Файл: Корпоративная культура в организации (Анализ корпоративной культуры).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. В последние годы в российском деловом и научном сообществе все более активно обсуждается тема корпоративной культуры как инструмента повышения эффективности бизнеса, роста его финансовых показателей. Можно встретить самые различные определения корпоративной культуры.

Одним из этапов формирования корпоративной культуры предприятия является качественная оценка состояния культуры. Качественную оценку состояния корпоративной культуры можно дать на основе анализа реальных возможностей, выполнить требования, вытекающие из ее функциональной роли: создать условия для высокоэффективного, творческого труда, социально-психологического комфорта, обеспечить социальное партнерство персонала.

Целью данной работы является анализ корпоративной культуры организации, для достижения поставленной цели были выделены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты корпоративной культуры;

- провести анализ корпоративной культуры в ООО «ГК КонТРАСТ»;

- разработать мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры в ООО «ГК КонТРАСТ».

Объект исследования – ООО «ГК КонТРАСТ».

Предмет исследования - совершенствование корпоративной культуры.

Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Теоретической и методологической базой данной работы послужили труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, материалы периодических изданий и сети Интернет.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РОЛИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Понятие, сущность корпоративной культуры

Корпоративная культура – это совокупность моделей поведения, которые были приобретены компанией при адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые показали свою эффективность и которые разделяет большинство работников этой организации^[1].

Однако же, единой формулировки понятия «корпоративной культуры» не существует. Исходя из этого, можно выделить следующие подходы к пониманию корпоративной культуры^[2]:

---

1. Исходя из влияния корпоративной культуры на эффективность работы организации, она рассматривается через «прагматичный» подход, где корпоративная культура объясняется как инструмент для повышения эффективности деятельности корпорации или как проводник организационных изменений, либо через «феноменологический» подход, согласно которому корпоративная культура  не является эффективной, а даже наоборот, мешает нововведениям компании.
2. Исходя из понимания механизмов возникновения корпоративной культуры,  она рассматривается через «рациональный» подход, где корпоративная культура привносится её основателем и руководством, а также через «генетический» подход, где корпоративная культура представляет собой историческое развитие организации.
3. Исходя из факторов, влияющих на образование и развитие корпоративной культуры, она рассматривается через «экстерналистский» подход, где корпоративная культура формируется в тесной зависимости от национальной культуры и тесно связывается с окружающей средой, а также через «интерналистский» подход, где корпоративная культура формируется в соответствии с организационной культурой.
4. И другие

Наиболее общим следует признать разделение на прагматичный и феноменологический подходы, потому как они определяют корпоративную культуру с позиции её влияние на развитие организации и повышение эффективности развития компании.

Наибольшую трудность в определении понятия «корпоративной культуры» является его частое отождествление с понятием «организационной культуры» в работах отечественных авторов, но многие все же в этом преуспели. После анализа литературы выделяется четыре точки зрения^[3]:

1. Корпоративная культура тождественно равна организационной культуре. Многие авторы используют эту точку зрения, потому как в определениях корпоративной и организационной культур имеются одни и те же термины, как-то: философия и идеология организации, ценностные ориентации, ожидания, нормы, верования и другие.
2. Корпоративная культура является частью организационной культуры.  Данная точка зрения возникла исходя из того, что между организационной и корпоративной культурами прослеживается очень малое количество отличий, из чего сделан вывод, что организационная культура – культура материнской организации, а корпоративная культура – культура подразделений этой организации в других странах.
3. Эвристический взгляд на соотношение организационной и корпоративной культур^[4]. Корпоративную культуру необходимо рассматривать в сравнении с организационной культурой, сформировавшейся в рамках индустриальной цивилизации.
4. Корпоративная и организационная культуры являются самостоятельными, отличными друг от друга понятиями, имеющими сходства в некоторых элементах.

---

В данной исследовательской работе главенствующей точкой зрения будет последняя, поэтому корпоративная культура будет рассматриваться как самостоятельный элемент организации.

Компоненты корпоративной культуры

К компонентам корпоративной культуры относятся следующие элементы^[5]:

1. Представление о миссии организации, её роли в обществе, основных целях и задачах её деятельности;
2. Ценностные установки, по которым оцениваются все действия сотрудников;
3. Модели поведения сотрудников в различных ситуациях;
4. Стиль руководства организацией её главой, то есть делегирование полномочий, принятие важных решений, обратная связь и другое;
5. Действующая в компании система коммуникаций;
6. Нормы делового общения между сотрудниками организации и её клиентами;
7. Способы разрешения конфликтных ситуаций;
8. Принятые в организации традиции и обычаи;
9. Символика организации.

Важной деталью корпоративной культуры является принятие и поддержка всех компонентов корпоративной культуры между её сотрудниками.

1.2 Виды корпоративных культур

Существует несколько типологий корпоративных культур, для удобства каждую из них рассмотрим в виде таблицы.

