Файл: Корпоративная культура в организации (обобщено).pdf

Введение

В настоящее время корпоративная культура уже не является каким-то новшеством в компаниях, напротив, для ее внедрения формируются целые штаты сотрудников, единственная задача которых — оптимизация, формирование и популяризация выбранной корпоративной культуры в штате компании.

Одна из важнейших причин, описывающих неподдельный интерес руководителей к внедрению корпоративной культуры — понимание того, что обычные, традиционно сложившиеся методы управления в предприятиях, имеющие основание на четкой специализации отделений и сотрудников компании, разделении структур, преобладающая линейность и равновесность процессов, все это не удовлетворяют сложившимся условиям.

Управление организационной структурой позволяет сформировать коллектив, работа которого будет соответствовать современным требованиям, позволит отдельным сотрудникам чувствовать себя частью социума, четко понимать свою роль, задачи и ответственность.

Кроме того, нестабильная экономическая ситуация в мире заставляет коллектив сплотиться для достижения целей компании, повысить свою производительность и остаться на плаву в экономическом океане. Часто современным компаниям требуется новые инструменты управления, набор типов связей и взаимоотношений с внешней внутренней средой предприятия. Это подразумевает некоторую адаптивность компании к внешним условиям, заставляет искать качественно и функционально новые инструменты достижения целей.

Актуальность темы работы прослеживается в потребности руководителей компании в нативном, общепризнанном в коллективе понятии организационной культуры, в ясных рекомендациях по ее формированию и развитию, диагностике и оценке текущего состояния.

Объектом исследования в курсовой работе выступит сфера рабочих отношений между сотрудниками предприятия во время коллективной работы. Предметом исследования выступает влияние корпоративной культуры на результат работ предприятия.

Целью курсовой работы является анализ инструментов и типов корпоративной культуры, изучение их влияния на сотрудников компании, достигаемый результат в работе.

Поставленная цель обуславливает задачи курсовой работы:

-Определить понятие и сущность корпоративной культуры;

-Определить типы корпоративных культур

-Изучить влияние корпоративной культуры на работу предприятия

Глава I. Понятие и сущность корпоративной культуры

Понятие корпоративной культуры

---

В настоящее время, корпоративная культура является сильным инструментом управления персоналом в предприятиях. Ее внедрение всегда связано с оптимизацией существующих процессов, запуском новых и прочими инновациями. Объективно, понятие корпоративной культуры применимо к предприятиям только при рассмотрении их, как конгломерат небольших сообществ, имеющих определенные ценности, образы поведения, цели. Понятие корпоративной культуры появляется в тот момент, когда среди всех сотрудников эти ценности объединяются и становятся общепризнанными. [17, 76] В книге «Лидер и племя», автор сравнивает наличие в коллективе корпоративной культуры с маленьким городком. «В каждом из нас есть частичка той самой деревушки». [5, 15] Эта характеристика также перекликается с понятием корпоративной культуры, которое выделяет в своих трудах Т.Ю. Базаров. Он описывает корпоративную культуру, как ценностно-нормативное пространство, в котором предприятие, взаимодействует с другими организационными структурами. То есть, определят интегральную характеристику организации, ее ценности, паттерны поведения, способы оценки деятельности.

Суть в том, что говоря о корпоративной культуре, мы зачастую подразумеваем имидж предприятия, а не внутренний инструмент. Формирование корпоративной культуры всегда связано с изменением процессов, которые направлены исключительно на достижение нужных предприятию показателей, а следовательно, повышению его конкурентоспособности. По данным Ассоциации менеджеров, лишь малая часть часть компаний имеет отдельные департаменты, занимающиеся развитие направления корпоративной культуры, внедрением ее в рабочие процессы предприятий, использованием в качестве инструмента управления.

