовательный человек

Он требователен, но и одновременно и справедлив

О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым

б

14. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных

Всегда строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом

Контролирует работу от случая к случаю

а

15. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок

Часто делает подчиненным замечания, выговоры

Не может влиять на дисциплину

а

16. В присутствии руководителя подчиненным приходится работать в напряжении

С руководителем работать интересно

Подчиненные предоставлены сами себе

б

  1. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. с. 165 ↑

  2. Островский О.В. Психология управления - М.: ИНФРА-М, 2011. с. 155 ↑

  3. Менеджмент организации. Теория и практика / Л.И. Лукачева, Е.В. Егорычева - М.: Омега-Л, 2014. с. 316 ↑

  4. Залезник А. Лидерство и менеджмент в компании [Электронный ресурс] // «ПСИ-ФАКТОР» – информационный ресурсный центр по научной и практической психологии. Режим доступа: http:// psyfactоr.оrg/lib/lider5.htm (дата обращения: 12.01.2018). ↑

  5. Трейси Брайан — Личность лидера [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: . (дата обращения 15.01.2018). ↑

  6. Первушина О.Н. Власть и лидерство в условиях неопределенности // Вестник Новосибирского государственного университета. Серия: Психология. 2010. Т. 4. № 1. С. 102-129 ↑

  7. Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия:– СПб.: Питер, 2013 с. 461 ↑

  8. Трейси Брайан — Личность лидера [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: . (дата обращения 15.01.2018). ↑

  9. Первушина О.Н. Власть и лидерство в условиях неопределенности // Вестник Новосибирского государственного университета. Серия: Психология. 2010. Т. 4. № 1. С. 102-129 ↑

  10. Грибов В.Д. Менеджмент - М.: Кнорус, 2015. с. 142 ↑

  11. Трейси Брайан — Личность лидера [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: . (дата обращения 15.01.2018). ↑

  12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2012 с. 84 ↑

  13. Первушина О.Н. Власть и лидерство в условиях неопределенности // Вестник Новосибирского государственного университета. Серия: Психология. 2010. Т. 4. № 1. С. 102-129 ↑

  14. Эльмурзаева Р.А. Практические аспекты развития лидерства в организации //Вестник Томского государственного университета. Экономика. 2012. № 3. С. 33-35. ↑

  15. Первушина О.Н. Власть и лидерство в условиях неопределенности // Вестник Новосибирского государственного университета. Серия: Психология. 2010. Т. 4. № 1. С. 102-129 ↑

  16. Трейси Брайан — Личность лидера [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: . (дата обращения 15.01.2018). ↑

  17. Грибов В.Д. Менеджмент - М.: Кнорус, 2015. с. 142 ↑

  18. Грибов В.Д. Менеджмент - М.: Кнорус, 2015. с. 142 ↑

  19. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. с. 166 ↑

  20. Первушина О.Н. Власть и лидерство в условиях неопределенности // Вестник Новосибирского государственного университета. Серия: Психология. 2010. Т. 4. № 1. С. 102-129 ↑

  21. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. - С. 166. ↑

  22. Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия:– СПб.: Питер, 2015. – С. 115. ↑

  23. Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия:– СПб.: Питер, 2015. - С. 146. ↑

  24. Составлено на основе отчета по труду. ↑

  25. Составлено на основе отчета по труду. ↑

  26. Составлено на основе отчета по труду. ↑

  27. Составлено на основе отчета по труду. ↑

  28. Составлено на основе отчета по труду. ↑

  29. Составлено по результатам тестирования. ↑

Смотрите также файлы