Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf
Добавлен: 06.04.2023
Просмотров: 115
Скачиваний: 1
Нематериальные поощрения в рамках новой политики мотивации персонала ООО «Magic» представлены в таблице 11.
Таблица 11
Нематериальные поощрения ресторана ООО «Magic» в 2020-2021 гг. [68]
|
Поздравления с днем рожденья |
Список именинников на информационном стенде, «теплые» слова, поздравления, подарок от всех сотрудников («в складчину»). Важно, чтобы именинника от лица всего ресторана поздравлял директор. |
|
«Витрина успехов» или «доска почета» |
Можно также вывешивать вырезки из газет, где положительно отмечается работа сотрудников ресторана. Также целесообразно зачитывать отзывы клиентов, как из книги жалоб и предложений, так и с сайта отеля «Звезда». Особенно хорошо, если достижения связываются с целями и планом компании на текущий год. |
|
«Листок позора» |
с именами тех, кто допустил сбои в работе, грубо или злостно нарушал стандарты, принятые в компании. В последнем случае можно вывешивать таблицу: «Ситуация – как поступил сотрудник «Н.» - как следовало поступить». Таким образом, «листок позора» дает формализованную обратную связь и позволяет другим учиться на чужих ошибках. Имена и фамилии в «листке позора» лучше шифровать, чтобы не нанести слишком сильный удар по самолюбию сотрудника. |
|
Вымпелы и кубки лучшему работнику |
Эффективно, когда критерии присуждения вымпела или кубка объективны, достижимы и известны всем. |
|
«Легенды компании» |
Сотрудники, давно работающие в ресторане и внесшие значительный вклад в ее становление и развитие или являющиеся «лицом» ресторана. |
|
Прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста |
Карьерная лестница, цепочка разрядов в рамках одной должности. Назначение опытного сотрудника наставником новичку также может рассматриваться как вариант карьерного роста. |
При рассмотрении данного вида стимулов необходимо учитывать возрастные особенности работников и особенности карьерного роста в ресторанном бизнесе.
Новая политика мотивации персонала иначе регламентирует распределение материальных стимулов. Они должны распределяться адресно.
Для основных работников ООО «Magic» – официантов, барменов – в отличие от технических сотрудников, сам оклад нельзя рассматривать как мотивационный фактор. Они заинтересованы не только в получении чистого оклада, но также бонусов или премий. Поэтому существует задача мотивировать персонал к активным продажам, результатом которых является прибыль ресторана, бара или кафе.
В рамках новой политики мотивации персонала автор разработал матрицу бонусов для официантов на 2020-2021 гг.
Таблица 12
Матрица бонусов для официантов ООО «Magic»[69]
|
Показатели |
Счет |
|||||
|
Сумма счета, тыс. руб. |
1-1,5 |
1,5-2 |
2-3 |
3-4 |
4-5 |
5 и выше |
|
Премия официанта, руб. |
100 |
150 |
200 |
300 |
400 |
500 |
Официант премируется за каждый принятый им заказ, превышающий 1 тыс. руб. в соответствии с приведенной платежной матрицей.
Минимальный уровень, с которого начинается выплата бонусов, шаг по объему выручки и сумма бонуса на каждой ступени рассчитываются, исходя из средней и максимальной закупки, необходимой и возможной интенсивности продаж новым клиентам, желаемого размера фонда оплаты труда и т.п[70].
Рассмотрим мероприятия направленные на формирование новой политики в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации. В таблице 13 представлены расходы на реализацию данных мероприятий.
Все предложенные мероприятия будут реализовываться в 2020-2021 году, при их успешности срок может быть продлен.
Оценка данных мероприятий проводилась экспертным методом. По данным, предоставленным экспертами в среднем производительность труда повысится на 20%. Соответственно это положительно отразится на показателях деятельности организации, в первую очередь на выручке.
Расходы на реализацию предложенных мероприятий в рамках формирования новой политики в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации минимальны.
Таблица 13
Расходы на внедрение новой политики мотивации в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации ООО «Magic» в 2020-2021 гг.[71]
|
Мероприятие |
Исполнитель |
Сумма, тыс. руб. |
|
Разработка системы материального стимулирования |
Специалист кадрового центра (консалтинговой фирмы) |
15,0 |
|
Разработка и утверждения локальной документации по системе материального стимулирования |
Бухгалтер |
1,5[72] |
|
Модификация АСОИ бухгалтера |
Системо-техник (1С) |
2,5 |
|
ИТОГО |
19,0 |
Анализ финансово-экономической деятельности предприятия ООО «Magic» показал наличие у организации собственных средств. Поэтому финансирование данных мероприятий будет осуществляться за счет собственных источников.
Оценим экономическую эффективность внедрения новой политики мотивации в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации ООО «Magic» в 2020-2021 гг.
Таблица 14
Оценка эффективности внедрения новой политики мотивации в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации ООО «Magic» в 2020-2021 гг.[73]
|
Показатели |
2019 г. |
Прогноз |
Изменение |
Темп роста, % |
|
Расходы внедрение |
--- |
20 |
+20 |
100,0 |
|
ИТОГО РАСХОДОВ |
--- |
20 |
+20 |
100,0 |
|
Производительность труда, тыс. руб. |
2472,58 |
2967,096 |
+494,516 |
120,0 |
|
Выручка, тыс. руб. |
49521,6 |
59341,92 |
+9820,32 |
119,8 |
|
Дополнительный доход за счет роста производительности труда, тыс. руб. |
--- |
9800,32 |
--- |
--- |
|
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЭФФЕКТ, тыс. руб. |
--- |
9800,32 |
--- |
+19,79 (к сумме выручки) |
По данным таблицы 14 мы видим, что рост производительности труда ожидается в сумме 494,516 тыс. руб. на 1 работника в год. Соответственно рост выручки прогнозируется в сумме 9820,32 тыс. руб.