Стоит заметить, что в разном виде корпоративная культура существует в любой компании — с момента появления предприятие, до его конца. Кроме управленческого потенциала, она также содержит в себе элементы PR, сокращения расходов, интересный HR инструмент. Зачастую работники, впитывающие внутреннюю атмосферу и философию компании, разделяющие ее ценности, стремятся нести эти блага во внешний мир, упрощая работу как департаменту рекламы, так и найма. Грамотно развитая корпоративная культура привлекает не только новых сотрудников, но и бизнес-партнеров. [5, 27]

Возвращаясь к определению понятия корпоративной культуры, хочется отметить, что оно имеет невероятное количество трактовок. Более того, каждый автор старается дать свое собственное. Интуитивно, каждый человек понимает, что такое «личность», «эмпатия». Все это плотно взаимодействует внутри понятия корпоративной культуры, наряду с простым общением.

---

Вот лишь некоторые примеры, которые мне хотелось бы выделить:
1. Элиот Джекс (американский психолог, социолог и оргконсультант) : “Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали “своими”.
Упор понятия сделан на форму социальных взаимодействий коллектива, общность ценностей и стремлений.

1. Анатолий Занковский описывает корпоративную культуру, как приобретенные смысловые системы, которые передаются внутри группы людей естественным языком, либо другими средствами, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности. [1, 25]
2. Питер Вейл (профессор Школы бизнеса и государственных административных систем при университете им. Джорджа Вашингтона): «Корпоративная культура - это уникальная общая психология организации».

Этот список может продолжаться бесконечно, ведь сколько умов — столько и мнений. Но важно одно — во всех понятиях, выделенных выше, сохраняется общий смысл, корпоративная культура являет собой столкновение материальной и духовной жизни предприятия: превознесение ценностей. Норм поведения и морали, традиции предприятия. Все это формируется и распространяется на работников еще с самого начала существования предприятия. [5, 52]

Взаимодействуя между собой во время работы, сотрудники создают, видоизменяют или перенимают ценности, смысловую организацию. Корпоративная культура полностью настроена на внутреннюю среду предприятия, главным образом это сказывается на организованности работников, их поведении. Это способствует организованной работе в любых моментах жизни предприятия, в условиях борьбы с конкурентами, хаоса рынка, активном росте. [17, 102]
По своей сути, корпоративная культура уникальная для каждого предприятия, она не может быть украдена или перенесена из одного коллектива в другой. Но всегда остается возможность использовать ее части, модели, структуры проектов. Дело в уникальности коллектива — возрастной и половой состав, навыки кадров, специфика сферы работы предприятия. Более того, важным фактором является становление и развитие корпоративной культуры вместе с развитием самого предприятия.

В первую очередь, предметом корпоративной культуры выступают люди, для которых она является некой системой мер, задающей тон работе, объясняющая специфику поведения сотрудников. Корпоративная культура помогает решить проблемы согласования целей организации и сотрудников, сформировать атмосферу, выделить ценность и модели поведения, которые будут влиять на работников. [10, 78]

---

1.2 Структура и содержание корпоративной культуры

Традиционно, в корпоративной культуре выделяется 3 уровня, которые описал Эдгар Шейн:

1. Поверхностный уровень — объединяет в себе внешние факторы поведения работников. Условно, это все, что можно услышать и увидеть о предприятии: стиль одежды, логотип, организованное рабочее место, традиции предприятия, атмосфера в коллективе.
2. Подповерхностный уровень — включает в себя ценностные ориентации и верования. Обычно, имеет документальную фиксацию, диктующую принципы поведения в повседневной работе. Самая распространенная интерпретация — «клиент всегда прав». Важно отметить осознанный характер восприятия ценностей людьми. Разумеется, на этом уровне напрямую увидеть или услышать просто так ничего не получится, нужно смотреть немного глубже — философия компании, этические правила, общие убеждения и моральные взгляды — все это является предметами исследования подповерхностного уровня.
3. Глубинный уровень — основа культуры организации, содержит в себе смысл предметов и явлений, отношение к человеку и своей деятельности, национальный менталитет. Все это — базовые предположения, зачастую они трудно воспринимаются самими членами предприятия. Это отношение человека к бытию в целом, чувство времени и пространства, отношение работника к работе. Все эти представления хранятся на подсознательном уровне сотрудников, являются единственно верными для них. [2, 40; 2, 45]

