Файл: Понятие человеческого капитала.pdf

Введение

В условиях жесткой конкурентной борьбы на рынке услуг и товаров, выигрывает та фирма, работа персонала которой наиболее эффективна. Поскольку качество продукции, выпускаемой фирмой, напрямую зависит от вложенного персоналом труда в ее создание. В настоящее время мало выполнять свою работу по плану, добиться успеха становится возможным, если делать сверх своих обязанностей, проявляя инициативу в работе, стремиться к повышению качества работы. Одним из способов повышения эффективности работы организации является тренинг.

Целью научной работы является выяснение возможности тренинга как метода повышения эффективности работы организации. Объектом является процесс управления персоналом, предметом - повышение эффективности работы организации. Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

• 1) определить понятие человеческого капитала;
• 2) рассмотреть эффективность развития человеческого капитала;
• 3) провести анализ эффективности методов развития персонала;
• 4) раскрыть понятие тренинга;
• 5) выяснить особенности разработки тренинга как метода развития персонала.

При решении поставленных задач использовались следующие методы исследования: поиск и подбор информации о человеческом капитале, о тренингах; анализ, обработка и обобщение собранной информации, а также метод включенного наблюдения за работой тренингов. Научная работа состоит из введения, в котором определены актуальность выбранной темы, цель, объект, предмет, задачи, методы и структура работы. В первой главе - теоретические аспекты повышения эффективности работы организации, рассматриваются понятие человеческого капитала, эффективность его развития и анализ эффективности методов развития персонала. Во второй главе - аналитические аспекты метода повышения эффективности работы организации, рассматривается понятие тренинга, особенности его разработки как метода развития персонала и практические рекомендации по использованию тренинга, как метода повышения эффективности работы организации. В заключении приведены выводы, сделанные по задачам научной работы. Список используемой литературы составляет 23 источника.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие человеческого капитала

Человеческий фактор - психические способности человека как потенциальный и актуальный источник проблем управления техникой при использовании современных технологий. Человеческие ресурсы - это  знания, навыки, способности людей внутри организации, при помощи которых организация достигает своих целей. Экономическая категория «человеческий капитал» складывалась постепенно. Причем изначально понятие ограничивалось знаниями и способностью человека к труду. Длительное время человеческий капитал считался социальным фактором развития, то есть затратным фактором, с точки зрения экономической теории. Считалось, что инвестиции в воспитание, в образование являются непроизводительными, затратными. Во второй половине XX столетия отношение к человеческому капиталу и образованию постепенно изменилось [6].

Вначале под человеческим капиталом понималась совокупность инвестиций в человека, увеличивающая его способность к труду - образование  и профессиональные навыки. В дальнейшем понятие человеческого капитала значительно расширилось. Последние расчеты, сделанные экспертами Всемирного банка, включают в него потребительские расходы - затраты  семей на питание, одежду, жилища, образование, здравоохранение, культуру, а также расходы государства на эти цели [9].

Человеческий капитал (в широком смысле) - это  интенсивный производительный фактор экономического развития, развития общества и семьи. В человеческий капитал входят: образованная часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среда обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование человеческого капитала.

В узком смысле человеческий капитал - это  интеллект, здоровье, знания, качественный и производительный труд и качество жизни [8].

Человеческий капитал можно разделить на 3 вида:

• 1) общий человеческий капитал - знания, умения, навыки, которые могут быть реализованы на различных рабочих местах, в различных организациях;
• 2) специфический человеческий капитал - знания, умения, навыки, которые могут быть использованы только на определенном рабочем месте, только в конкретной фирме;
• 3) человеческий интеллектуальный капитал - капитал, воплощенный в людях в форме их образования, квалификации, профессиональных знаний, опыта.

Также человеческий капитал классифицируется по формам [21], в которых он воплощен в:

• 1) живой капитал включает в себя знания, здоровье, воплощённое в человеке;
• 2) неживой капитал создаётся, когда знания воплощаются в физических, материальных формах;
• 3) институциональный капитал представляет собой институты, содействующие эффективному использованию всех видов человеческого капитала.

Понятие человеческого капитала является следствием развития и обобщения понятий человеческого фактора и человеческого ресурса, однако человеческий капитал является более широкой экономической категорией [1].

 «Человеческий капитал есть мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Человеческий капитал включает врожденные способности и талант, а также образование и приобретенную квалификацию», так, С. Фишер [17] определил человеческий капитал. В настоящее время дано определение можно рассматривать в узком смысле.

Теория «человеческого капитала» позволяет с общих позиций изучать различные явления рыночных отношений, выявлять эффективность вложенных в человеческий фактор финансовых средств, позволяет оценить эффективность экономической деятельности любого предприятия, и на сегодняшний момент является одним из важнейших показателей успешности фирмы. 

Одно из важных положений теории человеческого капитала заключается в том, что его увеличение находится среди главных причин экономического развития, потому что человеческий капитал составляет большую часть благосостояния общества.

