Файл: Выбор стиля руководства в организации (АО «РТК»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Эффективность работы предприятия в управлении персоналом и уровне социально-психологического климата включаются в самые важные сферы жизни предприятия. Поэтому очень важно выбрать правильный стиль управления в любой организации. Так же стиль руководства определяет уровень адаптации работника в коллективе и повышает уровень социально-психологического уровня в организации.

Ведущее место в системе управления предприятием занимает управление персоналом, эта сфера обладает специфическим понятийным аппаратом, специальные процедуры и методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

В первых двух разделах раскрывается сущность концепции управления организацией, причины выбора стиля руководства, анализ социально-психологического климата и его структуры.

В третьем разделе описано как влияет стиль руководства на уровень социально-психологического климата коллектива организации АО «РТК».

Предметом исследования является стиль руководства, оптимальный выбор которого положительно влияет на социально-психологический климат в коллективе. Целью исследования в курсовой работе является проведение анализа и составление группировочной таблицы, по которой можно определить степень влияния стиля руководства на социально-психологическую обстановку АО «РТК».

1. Концепция управления персоналом организации

1.1 Личные факторы в управлении персоналом

В наше время при устройстве человека на работу физические данные не имеют значения, так как развитие технологий позволило значительно сократить ряд рабочих мест, для которых физическая выносливость была необходима. Например, в банковском деле зрение наиболее важный физический фактор, но сейчас часто встречаются банковские работники с различными дефектами зрения, при этом хорошо выполняют свою работу.

Умственные способности личности определяются как способность эффективно использовать свой интеллект. Сдача экзаменов и хорошее обучение могут гарантировать определенный уровень умственных способностей. Хотя порой работодатели могут потребовать пройти дополнительные тесты на проверку интеллекта и склонностей характера.

Существуют различные тесты для определения характерных черт индивидуума, но обычно тесты не считаются хорошими предсказателями успеха в будущей работе.

Теория "х" и теория "y".

Раньше считали, что если человек уже имеет работу, то он, скорее всего, ленив, избегает ответственности, действуют несогласованно и часто бывает довольно глупым (Дуглас Мак-Грегори назвал это теорией "Х"). Но исследования продолжались, и появилась более обнадеживающая точка зрения на природу человека, которая предполагала, что в подходящих условиях большинство людей могут значительно увеличить свою значимость. Они сами как избегают, так и ищут её. Эта точка зрения видит работу видит работу как естественную функцию человека. Нововведения и творчество присущи всем людям, а не ограничивается узким классом "управленцев". Это теория "У" Мак-Грегори, которая больше подходит современному обществу.

1.2 Классификация стилей руководства

Чтобы эффективно управлять организационным поведением руководителю необходимо представление о современных классификациях стилей лидерства и возможных моделях поведения руководителя. Формирование и функционирование социально-психологической непосредственно связаны с выдвижением руководителя в организации.

Руководитель — должностное лицо, на которое возложены функции управления коллективом и организацией.

Стиль руководства, так же управления —это совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и выработки управленческих решений с учетом особенностей взаимодействия должностных лиц. Стиль определяется особенностями властно-распорядительных отношений руководителя и членов коллектива при подготовке, принятия и реализации управленческого решения.

Лидер —член группы, которого признают остальные члены группы и признают его право принимать ответственные решения в значимых для группы ситуациях.

Лидерство — это естественный социально-психологический процесс в группе, построенный на влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы. Лидерство — способность человека оказывать влияние, как на отдельную личность, так и на группу, направляя усилия на достижение целей организации.

Стиль лидерства — это типичная для лидера система приемов воздействия, влияния на ведомых, других членов группы.

Стиль руководителя определяется с помощью: типа личности руководителя, уровня его воспитания, накопленного опыта, условий работы организации, стадий развития коллектива. Тип личности и темперамент во многом предопределяют форму общения руководителя с подчиненными. Воспитание вносит существенные коррективы в природные наклонности и задатки человека, определяет развитие способностей, особенности характера и отношения человека к делу, к другим людям, к себе, его волевые, интеллектуальные и эмоциональные черты. Накопленный руководителем опыт позволяет более эффективно разрешать разного рода ситуации и конфликты. Условия работы организации, подразделения диктуют необходимость выбора той или иной, более жесткой (например, при сжатых сроках выполнения работ, дефиците ресурсов) или более демократичной, формы поведения руководителя.

Чем более зрелым, развитым является коллектив, тем больше свободы в регламентации его деятельности, в использовании элементов контроля.

Эффективность стиля руководства определяется:

- экономическими показателями деятельности организации;

- психологическим климатом в коллективе;

- текучестью кадров;

- исполнительской дисциплиной;

- уровнем конфликтности в коллективе.

В зависимости от направленности руководителя - на интересы дела или взаимоотношения с людьми - можно построить «управленческую матрицу» (впервые описана в 1960-е годы американскими психологами Робертом Блейком, Джейн Мутон), выделив 5 типов руководителей. Эта модель также получила название «решетка менеджмента», или «управленческая решетка ГРИД». Данная модель представляет пять базовых типов поведения руководителя. Действия руководителя осуществляются в двух основных измерениях:

забота о производстве (ось X) — значение «П» (производство) по горизонтали количественно отражает ориентированность руководителя на достижение производственных целей, опору на формальную организацию и власть руководителя;

забота о людях (ось У) — значение "Л" (люди) по вертикали количественно отражает ориентированность в процессе руководства на формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, на людей.

