Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

Существует много подходов к анализу содержательной стороны той или иной организационной культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре:

1. Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других -- поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других -- через индивидуализм).

2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов и т.п., свидетельствующие о существовании множества микрокультур).

4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи (как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.).

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности).

6. Взаимоотношения между людьми (влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов).

7. Ценности и нормы (первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что -- плохо; вторые -- набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения).

8. Мировоззрение (вера/отсутствие веры в: справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т.п.).

9. Развитие и самореализация работника (бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту).

10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности (quality of working life); достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации).

Инструментальные стратегии отображают, каким образом ценности организации реализуются в том, что и как она делает. Они назначают в целом сферу деятельности организации (вид продукта либо услуг, предлагаемых организацией), целевые рынки, идеологию в отношении уровня качества товаров и услуг, ориентиры работы с персоналом, взаимодействие подразделений организации.

Экспрессивные стратегии ориентированы на формирование и применение символов, которые имеют важное значение для персонала, а также легко идентифицируемых лицами, не функционирующими в этой организации. Данные стратегии ориентированы на обеспечение стабильности организации и дают ей возможность обеспечить собственное восприятие как единого целого со стороны внешней среды.

4. Коммуникационные системы предоставляют взаимодействие доминирующих ценностей организации с субъектами внешней среды, такими как клиенты, поставщики, конкуренты и т.д. По сути дела, это те особенности, которые дают возможность уразуметь организационную культуру организации, уяснить ее основные ценности.

Коммуникационные системы содержат в себе мероприятия по формированию определенного образа организации в глазах общественности (различные РR-акции, рекламные мероприятия и т.д.), создают как правила, так и традиции в отношениях с потребителями, конкурентами, государственными и общественными организациями и т.д.

1.3 Стратегии организационной культуры

Влияние культуры на организационную эффективность определяется, прежде всего, ее соответствием общей стратегии организации. Выделяется четыре основных подхода к разрешению проблемы несовместимости стратегии и культуры в организации:

1) игнорируется культура, серьезным образом препятствующая эффективному проведению в жизнь выбранной стратегии;

2) система управления подстраивается под существующую в организации культуру; этот подход строится на признании имеющихся барьеров, создаваемых культурой для выполнения желаемой стратегии, и выработке альтернатив по «обходу» этих препятствий без внесения серьезных изменений в саму стратегию. Так, при переходе от механистической к органической схеме организации на многих производственных предприятиях долгое время не удается изменить организационную культуру на сборочных участках. В этом случае в решении проблемы может помочь данный подход;

3) делаются попытки изменить культуру таким образом, чтобы она подходила для выбранной стратегии. Это наиболее сложный подход, занимающий много времени и требующий значительных ресурсов. Однако бывают такие ситуации, когда он может быть главным для достижения долговременного успеха фирмы;

4) изменяется стратегия с целью ее подстраивания под существующую культуру.

В целом можно выделить два пути влияния организационной культуры на жизнь организации.

Первый, как это было показано выше, -- культура и поведение взаимно влияют друг на друга.

Второй -- культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают.

Существуют различные подходы к выделению набора переменных, посредством которых прослеживается влияние культуры на организацию. Обычно эти переменные служат основой анкет и вопросников, которые используются для описания культуры той или иной организации.

Таким образом, влияние культуры на принятие решений осуществляется через разделяемые верования и ценности, формирующие у членов организации устойчивый набор базовых предположений и предпочтений. Так как организационная культура может способствовать сведению к минимуму разногласий, то процесс принятия решений становится более эффективным.

Организационная культура сформировывается в результате создания организации, учреждения. В момент формирования и впервые годы жизни организации создается та культура, которая первоначально соответствовала представлениям его создателям. Затем культура развивается, наполняется наиболее глубоким смыслом, а также принимается новыми сотрудниками. Решающий вклад в развитие организационной культуры вносит ее выше руководство.

Тем не менее, структуру организационной культуры составляют набор предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами.

Однако Э. Шайн предложил исследовать организационную культуру согласно трем ключевым уровням:

Познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», либо «символического» уровня, который включает видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, применение, как пространства, так и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На данном уровне вещи, а также явления легко обнаружить, однако не всегда их можно расшифровать и интерпретировать и терминах организационной культуры.

