Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

Введение

Для достижения максимальной эффективности работы организации на различных этапах и в разные периоды менеджмент предлагал разного рода методы. Становится очевидным, что в настоящее время это - проблематика организационной культуры, которая начала разрабатываться в США в начале 80-х гг. Организационная (корпоративная) культура -- это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других. Очевидна так же и необходимость более полного и глубокого изучения принципов организационной культуры с целью осуществления более эффективного управления, в том числе и социального управления. Культура как одна из составляющих социального управления призвана формировать модели поведения и ограничения в них, то есть нормы, образцы, ценности и т.д. Для российских организаций актуальность темы организационной культуры сегодня особенно велика, поскольку именно культура с ее новыми ценностями и установками становится эффективным «проводником» рыночных преобразований в обществе.

Организационная культура является объектом исследования многих отечественных и зарубежных учёных и практиков (Э. Шейна, Р. Куинна, И. Оучи, А.Н. Занковского, Т.О. Соломандиной, В.А. Спивака). Во-первых, это группа исследований, непосредственно направленных на анализ основных элементов корпоративной культуры, путей их формирования в организациях, методов диагностики и способов управления корпоративной культурой. Во-вторых, не менее важным является круг классических и современных работ по социологии организаций, в которых организация раскрывается как система социальных отношений, ориентированная на достижение общих целей, обладающая для этого внутренней нормативной, ролевой и статусной структурой, в рамках которой ее члены выполняют отведенные им функциональные роли. Такой подход, раскрывающий социальные и культурные аспекты организации, весьма важен для общего понимания роли организационной культуры. Также нужно отметить, что некоторые вопросы, касающиеся важных исторических и структурных аспектов корпоративной культуры, нельзя анализировать без привлечения исследований по теории и истории культуры.

Целью курсовой работы является изучение организационной культуры, а также её роль в системе управления трудовым коллективом.

Объектом курсовой работы служит организационная культура, а предметом –общественные отношения возникающие внутри организации.

Цель работы определила круг задач курсовой:

• раскрыть определение понятия организационной культуры и ее основные источники;
• дать характеристику многоуровневой модели организационной культуры;
• рассмотреть основные особенности, ключевые принципы и структура организационной культуры;
• дать характеристику основным типам организационных культур;
• изучить формирование и поддержание организационной культуры;
• исследовать роль организационной культуры в деятельности современной организации.

Методологической основой курсовой работы являются методы анализа и синтеза.

Практическая значимость работы заключается в возможности наиболее глубокого изучения темы, которая посвящена организационной культуры, а также руководителю – организатора системы управления и трудового коллектива.

Структура работы содержит в себе такие части как введение, две главы, заключение, список использованных источников и приложения.

Глава 1. Теоретическое обоснование организационной культуры в организации

1.1 Понятие организационной культуры

Культура организации - это совокупность общих ценностей и норм поведения, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации, которые служат средством внутренней регуляции и программирования организационного поведения.

Организационная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Она позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

В широком смысле культура является механизмом воспроизведения социального опыта, помогающим людям жить и развиваться в определенной климатогеографической или социальной среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества. Разумеется, потребность в воспроизведении приобретенного и заимствованного социального опыта актуальна и для организации. Однако, вплоть до недавнего времени процессы формирования организационной культуры шли стихийно, не привлекая внимания ни субъекта организационной власти, ни исследователей.

Как уже отмечалось, под организационной культурой понимается совокупность норм, правил, обычаев и традиций, разделяемых и принимаемых работниками организации. Вполне очевидно, что если культура организации согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Иными словами, об организационной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров.

Однако, несмотря на очевидное многообразие определений, и толкований организационной культуры, в них имеются и общие моменты. Таким образом, в большом числе определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в собственном поведении, а также в действиях. Данные предположения зачастую связаны с видением окружающей индивида среды, а также регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Порой бывает трудно выразить это видение применительно к организации.

Ценности (либо ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, выступают второй общей категорией, которая включается авторами в определение организационной культуры. Наряду с этим ценности направляют индивида в том, какое поведение необходимо полагать допустимым либо недопустимым. Таким образом, в отдельных организациях полагается, что «клиент всегда прав», таким образом, в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в деятельности членов организации. В иных – может быть все наоборот. Но и в том, и в ином случае принятая ценность дает возможность индивиду уразуметь то, как он должен действовать в определенной ситуации.

