Файл: Методические возможности повышения эффективности профессионального обучения (бизнес-тренинг, коучинг, наставничество и электронное обучение).pdf

Введение

Причина выбора темы курсовой работы «Методические возможности повышения эффективности профессионального обучения (бизнес-тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение)» обусловлена практическим интересом к современным методам обучения и исследованием возможности достижения успеха в профессиональном обучении, в связи с возросшим спросом на профессиональное обучение, в том числе повышение квалификации, переподготовку сотрудников организаций, которое можно оценить как инвестирование в развитие персонала в целях повышения его результативности с последующим получением организацией дополнительной прибыли.

Цель написания курсовой работы: выявление методических возможностей повышения эффективности профессионального обучения персонала.

Прикладная значимость работы связана с тем, что квалифицированный персонал организации является залогом ее успешного экономического развития и функционирования на рынке.

Этапы решения поставленных целей:

- ознакомиться с видами и методами обучения;

- оценить различные методы обучения;

- изучить способы оценки эффективности программ обучения – бизнес-тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение;

- изучить теоретические способы совершенствования программ обучения – бизнес-тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение.

Исследуемый объект: методы профессионального обучения.

Предмет курсовой работы: влияние современных методов обучения на эффективность профессионального обучения сотрудников.

Вопрос профессионального обучения персонала является достаточно проработанным и в зарубежной, и в отечественной литературе. Опыт применения тренинга отражён также в работах таких авторов, как Дейнека А.В., Беспалько В.А., Блинов А.О., Дресвянников В.А., Армстронг М., Бэрон, Руденко А.М., Хасанова Г.Б., Григорьев Д.А., Ванюшин В.Н., Гвоздиков С.В., Лаврентьев А.Р., Орлова Л.А., Попова С.Ю., Пронина Е.В., Гиноян Р.В., Хомутов А.Е., Дж. Уитмор, Клищ Н.Н., Январев В.А., Бутенко О.С, Бутенко В.С., Масалимова А.Р., Сергеев А.Г., Жигалов И.Е., Баландина В.В., Савкин А., Данилова М., Л. Уитворт, Г. Кимси-Хаус, Ф. Сэндал.

Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников (19 наименований), 32 страниц.

Глава 1. Обзор существующих видов обучения

---

Уровень образования и практический опыт являются ведущими показателями качества персонала.^[1]

Цель развития персонала – обеспечение организации хорошо подготовленными работникам для эффективной работы и реализации стратегического развития предприятия.^[2] По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем) и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности.^[3]

Существуют такие виды обучения, как:^[4]

Подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами обучения.

Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышения в должности. Рекомендуется повышать квалификацию один раз в три-пять лет.^[5]

Переподготовка кадров – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессии или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Самообразование – самостоятельное обучение работников. ^[6]

Все методы обучения могут быть подразделены на две большие группы:^[7]

- обучение на рабочем месте – характеризуется непосредственным взаимодействием с повседневной работой. Оно является более дешевым и оперативным. К этому методу относятся: ^[8]

• «копирование» – работник прикрепляется к опытному специалисту, копируя его действия;
• наставничество^[9] – занятия менеджера со своим персоналом в ходе ежедневной работы. Наставничество наиболее распространено там, где практический опыт играет большую роль (управление, медицина, виноделие и др.).^[10] В организации можно встретить такие типы наставничества, как: формальное (заранее устанавливаются цели, а также расписываются процедуры, результаты работы наставника отслеживаются и измеряются) и неформальное (особая система взаимоотношений, которые складываются между членами коллектива исходя из общих командных целей, ценности взаимной поддержки и взаимовыручки). Наставничество также может быть прямое (непосредственный контакт с учеником, общение с ним не только в рабочее время, но и в неформальной обстановке) и опосредованное (когда оно проявляется только формально, путем советов, рекомендаций, личные контакты, а также влияние на его окружающую среду сводятся к минимуму); индивидуальное и коллективное; открытое (двустороннее взаимодействие) и скрытое (когда наставник воздействует на новичка незаметно для второго).
• делегирование – передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решений по оговоренному кругу вопросов. Выгодой делегирования для подчиненных в данном случае являются, в частности: повышение информированности, расширение кругозора и компетентности, лучшее понимание целей и задач, возможность участия в выработке решений;^[11]
• метод усложняющихся задач – специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности с заключительным этапом в виде самостоятельного выполнения задания. Постановка все более сложных задач вскрывает проблемные зоны – становится очевидным, каких знаний и навыков не хватает, а соответственно, их нужно приобрести или развить^[12];
• ротация – перевод сотрудника на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта обычно на срок от нескольких дней до нескольких месяцев.

---

- обучение вне рабочего места (за пределами самой организации). К числу основных методов данного обучения относятся: ^[13]

• лекции – традиционный метод профессионального обучения, позволяющий лектору изложить большой объем учебного материала в короткий срок;
• кейсы – метод получения нового знания (компетенции) путем организации индивидуального и группового анализа конкретной ситуации через определение проблем, скрытых в ситуациях, поиск критериев эффективного решения и выработку плана действий по решению проблемы;^[14]
• деловые игры – коллективная ролевая игра, включающая разбор учебного примера с рассмотрением последствий принятых решений. Высокая эффективность игрового метода при обучении объясняется высоким уровнем запоминания происходящих во время игры событий;^[15]
• моделирование – воспроизведение реальных условий работы;
• ролевые игры – работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта и получает подтверждение правильности своего поведения.
• бизнес-тренинг – прежде всего инструмент, средство решения тех или иных задач развития бизнеса, деятельности компании-заказчика. Является формой интерактивного обучения, направленной на развитие тех ценностей, установок, мотиваций и компетенций, которые позволяют сотрудникам эффективно решать бизнес-задачи, важные для развития компании.^[16]

