Файл: Мотивация и ее теории (на примере ФЛ «Курский» ОАО «РЭУ»).pdf

планируемое время для выполнения задач;

задачи, которые получает сотрудник;

качество выполнения задания;

время получения задания;

рабочая группа сотрудника;

средства, которые используются для исполнения задач;

уверенность сотрудника в возможности выполнения задания;

инструкции, которые получает сотрудник;

поощрения за выполнение заданий;

степень причастности сотрудника к рабочим проблемам;

уверенность сотрудника в поощрении за выполненную работу.

Макгрегор сделал вывод, что можно использовать два различных метода управления на основе всех факторов, которые зависят от менеджера и влияют на работника, и назвал их теориям X и теория Y.

В теории X представлен авторитарный управленческий стиль, характеризуемый жестким контролем по всем факторам и большой централизацией власти.

В теории Y представлен демократический управленческий стиль, предполагающий улучшение понимания в группе сотрудников, передачу полномочий, учет мотивации работников и потребностей психологических, улучшения сути работы.

Эти теории сильно влияли на формирование управленческой теории.

Макгрегор также разрабатывал теории, которые можно применить и к отдельным индивидам. С развитием как системы открытого типа организации связано совершенствование концепции, которая использует целостный управленческий подход.

Оучи были переделаны методики Макгрегора и предложены свои концепции, названными теория A и теория Z, которые проявляют отличия американской и японской экономик. Теория Z базируется на принципах доверия, пожизненного найма, коллективного метода принятия решений, прочная связь между сотрудниками, в отличие от теории A, которая проявляет непропорциональное внимание к технологии и технике в ущерб человеческому фактору.

Существует множество и других теорий мотивации. Одна теория не может применяться всегда, так как развивается человек и развиваются они. В такой ситуации требуется постоянная изменчивость методов, которые используются в управлении работниками.

Наиболее понятной и универсальной среди теорий, которая подходит для применения в деятельности филиала ОАО «РЭУ» «Новосибирский» является теория потребностей Маслоу. Удовлетворение потребности в безопасности работника и физиологических потребностей достигается используемыми, грамотно сформулированными правилами охраны труда и высокой оплатой труда. Также применяется и теория Макгрегора (Y), которая подходит для менталитета России, являющаяся теорией социальной поддержки.

---

Глава 2. Объект и метод исследования

Общая характеристика ФЛ «Курский» ОАО «РЭУ»

Компания «ФЛ «КУРСКИЙ» ОАО «РЭУ» зарегистрирована 18 июня 2009 года, регистратор — Межрайонная Инспекция Федеральной Налоговой Службы №46 по г. Курску. Полное наименование — ФИЛИАЛ ОТКРЫТОГО АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА «РЕМОНТНО-ЭКСПЛУАТАЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕ» «КУРСКИЙ».

Компания находится по адресу: 305021, г. КУРСК, ул. КАРЛА МАРКСА, 71/30 А. Основным видом деятельности является: «Производство, передача и распределение пара и горячей воды (тепловой энергии)». Юридическое лицо также зарегистрировано в таких категориях ОКВЭД как: «Транспортирование по трубопроводам», «Подготовка строительного участка», «Организация перевозок грузов». Должность руководителя компании — директор. Организационно-правовая форма (ОПФ) — представительства и филиалы. Тип собственности — федеральная собственность.

Среднесписочная численность работающих на предприятии составляет 1770 человек, средний возраст который - 41 год.

В «ФЛ «КУРСКИЙ» ОАО «РЭУ» существует линейно-функциональная структура управления, которая построена в виде ступенчатой лестнице. Функциональная организационная структура реализует тесную связь административного управления с осуществлением функционального управления. В этой структуре нарушен принцип единоначалия и затруднена кооперация. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления. Разделение системы управления на составные части происходит по производственному признаку с учетом степени концентрации производства, технологических особенностей, широты номенклатуры продукции и т.д.

Организационная структура управления предприятия необходима для определения организационных звеньев:

служб, подразделений (цехов, отделов и т.д.);

взаимосвязи организационных звеньев; разделения обязанностей и ответственности по оргзвеньям;

для разработки финансовой структуры «ФЛ «КУРСКИЙ» ОАО «РЭУ», положений о службах и должностных инструкций.

Организационной структура управления «ФЛ «КУРСКИЙ» ОАО «РЭУ» состоит из: отдела энергосбыта, юридического отдела и службы промышленной, экологической безопасности и охраны труда. Перечисленные отделы подчиненны непосредственно директору филиала, а филиал «Курский». В непосредственном подчинении директора филиала являются: заместитель директора по эксплуатации, ведущий специалист по защите активов и заместитель директора по экономике и финансам.

---

Организационная структура управления филиала «ФЛ «КУРСКИЙ» ОАО «РЭУ» представлена в Приложении 1.

Глава 3. Расчет и аналитика

3.1 Анализ кадрового состава филиала «ФЛ «КУРСКИЙ» ОАО «РЭУ»

От эффективности обеспечения предприятия трудовыми ресурсами и рациональное их использование зависят конкурентоспособность организации в целом на рынке товаров и услуг. В свою очередь персоналом своевременно будет выполнен необходимый объем производственных работ, работники предприятия будут эффективно использования оборудования, и, как следствие, производить более качественную продукцию, что улучшит себестоимость продукции, прибыль предприятия и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа кадрового состава предприятия являются:

анализ количественных и качественных показателей обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами,

оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Источниками информации для анализа являются:

план по труду, статистическая отчетность, данные табельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами является неотъемлемой частью анализа мотивации трудовой деятельности и определяется путем сопоставления фактического количества работников предприятия отдельно по подразделениям и профессиям с запланированной потребностью на текущий год.