Плюс такой модели в том, что Шейну удалось разделить и структурировать содержание корпоративной культуры, разделить совершенно разные ее проявления на группы и установить некоторые отношения между этими группами, построить иерархию.
Мнения исследователей не всегда сходятся, поэтому существуют и более дробные модели структур корпоративной культуры. Они включают в себя такие компоненты:
Мировоззрение — это сумма представлений человека об окружающем мире, об обществе. Именно эти представления ведут сотрудников предпрития, определяют их характер взаимоотношения с другими людьми, будь это сотрудники, клиенты или конкуренты. Зачастую понятие мировоззрения имеет соприкосновения с этническими и религиозными признаками человека. Чем больше разница в мировоззрениях людей, тем сложнее им будет коммуницировать, ведь это предоставляет почву для конфликтов, споров и прочих противоречий внутри организации. Важно понимать, что мировоззрение человека — вещь самостоятельно им сформированная, а значит кардинально изменить восприятие человека сложно, требуется многочасовая работа, чтобы прийти к пониманию, некоему консенсусу мнений. Каждый человек наполняет свое мировоззрение самостоятельно, основываясь на образах, социальных взаимодействиях, руководствуясь базовыми понятиями того, что есть хорошо и что есть плохо. Но когда дело доходит до внешней интерпретации, например, рассказать или записать положения своего мировоззрения, никаких четких формулировок получить не получится, далеко не каждый может четко описать принципы, которые лежат в основе его поведения. [4, 122]

---

Корпоративные ценности — это предметы, традиции и прочие явления, значимые для жизни сотрудников предприятия. Эти ценности призваны объединять культура организации и духовные ценности сотрудника, то есть, связывать корпоративный и индивидуальный быт. В виду того, что понятия корпоративных и личных ценностей находят близко друг к другу, они имеют некоторые отношения. То есть, изменение корпоративных ценностей может напрямую повлиять на работу и поведение сотрудников предприятия, а изменение ценностей сотрудника возможно повлечет изменения корпоративной культуры.

Стили поведения — это паттерны, которые характеризуют сотрудников предприятия. Они включают в себя традиции, язык, символы, имеющие особое значение для сотрудников. Основой может стать любой персонаж, характеристика которого максимально важна для культуры организации. Такая модель является символом идеального сотрудника для предприятия, является некоторым мерным камнем поведения. Не редко таким персонажем может выступать существующий сотрудник, демонстрирующий глубокую связь между корпоративными и личными ценностями, по сути, он является средоточием мировоззрения, которое двигает предприятие вперед. Поведение работников — податливая порода, которая отлично обрабатывается тренингами и некоторыми контрольными мерами. [16, 102]

Нормы — свод требований, или как часто говорят, «правила игры», которые каждый должен освоить и принять, чтобы стать полноправным членом предприятия. Эти нормы могут быть формальными и неформальными, универсальными и частными, императивными и ориентировочными. Но важно понимать, что они всегда направлены на развитие предприятия, его структур, процессов.

Психологический климат — понятие некоторой духовной атмосферы, определяющей отношения сотрудников друг к другу, а также, к самому предприятию.

Каким бы глубоким не был каждый компонент, в отдельности он совершенно точно не формирует понятия корпоративной культуры. Ее формирует именно сумма всех этих компонентов, создает полное представление о структуре предприятия. Зачастую, отдельные компоненты трудно заметны третьим лицам, можно неделями анализировать предприятие, но таки не увидеть основы культуры сотрудников. Так и сотрудники, приходя на работу, не сразу могут разглядеть все нюансы, на это могут уйти месяцы. Но именно эти нюансы и формируют, в совокупности, корпоративную культуру. [16, 203]

1.3. Факторы, влияющие на образование корпоративной культуры

---