В западной культуре управления считается, что развитие персонала -кадрово-экономическая функция, в процессе реализации которой происходит содействие развитию индивидуальных склонностей и способностей работников с учетом изменений характера деятельности и необходимости согласования производственных интересов и индивидуальных целей. При этом планируется продвижение и развитие персонала, оценивается его развитие, осуществляется профессиональное обучение. Большое значение придается использованию неформальных методов обучения (поиск информации в Интернете, общение с более опытными коллегами и другими сотрудниками в кросс-функциональных проектных группах, участие в профессиональных организациях и т.д.), растет популярность программ дистанционного обучения с помощью компьютерных технологий (e-learning (англ. – электронное обучение) – корпоративное обучение с помощью средств Интернет и мультимедиа, обеспечивающее создание сетевой информационной учебной среды в организации). Все большим спросом пользуются системы обучения менеджеров – Learning Management System (LMS), разработанные по индивидуальному заказу компаний. Параллельно происходит снижение доли внешнего тренингового обучения, что объясняется стремлением организаций сократить время, которое сотрудники проводят вдали от рабочего места. По данным опроса, проведенного Дипломированным институтом развития персонала (CIPD) в 2012г. на предмет использования различных инструментов развития персонала, наибольшей популярностью пользуются коучинг, buddying, secondment, shadowing, e-learning.^[17]

---

Коучинг (англ. coaching – тренинг, обучение) – процесс, способствующий реализации обучения и развития и, следовательно, повышению компетентности и совершенствованию профессиональных навыков обучающегося, основной задачей которого является развитие самосознания и чувства ответственности у человека, занятого профессиональной деятельностью.^[18]

Существуют и другие определения коучинга:^[19]

- процесс создания коучем условий для всестороннего развития личности клиента;

- система реализации совместного социального, личностного и творческого потенциала участников процесса развития с целью получения максимально возможного эффективного результата;

- использование индивидуального потенциала человека с целью максимального повышения эффективности его деятельности.

Виды коучинга для организации:^[20]

- индивидуальный коучинг – проводится сторонним консультантом, как правило, для менеджеров и руководящих лиц;

- управленческий коучинг – управление сотрудниками, ориентированное на развитие организации, повышение эффективности исполнителей;

- групповой коучинг – направлен на группу лиц без строгих функциональных взаимосвязей;

- коучинг для отдельно взятого проекта;

- системный коучинг – направлен на лиц, между которыми существуют прочные системные связи с целью упорядочить взаимодействие вовремя прояснить острые моменты, учесть интересы организации в целом и иметь свою специфику на каждой иерархической ступеньке.

По области применения различают:^[21]

- карьерный коучинг – включает в себя оценку профессиональных возможностей, оценку компетенций, консультирование по карьерному планированию, выбор пути развития, сопровождение в поиске работы;

- бизнес-коучинг – направлен на организацию поиска наиболее эффективных путей достижения целей компании, при этом проводится работа с отдельными руководителями компании и с командами сотрудников;

- коучинг личной эффективности;

- лайф-коучинг – заключается в индивидуальной работе с человеком, которая ориентирована на улучшение его жизни во всех сферах (здоровье, самооценка, взаимоотношения);

- интеллектуальный коучинг^[22] – делает упор на интеллектуальное развитие человека с формированием индивидуального интеллектуального капитала. Можно выделить два вида интеллектуального коучинга:

---

• профессиональный – направленный на развитие интеллекта в той профессиональной деятельности, в которой специализируется клиент.
• светский – направленный на развитие интеллектуальных способностей, необходимых в светской жизни, что позволяет значительно обогатить жизнь человека, сделать ее разнообразной, насыщенной, интересной.

Существует множество разных способов проведения коучинга. Наиболее распространённый способ — еженедельная получасовая сессия по телефону, при этом клиент звонит коучу, а не наоборот. Данный способ не занимает много времени, является эффективным и в большинстве случаев устраивает и коуча, и клиента, что позволяет сохранять направление движения.^[23] Процесс коучинга может быть представлен в виде модели,^[24] которая включает в себя четыре стадии. Достижение поставленных целей в процессе коучинга обусловлено успешным завершением каждой стадии его выполнения.

Стадия 1. Анализ ситуации и сбор необходимой информации. Коучинг может начинаться только тогда, когда обучающийся приходит к осознанию потребности в улучшении своей деятельности или в изменении подхода к выполнению любой деятельности. Не осознав потребность, почти невозможно изменить поведение. Зачастую это очень сложно. Наше истинное "хочу" завалено в нас чужими: должен, обязан, необходимо, первостепенно и т.д. Но даже в этой ситуации наша сущность продолжает настойчиво напоминать о себе, только не на языке желаний, наполняющих нас радостью, а через апатию, печаль, депрессию, лень.^[25] Коуч должен помогать обучаемому, развивать это осознание, поскольку вы не можете никого ничему научить, прежде чем человек сам этого не захочет.

Стадия 2. Планирование системы ответственности. Обучение и развитие будут эффективными только тогда, когда индивид принимает на себя ответственность за результаты. Если сопротивление сохраняется, значит подопечные противятся большей ответственности, вероятно, остерегаясь нарушить свое спокойствие.^[26] Первым этапом выработки ответственности является планирование процесса коучинга.

Коучи не могут навязывать обучающие программы. Обучаемый исполняет активную роль в процессе принятия решения. В противном случае, воздействуя на разум своих подопечных, в основном неосознанно и зачастую негативно, своими автократическими методами и одержимостью техникой коучи сдерживают ответственность и уничтожают осознание.^[27] Однако опыт показывает, что согласование с менеджером некоторого плана личного развития (ПЛР) позволяет лучше определить необходимое время и место проведения занятий в течение рабочего дня.

---