Экономический потенциал предприятия характеризуется составом трудовых ресурсов, их рациональным использованием и сохранением. Эффективное использование трудового потенциала предприятия оказывает большое влияние на результаты хозяйственной деятельности и конкурентоспособность предлагаемых услуг и готовой продукции на современном рынке.

Каждое предприятие самостоятельно определяет потребность в трудовых ресурсах, составляя ежегодный план исходя из специфики своей хозяйственной деятельности и объемов производства на будущий год. Планирование состава трудовых ресурсов происходит в следующей последовательности:

рассчитываются объемы работ на будущий период времени по каждому виду деятельности предприятия;

---

устанавливаются требования к уровню квалификации и образования работников по каждому виду работ;

рассчитывается необходимая численность работников для выполнения предстоящего объема работ по каждому виду деятельности;

группируются родственные рабочие места, формируются отделы, секции, цеха, службы;

подсчитывается число рабочих мест и должностей, составляется штатное расписание.

При формировании рабочих мест и количества работников на предстоящий период времени необходимо учитывать имеющийся штат работников, рассмотреть возможность повышения квалификации или переподготовки персонала при необходимости, а также перемещения по должностям. Кроме того, изучаются источники привлечения персонала - найма нового персонала. Формирование штата работников увязывается с финансовыми возможностями предприятия по оплате труда персонала, созданию необходимых условий труда, а также условий для повышения квалификации работников.

Всесторонний анализ трудовых ресурсов филиала «ФЛ «КУРСКИЙ» ОАО «РЭУ» является залогом выявления скрытых хозяйственных ресурсов.

Основными задачами анализа трудовых ресурсов являются:

анализ численности, состава, структуры и уровня квалификации;

изучение форм и причин движения персонала;

оценка обеспеченности предприятия персоналом требуемой квалификации;

оценка будущих потребностей в персонале.

Оценка персонала проводится на базе всего филиала, фактическая численность работников на конец 2017 года составила 1770 человек при плановой численности 1790 человек.

Общая численность работающих на предприятии за 2017 год составила 1770 человек, что ниже к уровню 2016 года на 65 человек, и выше к 2015 году - на 1790 человек.

За рассматриваемый промежуток времени снижается доля работников аппарата управления в среднем на 4%. В общей численности работников выделяются: работники аппарата управления; работники производственного подразделения и материально-ответственные лица; работники производственных подразделений и другие работники.

Численность руководителей изменяется как в положительную, так и в отрицательную сторону. Так, например, численность руководителей отделов, подразделений, заместители директора и т.д. в 2017г. снизилось на 26 человек, что составило около 16%, их доля в общей структуре персонала составляет – 7,9% и снизилось на 1,2% по сравнению с 2016 г., хотя по отношению к 2015г. произошло увеличение на 1,4%.

Численность специалистов в 2017г. так же снижается на 60 человек, а их доля в общей структуре численности снизилось лишь на 2,7%. Общее снижение численности с 2015-2017г. Осталось практически неизменным.

---

Численность работников производственных подразделений и материально-ответственных лиц изменяется, но незначительно. В период 2016- 2017гг. численность увеличивается на 39 человека или на 3%, в то время как общая численность сотрудников организации в этот период была снижена, а в период 2015-2016 гг. численность в данной категории увеличивается на 131 человек или на 13,5%. Общее изменение в динамике составляет 70 человек или 17,5%. Данная категория работников занимает наибольшую долю в общей структуре персонала организации – около 65%. Численность других работников так же динамично меняется, но в связи со снижением общей численности персонала доля других работников уменьшилась в 2017 году на 6 человек по сравнению с 2015 годом.

В связи с появлением и внедрением на предприятии автоматизированную систему учета, можно заметить, что произошло сокращение специалистов. К ним относятся:

специалисты финансово-экономической службы;

специалисты кадровой службы;

специалисты по организационной работе;

кладовщики, инструкторы, заведующие производством, менеджеры и др.

В среднем сокращение произошло на 60%.

Для более наглядного представления данного анализа приведем диаграмму, отражающую количественный состав работников филиала «ФЛ «КУРСКИЙ» ОАО «РЭУ» по категориям в период с 2015-2017гг., представленную на рисунке 4.

Численность организации характеризует трудовой потенциал лишь частично, так как качественный состав трудовых ресурсов - это необходимый фактор повышения эффективности финансово-хозяйственной деятельности. Важнейшими компонентами являются: возрастной состав, уровень образования (с учётом отраслевого), стабильность коллектива. Поэтому далее рассмотрим изменения в составе рабочих по этим признакам.

Данные о квалификационных характеристиках работников хранятся в личных делах в отделе кадров.

Согласно пояснительной записке в приложении к Бухгалтерскому балансу, фактическая численность рабочих (производственного персонала) на предприятии составляет на 2017г. - 1770 человек при запланированной численности рабочих по плану 1800 человек.

Проведем основной анализ обеспеченности трудовыми ресурсами, представленный в таблице 4.

Таблица 4

Обеспеченность филиала «ФЛ «КУРСКИЙ» ОАО «РЭУ» трудовыми ресурсами в 2017 г.

Категория работников	План	Факт	Процент обеспеченности
Численность персонала	1800	1770	98,3
в т.ч. работники аппарата управления	445	420	94,4
работники производственных подразделений и материально- ответственные лица	1150	1140	99,1
Другие работники	205	210	102,4

---