Экономический эффект составит: 9800,32 тыс. руб. (9820,32 – 20,0), 19,79% к уровню выручки.
Таким образом, предложенное мероприятие по внедрению новой политики мотивации в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации ООО «Magic» в 2020-2021 гг. является целесообразным и экономически выгодным.
Заключение
В экономической сфере под мотивацией персонала организации понимают внутреннее или внешнее, но нацеленное на активацию внутреннего, побуждение экономического субъекта (сотрудника, менеджера, контрагента, клиента) на совершение деятельности с определенной целью. Интерес к деятельности при этом должен существовать изначально и необходимо применять методы инициирования, основанные на научно верных психологических предпосылках[74].
Главная цель политики экономической мотивации персонала - создание у всех категорий сотрудников постоянной заинтересованности не только в добросовестном исполнении установленных должностных функций, но и в обеспечении дополнительных, т.е. незапланированных работодателем трудовых результатов[75].
Создание оптимальной политики мотивации предполагает применение обоих направлений с учетом конкретной ситуации, сложившейся в организации. Так, для получения результата в краткосрочном периоде акцент смещается в сторону первого направления, т.е. оперативного воздействия на существующие потребности с использованием различных методов мотивации. Решение проблем создания и удержания долгосрочного конкурентного преимущества потребует особого внимания ко второму направлению, а именно, созданию корпоративной философии, культуры как основополагающего мотивационного фактора, объединяющего и направляющего усилия всех для достижения корпоративных целей[76].
Отсюда вытекает следующий вывод, что главная цель современной политики мотивации – это мотивирование деятельности сотрудников организации.
В заключение можно еще раз подчеркнуть, что мотивация напрямую влияет на результаты работы. Но какими бы ни были факторы мотивации, важно, чтобы их комбинация была правильной. И то, что мотивирует человека сегодня, завтра перестает привлекать, потому что становится привычным.
Поэтому современная политика мотивации персонала должна быть мобильной, быстро перестраиваться под изменения во внешней и внутренней среде. Это главное условие того, что политика мотивации будет включена в систему стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.
На взгляд автора самым важным компонентов стратегического управления кадровым направлением деятельности организации является политика мотивации персонала.
Стратегическое управление кадрами состоит из следующих стадий:
-
- оценка и анализ;
- составление планов;
- реализация[77].
ООО «Magic» учреждено общим собранием учредителей в декабре 2007 г. На сегодняшний день ООО «Magic» является организатором и владельцем Клуба «Magic».
Основной целью политики управления персонала как стратегического направления кадрового управления является оптимизация затрат живого труда на выполнение основных видов работ, связанных с деятельностью торгового предприятия, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации.
По всем категориям работников наблюдается рост средней заработной платы.
В 2017 г. рост средней заработной платы по организации составил 19,2%. Наибольший рост приходится на административно-управленческий и оперативный персонал – 20%.
В 2018 г. рост средней заработной платы по организации составил 27,8%. Наибольший рост приходится на оперативный персонал – 31%, средняя заработная плата административно-управленческого персонала выросла на 25%.
Сумма ФОТ в 2017 г. выросла на 26,2%, в 2018 г. на 42,1%.
Необходимым условием разработки политики мотивации как стратегического направления кадрового развития является определение степени удовлетворенности персонала организации.
С этой целью был проведен опрос двумя методиками. Он показал, что степень удовлетворенности организацией и условиями труда на предприятии ООО «Magic» оценивается как средняя. Однако, параметры по которым степень удовлетворенности оценивается как средняя близки к нижней границе индексного интервала оценки и поэтому могут быть приравнены к низкой степень удовлетворенности.
Результаты опроса показали, что большая часть персонала не удовлетворены существующей методами мотивации персонала. Это означает, что политика мотивации персонала неэффективна. Нельзя отнести ее к системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации. Для этого включения необходимо выявить проблемы в политике мотивации и устранить их.
В соответствии с новой политикой мотивации персонала автор предложил разработать новую систему поощрений в организации ООО «Magic» на 2020-2021 гг.
Новая политика мотивации персонала иначе регламентирует распределение материальных стимулов. Они должны распределяться адресно.
Все предложенные мероприятия будут реализовываться в 2020-2021 году, при их успешности срок может быть продлен.
Оценка данных мероприятий проводилась экспертным методом. По данным, предоставленным экспертами в среднем производительность труда повысится на 20%. Соответственно это положительно отразится на показателях деятельности организации, в первую очередь на выручке.
Расходы на реализацию предложенных мероприятий в рамках формирования новой политики в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации минимальны.
Экономический эффект составит: 9800,32 тыс. руб. (9820,32 – 20,0), 19,79% к уровню выручки 2019г.
Таким образом, предложенное мероприятие по внедрению новой политики мотивации в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации ООО «Magic» в 2020-2021 гг. является целесообразным и экономически выгодным.