Точка пересечения перпендикуляров, проведенных на графике от полученных значений «Л» и «П», определяет конкретное значение количественной оценки стиля руководства. Эта оценка лежит в пределах 4-х крайних стилей. Фактически руководитель самоустранился от работы, пустил все на самотек и просто проводит время, передавая информацию от своих руководителей подчиненным и наоборот. Реддин выдвигает гипотезу о том, что все четыре вида стилей могут быть в зависимости от специфической ситуации, в которой они должны себя проявить, эффективными и неэффективными. Ситуация может быть описана через воздействие:

1. Организационной структуры и климата организации.

2. Способа работы, требования задачи.

3. Начальника.

4. Коллег.

5. Подчиненных.

Таким образом, нет единственно правильного стиля руководства, а в различных ситуациях требуется также различное поведение руководителя. Носителями четырех основных видов стилей руководства являются:

- ориентированный на процедуру руководитель полагается в первую очередь на способ, методы, систему и предпочитает стабильную окружающую ситуацию;

- ориентирующийся на отношения руководитель подчеркивает хорошие межличностные отношения и учитывает потребности сотрудников;

- ориентированный на интеграцию руководитель стремится к равномерному одинаковому вниманию к человеку и задачам.

Одну из первых и наиболее известных классификаций стилей управления предложил американский социальный психолог Курт Левин (1890-1947), выделивший авторитарный, демократический и пассивный стили руководства.

- Демократический (коллегиальный) стиль руководства.

Демократический стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных решений, высокое производство труда, активность сотрудников, сплоченность коллектива, так как решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников, интерес проявляют как сотрудники, так и руководитель. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских и коммуникативных способностях руководителя.

- Директивный (авторитарный) стиль руководства.

Для авторитарного стиля управления характерно жесткое единоличное принятие решений руководителем, постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания, отсутствие интереса к сотруднику как к личности. За счет постоянного контроля, этот стиль обеспечивает приемлемые результаты, но имеет ряд недостатков таких как высокая вероятность ошибочных решений, подавление инициативы, творчества подчиненных. Данный стиль оправдан в критических ситуациях.

- Попустительствующий стиль руководства.

Либерально-анархический (пассивный, или попустительский, или нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой — «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек»), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем; психологический климат в коллективе может быть неблагоприятным; сотрудничество не налажено; мало стимулов добросовестно трудиться; направления работы складываются из реализации интересов лидеров микро групп. На практике редко встречаются руководители, работающие в соответствии только с одним из рассмотренных стилей. Чаще всего используются элементы разных стилей. Возможно несовпадение формы и содержания действий руководителя, например, внешне используется форма демократического стиля (демонстрация расположения, вежливости к подчиненным, обсуждение проблемы), но в действительности решение руководителем давно уже принято единолично (маскировка авторитарного руководителя под демократичного). В то же время, стиль руководства может изменяться в зависимости от специфики ситуации, своеобразия решаемых задач, квалификации и сработанности членов коллектива, их личных особенностей.

Помимо руководителей-демократов, автократов и либералов, существуют и другие характерные типы руководителей:

Руководитель - регламентатор. Идея такого стиля руководства - полная регламентация деятельности подчиненных в должностных инструкциях, положениях и т. д. Недостаток стиля - “сверхрегламентация” - ведет к подавлению инициативы. Руководитель старается “спрятаться” за документами, подменяет ими сам процесс управления. Чрезмерное регламентирование деятельности ведет к бюрократизму. Этот стиль руководства оправдан при возникновении конфликта, связанного с распределением функций между подчиненными. При наличии конфликтных ситуаций в процессе взаимодействия отдельных подразделений.

Руководитель – «показушник» (спринтер). Идея такого стиля руководства - быстрое реагирование на изменяющиеся управленческие ситуации. Недостаток стиля руководства - руководитель стремится решать сиюминутные задачи и проигрывает в стратегии. Характерны “авралы”, неритмичность работы подразделений.

Руководитель – «объективист». Идея такого стиля руководства - стремление всему отыскать объективные причины. Недостаток стиля - отсутствие собственной позиции, стремление все просчеты объяснить объективно действующими факторами: нерегулярностью поставок, отсутствием квалифицированных кадров, низкой дисциплиной труда, нестабильностью рынка и т. д.

Руководитель-формалист (волокитчик). Идея такого стиля руководства - не бежать впереди паровоза. Всякая бумага должна вылежаться. Недостаток стиля руководства - стремление оттянуть решение с тем, чтобы время само все решило и подсказало правильный путь. Когда оправдан этот стиль руководства - в случае отсутствия необходимой информации. Иногда поспешное вмешательство в конфликт лишь усугубляет его, но все-таки вред от такого руководства превышает некоторую пользу.

Руководитель-максималист. Идея такого стиля руководства - стремление к максимально достижимому результату. Недостаток стиля руководства - не уделяет должного внимания текущим делам, не любит ими заниматься, что ставит под удар и его “высокие” цели. Сам “горит” на работе, подчиненным оставляет роль исполнителей, недооценивает влияние материальных и моральных стимулов.

Руководитель-организатор. Идея такого стиля руководства - считает, что главное в деятельности руководителя – решение ключевых проблем (подбор и расстановка кадров, высокое качество работы и т. д.). Руководитель должен не идти на поводу у текущих дел, а должен выделять первоочередные и добиваться их решения. Недостаток стиля руководства - не уделяет внимания делегированию полномочий, поэтому часто запускает текущие дела. Ослаблен контроль.