Файл: Понятие человеческого капитала.pdf

Когда тренер приступает к созданию тренинга, он выбирает для себя одно из двух направлений - создать тренинг под цели заказчика или под собственную идею.

В бизнесе преобладают тренинги, созданные «под заказ». Реже - «под идею», так как сама идея рождается из потребностей рынка.

Психологическая сторона - это проблемы клиентов, но понятие это более широкое и расплывчатое, поэтому преобладают авторские тренинги, рожденные из идей тренера. В психологии тренинги ближе к основным психологическим школам. Школы с их философией

диктуют особенности создания этих тренингов. Тренер часто является лишь оформителем, дизайнером основных положений психологических направлений.

В бизнесе школы, как таковые, по отношению к тренингам, отсутствуют. Поэтому тренер при создании тренинга берет за основу результат, который он должен получить.

Тренинги в бизнесе подстраиваются под заказчика в отличие от тренингов в психологии. В психологии заказчиком является клиент, которого начинают «лепить», исходя приверженности к той или иной психологической школе.

Рассмотрим полный алгоритм создания нового тренинга.

• 1. Обсудить с заказчиком суть заказа:
• 1) кто является адресатом программы? Каковы характеристики компании? Какова специфика основной деятельности участников? Каков уровень позиций участников?;
• 2) каковы желаемые для заказчика результаты тренинга? Каких изменений хочет добиться заказчик? Что он будет считать успехом (положительным результатом) тренинга?;
• 3) каковы ожидания и пожелания потенциальных участников тренинга? Какие темы им в наибольшей степени интересны? Что им кажется актуальной задачей обучения? Над какими умениями они хотели бы поработать? (Собрать эти данные, если это возможно.);
• 4) каков предполагаемый формат тренинга? Планируемая продолжительность тренинга? Количество участников? Место проведения тренинга?

Перечисленные вопросы являются первичными и ключевыми при создании тренинга, поскольку ответ на них определит структуру, суть и желаемый результат.

• 2. Изучить специфику той компании или сферы деятельности, к которой принадлежит предполагаемый адресат тренинга.

Это необходимо для адаптации создаваемого тренинга под сотрудников.

• 3. Зайти на сайт компании, прочитать ее рекламные буклеты, побывать в офисе, все для того, чтобы почувствовать, с какой компанией ты имеешь дело.

Данный пункт алгоритма предполагает достаточную информированность заказчика, чтобы избежать сотрудничества с нелегальными и недобросовестными тренинг-компаниями.

• 4. Самостоятельно определить реально возможный планируемый результат тренинга.

Имеет смысл поставить конкретные, объективно достижимые цели, чтобы избежать недооценки или переоценки ожидаемых результатов

• 5. Представить планируемый результат тренинга в форме графической концепции зон развития в тренинге.
• 6. Обсудить с заказчиком графическую концепцию зон развития в тренинге.
• 7. Согласовать с заказчиком реально возможный планируемый результат тренинга в форме конкретных зон развития.
• 8. Определить критерии, по которым будет оцениваться степень достижения планируемого результата.
• 9. Создать тест для проверки степени овладения участниками материалом или иную методику для измерения результативности тренинга.

Необходимо для оценки осознания сотрудниками полученной информации и способности применять ее на практике.

• 10. Заключить контракт о создании (и проведении) программы с согласованным планируемым результатом. Оговорить сроки проведения и условия проведения, условия оплаты и форму оценки результата (возможно, отчета).
• 11. Изучить литературу и просканировать свой опыт по теме заказанного тренинга.
• 12. Создать зрелую графическую концепцию зон развития в тренинге, которая может быть использована как ориентировочная основа для участников.
• 13. Создать клиентские технологии - алгоритмы действий, которые будут передаваться участникам на тренинге.
• 14. Создать тренерские технологии - алгоритмы процедур и упражнений для тренера:
• 1) подобрать тексты, процедуры и упражнения, которые позволяют передать клиентские технологии;
• 2) адаптировать содержание заданий к специфике компании или сферы деятельности заказчика.
• 15. Создать общий примерный сценарий тренинга, учитывающий:
• 1) динамику эмоционального напряжения;
• 2) групповую динамику;
• 3) динамику внимания.
• 16. Подготовить раздаточный буклет.
• 17. Создать раздаточные материалы.
• 18. Подготовить список оборудования и материалов для тренинга.
• 19. Создать рекламные материалы и написать рекламную статью о тренинге.
• 20. Проводя тренинг, делать записи о возможностях совершенствования концепции, заданий и алгоритмов.
• 21. После завершения тренинга определить, достигнут ли планируемый результат.
• 22. Написать отчет (если это предполагается контрактом).
• 23. Усовершенствовать графическую концепцию, буклет, содержание упражнений и процедур [12].

Тренинги оказывают благоприятное влияние на эффективность работы организации. Персонал начинает подходить к процессу обучения более ответственно, осознавая при этом важность процесса, поскольку лучшие знания ведут к лучшему результату в работе. Благодаря этому каждый сотрудник проникается целями организациями, лучше понимает потребности организации и ее миссию, используя при этом свои таланты для достижения целей компании. Также сотрудники проявляют инициативу в работе и больший энтузиазм.

Для того чтобы добиться эффективности в работе следует четко представлять что необходимо сделать или иметь, чтобы добиться определенного успеха в работе организации.