Так, третьим общим атрибутом термина организационной культуры полагается «символика», путем которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Множество организаций располагают специальными, назначенными для всех документами, в которых они детально описывают собственные ценностные ориентации. Но содержание и значимость последних более полно раскрываются работником через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. Наряду с этим они проявляют порой больше воздействия на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете организации. [6, С. 81]

Применяя то общее, что свойственно многим определениям, предлагается разуметь организационную культуру следующим образом.

Организационная культура представляет собой набор более значимых предположений, которые принимаются членами организации, а также получают выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям направленности их как поведения, так и действий. Данные ценностные элементы передаются индивидам посредством «символических» средств как духовного, так и материального внутриорганизационного окружения.

Вопрос о степени воздействия организационной культуры на успех организации все еще остается открытым. Но отношения между культурой и результатами деятельности конкретной организации главным образом зависят от содержания тех ценностей, которые утверждаются определенной культурой в определенной организации.

Источники организационной культуры можно условно подразделить на три основные группы: внешняя среда, общественные ценности, внутренняя среда организации.

Внешняя среда - под факторами внешней среды в этом случае разумеют факторы, которые неконтролируются организацией, такие как природные условия либо исторические события, воздействовавшие на развитие общества.

Общественные ценности - общественные ценности и национальная культура страны также проявляют воздействие на организационную культуру организации. К этой группе факторов можно отнести превалирующие в обществе убеждения и ценности, такие как свобода личности, человеколюбие, уважение и доверие к властям, направленность, как на действие, так и на активную жизненную позицию и т.д. При этом разнообразное отношение к вопросам эффективного применения времени воздействует на организационную культуру организации: в различных странах в разнообразное время начинается и заканчивается рабочий день, разнообразное время отводится на перерывы, разное количество нерабочих дней и разная продолжительность отпусков. Зачастую специалистам, функционирующим за рубежом, трудно привыкнуть к необычному для них распорядку дня. [1, С. 40]

Итак, внутренняя среда организации - третий источник организационной культуры создают специфические внутренние факторы самой организации. Вместе с тем высокотехнологичные организации будут принимать на работу квалифицированных специалистов, которые сформировали систему ценностей в ходе предшествующей социализации. Данная ситуация может привести к созданию некоторых элементов чужеродных субкультур, таких как группы с разнообразной идеологией и системой ценностей, что существенно усложнит развитие единой сильной организационной культуры. Это воздействует и на структуру власти в организации: те группы, которые непосредственно связаны с развитием технологической среды, будут располагать большей властью и, тем самым, создадут доминирующую коалицию, ценности которой будут назначать организационную культуру компании.

Отметим, что к специфическим факторам организации относится и отрасль, в которой функционирует организация. Тем не менее, организации, которые принадлежат одной отрасли, действуют в одной конкурентной среде и схожем правовом пространстве, удовлетворяют одни и те же надобности покупателей. Данные организации располагают ограниченным количеством менеджеров, ориентируются только на незначительное количество четко разработанных правил, в наибольшей степени опираются на харизматическое, а не на целесообразное руководство, а также поощряют привлечение членов семьи к продаже товаров организации.

Основные факторы организационной культуры предприятия представлены в Приложении А курсовой работы.

Значимую роль в создании организационной культуры играют сдающиеся личности и значимые события в истории конкретной организации.

Значимые события в истории определенной организации также воздействуют на верования, а также на ценности сотрудников, изменяют отношение к данной организации своих сотрудников, конкурентов, потребителей.

1.2 Свойства организационной культуры

Поэтому важнейшие задачи кодекса организационной этики - установить приоритеты в отношении целевых групп и пути согласования их интересов.

Кодекс организационной этики может выполнять три основные функции:

- репутационную;

- управленческую;

- развития организационной культуры.

Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к компании со стороны референтных внешних групп (описание политик, традиционно закрепляемых в международной практике по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам и т.д.).

Таким образом, кодекс, являясь инструментом корпоративного PR, повышает инвестиционную привлекательность компании. Наличие у компании кодекса организационной этики становится общемировым стандартом ведения бизнеса.

Корпоративная этика, кроме того, является составной частью организационной культуры. Кодекс организационной этики - значимый фактор развития организационной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.

Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. У менеджмента крупных организаций есть достаточно ресурсов и средств для того, чтобы оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры, однако им не всегда хватает знания, как ее анализировать и изменять в желательном направлении.