Файл: Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации.pdf

Введение

Актуальность исследования. Развитие персонала, а так же, профессиональная адаптация для многих организаций имеет большое значение. Это объясняется работой в рыночных условиях, которые характеризуются высокими требованиями к квалификации сотрудников, их знаниям и навыкам. Имеющиеся навыки и знания, помогавшие ранее персоналу успешно работать вчера, перестают давать те же результаты что и ранее, а через некоторое время вообще могут потерять свою актуальность.

Существенно меняются как внешние, так и внутренние условия, в которых функционируют организации, это вынуждает большинство компаний вести подготовку персонала к различным изменениям. В существующих экономических условиях экономических санкций и ощущаемой нехватке свободных денежных средств у организаций, персонал может стать основным конкурентным преимуществом.

В условиях экономического спада особое значение придается «качественным» характеристикам персонала. Благодаря высокой квалификации работников имеющих нестандартное мышление могут быть найдены пути выхода из нестандартных ситуаций, которые вызваны замедлением роста российской экономики.

Важным фактором, непосредственно влияющим на качественные характеристики сотрудников организации, а так же стоимость человеческого капитала в целом является система адаптации и развития персонала. Данная система является основополагающим элементом управления персоналом в целом, способствующим формированию и усилению конкурентных преимуществ организации на рынке.

В настоящих условиях рынка труда, фармацевтические компании ведут конкурентную борьбу за самых квалифицированных сотрудников. В связи с этим большое значение имеет подготовка, обучение и переобучение сотрудников в организации, разработка и реализация эффективных мероприятий по адаптации персонала.

Цель работы, разработать мероприятия по совершенствованию процессов адаптации сотрудников ООО «Милан».

В соответствии с целью работы поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические аспекты адаптации персонала организации;

2. Проанализировать процесс адаптации в организации на примере ООО «Милан»;

3. Разработать мероприятия по совершенствованию процессов адаптации персонала ООО «Милан».

Объектом исследования является система адаптации персонала ООО «Милан», в частности, молодых сотрудников отдела маркетинга и продаж.

Предметом данной работы являются социально-экономические отношения, возникающие в процессе адаптации персонала организации.

Теоретической базой исследования являются научные труды специалистов в области управления и адаптации персоналом, публикации в периодических изданиях на данную тему.

Курсовая работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты адаптации персонала организации

1.1. Понятие профессиональной адаптации персонала организации

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль адаптации. Обычно профессиональную адаптацию рассматривают в виде процесса приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, вовлеченности его в производственную деятельность, принятие им условий с обеспечением выполнения нормативов эффективности труда. Однако адаптация не сводится только к овладению специальностью. В ходе ее осуществления предусматривается также приспособление нового сотрудника к социальным нормам поведения, которые действуют в данном коллективе. Предусматривается создание таких отношений сотрудничества между работником и коллективом, при которых в наибольшей мере обеспечивается эффективность труда, и удовлетворяются как материальные, так и духовные потребности всех сторон^[1].

Цели адаптации персонала^[2]:

1. Уменьшить стартовые издержки, пока новые работники плохо знают свои обязанности, их работа менее эффективна и требуются дополнительные затраты.

2. Снизить степень озабоченности и неопределенности у новичков.

3. Сократить текучесть кадров, ведь если новичкам неуютно на новом рабочем месте, и они ощущают себя ненужными работниками, то из за этого они могут быстро уволиться.

4. Экономить время руководителей и сотрудников.

5. Развить позитивное отношение к работе, удовлетворенность от работы.

Адаптация персонала — один из видов адаптации, представляющий процесс взаимного приспособления работника и организации^[3].

Второстепенная цель – это уменьшение издержек по поиску и найму новых сотрудников. Наличие на предприятии четко определённой процедуры прохождения адаптации персонала, значительно снижает риск его ухода из организации^[4].  

Адаптация персонала имеет сложную структуру, представленную на рисунке 1^[5].

Существенное влияние на адаптацию работника оказывают факторы производственного и технического характера, например, уровень организации и условия труда, состав и объем выполняемых работ, техническая оснащенность парка оборудования. С внедрением в организации новых инновационных технологий возрастают требования к расширению границ знаний, навыков и умений работников^[6].

Примеры инструментов адаптации:

• Нормативные инструменты (например, «Положение об адаптации» и «Положение о наставничестве»^[7]).
• Организационно-процедурные инструменты (собеседование в ходе отборочных процедур, программы адаптации, программы введения в должность, индивидуальный план развития новичка, экскурсии по предприятию, тренинги, стажировки).
• Информационные инструменты (памятка новому сотруднику, книга нового сотрудника, информационная доска).
• Инструменты обратной связи (лист оценки работника, отзывы о наставничестве).
• Репутационные инструменты (обращение руководителя компании к новому сотруднику, приветствие президента компании).
• Институциональные инструменты (институты наставничества, кураторства). К сожалению, во многих компаниях руководители недостаточно четко представляют выгоды управляемого процесса адаптации и не делают на этом особого акцента. А это может сэкономить массу ресурсов (финансовых, интеллектуальных, информационных и пр.), а также повысить конкурентоспособность продукции и услуг^[8].