В современных конкурентных условиях на рынке товаров и услуг доступным и эффективным инструментом для достижения лучших результатов в работе персонала является тренинг. Именно благодаря бизнес-тренингам персонал лучше понимает потребности и цели организации, сам начинает видеть и проявлять инициативу в достижении поставленных целей. Коллектив работает слаженней, как единый организм. Именно такие

компании в настоящее время добиваются успеха, где учитывается человеческий фактор и начальство более внимательно к персоналу и организует обучающие программы для повышения эффективности работы персонала.

Заключение

Таким образом, мы провели исследование тренинга как метода повышения эффективности работы организации. В ходе научного исследования были  раскрыты следующие задачи:

• 1) определение понятия человеческий капитал;

Понятие человеческий капитал раскрывается при помощи терминов человеческий фактор и человеческие ресурсы. Существует три вида человеческого капитала:

• общий человеческий капитал;
• специфический человеческий капитал;
• человеческий интеллектуальный капитал.
• 2) рассмотрение эффективности развития человеческого капитала;
• 3) анализ эффективности методов развития персонала;

Существует 4 метода развития персонала:

• secondment;
• buddying;
• shadowing;
• mentoring.
• 4) определение понятия тренинг;

Тренинг является инструментом для повышения эффективности работы организации. Различают три типа тренингов по критерию направленности воздействия и изменений:

• навыковый тренинг;
• психотерапевтический тренинг;
• социально-психологический тренинг.
• 5) выяснение особенности разработки тренинга как метода развития персонала.

Для разработки тренинга используются различные методы, например, игровые, кейсы, видеоанализ и другие. Для качественного и результативного тренинга разрабатывается под конкретную организацию специальный алгоритм.

Список литературы

• 1) Альберт, М. Основы менеджмента / Под ред. М. Альберта, М.Х. Мескона, Ф. Хидоури. - М. : Юнити, 2004 г. - 583 с.
• 2) Беляцкий, Н.П. Управление персоналом : учебное пособие / Н.П. Беляцкий. - Минск : Современная школа, 2008 г. - 448 с.
• 3) Вячков, И.В. Основы технологии группового тренинга / И.В. Вячков. - М. : 2000 г. - 13 с.
• 4) Гладышев, С. Как вести себя на тренинге? / С. Гладышев // Журнал "Обучение & карьера". 2005 г. - № 35. - С. 70.
• 5) Денисон, Э.. «Анализ экономического роста США с 1929 по 1969» (Accounting for United States Economic Growth, 1929-69; 1974)
• 6) Клочков, В.В. Человеческий капитал и его развитие. В книге: Экономическая теория. Трансформирующая экономика. / Под ред. И.П. Николаевой. - М. : Юнити, 2004 г. - 417 с.
• 7) Коджаспирова, Г.М. Словарь по педагогике / Под ред. Г.М. Коджаспировой, А.Ю. Коджаспирова. М. : ИКЦ «МарТ»; Ростов-на-Дону, «МарТ». - 2005 г. - 357 с.
• 8) Корчагин, Ю.А. Широкое понятие человеческого капитала / Ю.А. Корчагин. - Воронеж : ЦИРЭ, 2005 г.
• 9) Корчагин, Ю.А. Российский человеческий капитал: фактор развития или деградации? / Ю.А. Корчагин. - Воронеж : ЦИРЭ, 2005 г. - 252 с.
• 10) Корчагин, Ю.А. Инвестиционная стратегия. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2006 ISBN 5-222-08440-X
• 11) Нуреев, Р.М. Экономика развития: Модели становления рыночной экономики. ISBN 978-5-468-00159-2
• 12) Сидоренко, Е.В. Технологии создания тренинга. От замысла к результату / Е.В. Сидоренко - СПб : «Речь»; 000 «Сидоренко и Ко», 2007 г. - 11 с.
• 13) Сидоренко, Е.В., Технологии создания тренинга. От замысла к результату, СПб, «Речь»; ООО «Сидоренко и Ко», 2007 г. - С. 142-144
• 14) Солтицкая, Т.А., Тренинг продаж / Т.А. Солтицкая. Изд-во СПбГУ : 2004 г. - 8 с.
• 15) Becker, Gary S. Human Capital. - N.Y.: Columbia University Press, 1964
• 16) Shultz T. Human Capital in the International Encyclopedia of the Social Sciences. - N.Y., 1968, vol. 6
• 17) Экономика труда : (социально-трудовые отношения) : учебник / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М. : Издательство «Экзамен», 2004 г. - 736 с.
• 18) Креативная экономика [Электронный ресурс]. - Режим доступа : http://creativeconomy.ru/
• 19) Бизнес семинары и тренинги [Электронный ресурс]. - Режим доступа : http://www.b-seminar.ru/
• 20) Справочно-аналитический ресурс обеспечения офиса [Электронный ресурс]. - Режим доступа : http://officemart.ru/
• 21) Консалтинг и тренинги Санкт-Петербурга [Электронный ресурс]. - Режим доступа : http://www.treko.ru/
• 22) Российское Общество Профессионалов Конкурентной Разведки [Электронный ресурс]. - Режим доступа : http://www.rscip.ru/
• 23) Журнал «Управление компанией» [Электронный ресурс]. - Режим доступа : http://www.zhuk.net/index.php