Американский экономист Э. Денисон разработал классификацию факторов экономического роста [21]. Из 23 выбранных им факторов 4 относятся к труду, 4 - к капиталу, 1 - земля, 14 характеризуют вклад научно-технического прогресса. По мнению Э. Денисона [10], экономический рост определяется не столько количеством затраченных факторов, сколько их качеством и ростом этого качества. Э. Денисон пришел к заключению, что определяющим фактором роста выпуска на одного работающего (производительности труда) является образование, важнейшая составляющая человеческого капитала.

Т. Шульц [15] внес огромный вклад в становление теории человеческого капитала на начальном этапе её развития, в её принятие научной общественностью и популяризацию. Он

одним из первых ввел понятие человеческого капитала как производительного фактора. И сделал многое для понимания значимости роли человеческого капитала как главного двигателя и фундамента индустриальной и постиндустриальной экономик. Главными результатами инвестиций в человека Т. Шульц считал накопление способностей людей к труду, поддержание здоровья и т. д. Человеческий капитал  может накапливаться и воспроизводиться.

Г. Беккер [15] первый интерпретировал понятие человеческий капитал на микроуровень. По Г. Беккеру человеческий капитал - это совокупность навыков, знаний и умений человека. В качестве инвестиций в них Г. Беккер учел в основном затраты на образование и обучение. Он также оценил экономическую эффективность для  работника.

Рассмотрев различные точки зрения о составе человеческого капитала, можно выделить следующие элементы изучаемой категории: образование, профессиональную подготовку, здоровье, доход, общую культуру.

1.2. Эффективность развития человеческого капитала

В России развитие личности, поддержка и повышение ее потенциала, расширение социального и интеллектуального выбора невозможны вне динамического развития экономики, ее глубокой структурной, институциональной и технологической модернизации, что предполагает сокращение государственной поддержки убыточных предприятий, производств и отраслей; концентрации усилий, ресурсов и привлечения инвестиций для стимулирования конкурентоспособного сегмента экономики. Каждый регион России станет уникальным в переходе на новую модель развития. Успешность перехода сопряжена с административно-территориальными реалиями федеративного устройства государства, разнообразием природно-ресурсного потенциала и экологических условий, уровней и возможностей социально-экономического развития, политических сил в регионе.

В экономическом отношении эффективное развитие человеческого потенциала в современном обществе предполагает долгосрочное и материально затратное инвестирование. В современных условиях в России и ее регионах отсутствуют такие возможности, поэтому существует необходимость определения приоритетов и поиска источников их финансирования.

Человеческая деятельность представляет собой специфическую форму отношений человека к окружающему миру. Причем она может быть направлена на получение и воспроизводство уже известных благ традиционными и инновационными способами.

Активизацию человеческого фактора необходимо анализировать с точки зрения социально-психологических аспектов трудовой деятельности работника, характерных для конкретного периода. В этих условиях не возрастание технического уровня определяет экономический потенциал предприятия, а человеческий фактор, отличающийся способностью творить, изобретать, продуцировать новые знания.

Итак, в условиях перехода к новому типу экономического роста качество рабочей силы рассматривается как ключевой фактор эффективности и устойчивого развития.

1.3. Анализ эффективности методов развития персонала

Проанализируем некоторые методы развития персонала [22].

• 1. Secondment. Суть метода заключается в "командировании" сотрудников на определенное время в другую структуру для освоения ими необходимых навыков. Этот метод может быть как внутренним (обмен работников подразделениями компании), так и внешним, при котором сотрудники отправляются в компании, работающие в другой сфере (коммерция, государственный сектор, школы, локальные компании, благотворительные организации).

На Западе secondment считают одним из самых действенных методов развития персонала.

Обычно на Западе используется внешний secondment. Особенно ценят этот метод компании с плоской структурой, ограничивающей возможность карьерного роста сотрудников и как следствие развитие у них дополнительных навыков. Безусловно, secondment - это эффективный метод развития персонала, так как в процессе подобных обменов сотрудник получает много информации, осваивает новые навыки и пр.

Западные менеджеры по обучению и развитию персонала пришли к выводу, что в процессе внешнего обмена сотрудниками выигрывают все три стороны процесса:

• 1) сам работник, который получает возможность личного развития, приобретает многогранный опыт работы в проектах, имеет потенциальную возможность использования характерных навыков в различных организационных средах и др.;
• 2) "отдающая" сторона, которая получает сотрудников, овладевших новыми навыками, укрепляет командную работу, улучшает мотивацию персонала, развивает сеть контактов, получает репутацию хорошего работодателя и социально ориентированной компании;
• 3) "принимающая" сторона получает ресурсы для своих проектов.
• 2. Buddying (Buddy System). Buddying - это поддержка, помощь, отчасти руководство и защита одного человека другим с целью достижения результатов через передачу друг другу обучающей и развивающей информации.

Данный метод используется в следующих случаях:

• 1) для обучения сотрудника в адаптивном состоянии (как новичка, так и при переводе на другую позицию внутри компании);
• 2) для повышения результата проводимых в компании преобразований (метод показал свою эффективность при модификациях);
• 3) для оптимизации обмена информацией между подразделениями компании;
• 4) для оптимизации обмена информацией между компаниями, имеющими общие проекты;
• 5) для развития "поведенческих" навыков сотрудников;
• 6) как инструмент командообразования.