Рисунок 1. Структура адаптации персонала^[9]

Адаптация персонала может быть представлена как процесс, управление которым является визуальным. Визуальное управление включает в себя явную демонстрацию всех элементов, отвечающих за успех в качестве, стоимости и достатке (QCD). При визуальном управлении можно сразу увидеть проблемы на рабочем месте и принять решение в реальном времени. Размещение рабочих стандартов является также визуальным управлением, они напоминают рабочему не только о правильном способе выполнения работы, но и что они должны предпринять в случае возникновения отклонения^[10].

Производственные цели на каждый день также должны быть видимыми и помещены на доску рядом с реальными цифрами. Все стены рабочего места могут быть превращены в инструменты визуального управления.

Важнейшей информацией визуального управления является информация о статусе QCD:

- информация о качестве;

- информация о стоимости;

- информация по доставке.

Визуальное управление помогает определить проблемы, подчеркнуть несоответствие между целями и текущей реальностью, понять рабочим, что их мероприятия относятся к общей стратегии. Входными параметрами процессов являются, рабочая сила, материалы, механизмы. Ими надо управлять для обеспечения выходных параметров^[11].

Квалифицированные менеджеры и инструкторы предприятия осуществляют теоретическое обучение производственным процессом, технике безопасности, технической подготовке. Практическое обучение осуществляется в ходе решения различных проблем путем их предупреждения, а так же при разработке различных улучшений на рабочих местах по качеству, стоимости и доставке (QCD) ^[12].

1.2. Социально-психологические аспекты адаптации молодых сотрудников в организации

Когда идет процесс социально-психологической адаптации, происходит включение молодого специалиста в систему взаимоотношений организации. В результате включения сотрудника в социальное и производственное взаимодействие формируются представления о системе деловых и личных связей в организации среди коллег и отдельных формальных и неформальных групп, также о социальных позициях отдельных членов группы. Данная сторона вопроса находится в центре многих психологических исследований^[13].

Однако, адаптация персонала как активное освоение работником профессиональных функций, компенсация, преодоление противоречий и восполнение недостатка профессиональных знаний, недостаточный уровень развития профессиональной компетенции и продуктивное включение молодого специалиста в производственный процесс, находятся на периферии активных исследований. Именно данный аспект является препятствием для приема на работу выпускников учебных заведений^[14].

В специальной литературе выделены четыре этапа адаптации молодого специалиста в организации^[15]:

Первый этап – это время обучение студентов уже на старших курсах университета. Здесь влияет фактор социокультурной среды ВУЗа и внешняя профессиональная среда. Первый фактор влияет на усвоение основ профессиональной культуры, а второй – на мотивацию к трудовой деятельности^[16].

Второй этап начинается на первом году работы в организации. На этом этапе у молодого специалиста происходит первое взаимодействие и соединение с организационной средой компании. На первом году работы в организации у молодого специалиста начинается самоактуализация в профессии.

Третий этап характеризуется формированием поведенческих реакций, в данном случае защитных, для решения конфликтный ситуаций. Молодой специалист на втором году работы в организации отличается ростом квалификации и социальным опытом взаимодействия в коллективе. На четвертом этапе специалист свободно владеет профессией, то есть обладает профессиональной компетентностью, происходит сопоставление личных целей и цели организации, при этом на первый план выходит готовность молодого специалиста к выполнению своих профессиональных обязанностей.

Указанные этапы проходят успешно при условии, если организация активно управляет, создает условия, при которых происходит развитие профессиональных компетенций до уровня, необходимого для исполнения новым сотрудником своих функциональных обязанностей на технологически необходимом уровне^[17].

В психологических исследованиях изучены факторы, которые влияют на успешность адаптации молодого специалиста в организации^[18]. Первым фактором можно назвать удовлетворенность молодого специалиста в выборе профессии, что формирует адекватные социальные представления о социально-профессиональной деятельности в организации. Если уровень подготовки и удовлетворенности у молодого специалиста невысокий, то процесс адаптации будет продолжительным.

Второй фактор характеризуется стремлением сотрудника к карьерному росту. Детерминированный данным стремлением процесс ярко проявляется на втором и третьем году работы в организации. Для этого у организации должны быть созданы условия, позволяющие молодому специалисту проявить себя (например, конкурсы и проекты), и выделены критерии дальнейшего профессионального и карьерного продвижения. Это создает временную перспективу работы сотрудника в организации. Процесс адаптации – это непрерывный механизм, который длится на протяжении всей трудовой профессиональной деятельности человека. Этот механизм формирует новые навыки и знания, которые мотивируют сотрудника на дальнейшее развитие в качестве профессионалов.