Таким образом, те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный» уровень. Здесь исследованию подвергаются как ценности, так и верования, которые разделяются членами организации, в соответствии с тем, насколько данные ценности отображаются в символах и языке. Восприятие ценностей, а также верований носит сознательный характер и главным образом зависит от желания людей. Исследователи зачастую ограничиваются данным уровнем, потому как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности. [1, С. 87]

Третий, «глубинный» уровень содержит в себе базовые предположения, которые трудно уразуметь даже самим членам организации без специального сосредоточения на данном вопросе. Данные скрытые, а также принимаемые на веру предположения ориентируют поведение людей, позволяя им воспринять атрибуты, которые характеризуют организационную культуру.

Таким образом, организационная культура охватывает наибольшую область явлений, как духовной, так и материальной жизни коллектива, а собственно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуал.

Организационная структура организации сформировывается под воздействием внешней среды, которая в назначенной степени назначает и взаимодействие разнообразных подсистем организации. Помимо этого, организационная структура главным образом зависит и от личных характеристик руководителей.

Так, руководители отделов по продукту целиком контролируют деятельность собственного подразделения и отвечают за результаты. В случае если же руководитель отличается подозрительностью, тогда более вероятной организационной структурой в данном случае будет функциональная. Возможность реализовывать наиболее жесткий контроль над подчиненными удовлетворит надобность руководителя в постоянной межфункциональной координации деятельности.

Отметим, что стратегии отбора и социализации назначают, где и как организации набирают новых сотрудников и как реализовывает процесс их адаптации в коллективе. В основном, организации направлены на поиск сотрудников убеждения и ценности, которых в максимальной степени соответствуют сформировавшейся организационной культуре. Организация, направленная на развитие самодостаточной культуры и приветствующая взаимную как поддержку, так и сотрудничество, ценит в собственных сотрудниках, в первую очередь, умение работать в команде и стремление внести свой вклад в общее дело. В этом случае организация отдаст предпочтение тем кандидатам на должность, кто уже имел опыт данной работы.

Помимо этого, новички проходят процесс приспособления к новой работе и обучения не индивидуально, а в команде, что увеличивает степень сплошности работников организации. Как отбор, так и социализация сотрудников с учетом совпадения их ценностей с ценностями организации увеличивает удовлетворенность работой, понижает текучесть кадров и увеличивает доходы данной организации.

Тем самым статусные различия назначаются статусом и определенными отношениями между разнообразными группами сотрудников. Так, более очевидно данные различия проявляются в организациях с иерархической структурой. Статус, объем полномочий и ответственности любой группы сотрудников напрямую связан с тем, к какому уровню иерархии они относятся. [4, С. 90]

Культура всякой организации выстраивается вокруг назначенной идеологии. Идеология организации представляет собой систему взглядов, убеждений и идей, которые сплачивают людей, оценивающих и объясняющих отношение людей к действительности с точки зрения причинно-следственных связей. Идеология дает возможность сотрудникам организации уразуметь смысл принимаемых решений.

Символы представляют собой объекты, с которыми организация хочет ассоциироваться в глазах окружающих. К символам можно отнести такие атрибуты, как название организации, архитектура и размеры здания головного офиса, его местоположение и внутренний интерьер, наличие специальных парковочных мест для сотрудников, автомобили и самолеты, принадлежащие организации, и т.д.

Таким образом, символы могут также подчеркивать назначенный статус и полноту власти некоторых сотрудников и групп, формально находящихся на одном уровне. Данное неравенство в символах может вызвать неприятие со стороны сотрудников организации. Помимо этого, непониманием может быть встречено получение кем-нибудь из работников символов, свойственных наиболее высокой должности, чем та, которую он занимает.

В любой организации имеется собственный специфический уникальный язык общения. И как во всякой стране национальный язык лучше всего разумеют коренные жители, так язык организации лучше всего понимают ее сотрудники. Употребление в разговоре «фирменных» профессиональных оборотов удостоверяет о принадлежности говорящего к определенной организации. Язык организации создается на основании назначенного жаргона, сленга, жестикуляции, сигналов, знаков, широко применяет метафоры, шутки, юмор. Все это дает возможность сотрудникам организации четко доносить специфическую информацию до собственных коллег по работе. В одной фразе может быть отображена идеология организации, основывающаяся на ее ценностях.