По преобладающему стилю управления:

Таблица 1.1

 Виды корпоративных культур

Вид корпоративной культуры	Описание	Преимущества	Недостатки
Авторитарная	Централизация власти, строгая служебная иерархия, тотальный контроль над сотрудниками. Мнение коллектива, как правило, не учитывается. Руководитель принимает все решения единолично или узком кругу ближайших сподбижников	Руководитель может контролировать все участки работы. Четкая дисциплина. Данная корпоративная культура может быть эффективна в условиях антикризисного управления, б переходный период. однако поддерживать ее в организации постоянно не рекомендуется	Отрицательно влияет на морально- психологический климат в коллективе, ведет к снижению инициативы и личной ответственности сотрудников (руководитель все равно даст задание сам). Отсутствие обратной связи в отношениях подчиненный- начальннк вызывает взаимное недопонимание, недомолвки и может негативно сказаться на
Демократическая	Рациональное распределение обязанностей между Есемн членами коллектива.. делегирование полномочий.. коллегиальное принятие ключевых решений. наличие двухсторонней обратной сеязи	Способствует формированию благоприятного психологического климата б коллективе, стимулирует лояльность и повышает личную ответственность сотрудников	Может вызвать затруднения при принятии решений в случае слишком большой разобщенности членов коллектива во взглядах на тот или иной опрос. При недостаточном авторитете руководителя может привести к саботированию его решений н неуместной фамильярности в общении деятельности организации в целом
Либеральная	Руководство организации не принимает активного участия е управлении коллективом, при разрешении возникающих проблем старается занять нейтральную позицию. предпочитает не вмешиваться в назревающие конфликты. Работа в организации часто пускается на самотек	Отсутствие жесткого контроля открывает больше возможностей для самовыражения н реализации сотрудников. Эта корпоративная культура может благополучно функционировать в творческих коллективах (театрах. художественных н реставрационных мастерских) при условии наличия у всех работников высокого уровня самодисциплины	Отсутствие контроля над выполнением служебных обязанностей н соблюдением правит внутреннего распорядка при слабом уровне самодисциплины н ответственности сотрудников может привести к деморализации трудового коллектива и срыву всей работы организации. В переломные н кризисные моменты. требующие волевых решений руководства. поддерживать такую корпоративную культуру нецелесообразно

---

В зависимости от характера влияния деятельности организации на конечный результат выделяют позитивные и негативные корпоративные культуры, их отличительные признаки представлены в таблице 1.2

Таблица 1.2

Позитивные и негативные корпоративные культуры

Позитивные корпоративные культуры	Негативные корпоративные культуры
Демократические Личностно ориентированные Интегрированные Стабильные	Авторитарные Функционально ориентированные Дезинтегрированные Нестабильные

Также можно выделить типологии культур, выделенные учеными.

Типология корпоративных культур по Джефри Зонненфельду^[6]

Таблица 1.3

Типология корпоративных культур по Дж. Зонненфельду

Тип корпоративной культуры	Описание
Бейсбольная команда	Данный тип возникает тогда, когда в организации возникает необходимость в принятии рискованных решений, а также реализовывается немедленная и непосредственная связь с внешней средой. Решения принимаются быстро, поощряется талант, новаторство и инициатива. Успешные работники считаются «свободными игроками», а сотрудники с невысокими показателями попадают «на скамейку запасных». Как правило, компании, в которых существует такой тип корпоративной культуры, не превышают численностью десяти человек, также в них принимаются быстрые и рискованные решения.
Клуб	Данный тип характеризуется лояльностью,  преданностью и сработанностью членов коллектива, командной работой, поощрением сотрудников за их возраст, опыт, должностные преимущества. Повышение получают только работники данной компании, карьерный рост происходит медленно и постепенно. Такие компании изнутри представляют гибкие структуры, но со стороны выглядят как закрытые общества, в которых перемены происходят медленно и постепенно.
Академия	Данный тип характеризуется ориентированностью на постепенный рост сотрудников, готовых к долговременному сотрудничеству с компанией. Академия приветствует работу узких специалистов, что представляет собой возможность продвижения по карьерной лестнице для такого сотрудника, как правило, на работу принимают выпускников определенных вузов. В таких компаниях высоко чтятся традиции и обычаи компании.
Крепость	Характерна для компаний, потерявших свои былые позиции на рынке в результате неудачно принятых решений или низкой адаптации к изменениям внешней среды. Частая реструктуризация производственных отношений, непродуктивная атмосфера отношений, традиции перекладывания вины на внешние факторы, ограниченные возможности карьерного роста, часто нанимаются антикризисные менеджеры.

---

Еще одной известной типологией корпоративных культур является типология корпоративных культур К. Камерона и Р. Куинна^[7]

Приведенные типологии не являются каноничными для каждой организации, но все же в каждой прослеживается влияние одной или нескольких корпоративных культур. Можно говорить о влиянии корпоративных культур на организацию, о чем будет говориться в практической части данной исследовательской работы.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Общая характеристика компании

Полное официальное название организации: Общество с ограниченной ответственностью «ГК КонТРАСТ». Сокращенное наименование: ООО «ГК КонТРАСТ».

Общество является юридическим лицом, действующим в соответствии с законодательством Российской Федерации и на основании Устава^[8].

Общество создано как коммерческая организация на основе добровольного соглашения лиц, объединивших свои средства для совместной хозяйственной и деятельности и достижения целей, определенных в Уставе Общества.

3.Выбранная правовая форма является оптимальной с точки зрения налогообложения, ведения учета и возможности получения налоговых льгот.

В соответствии со статьями 87-94 Гражданского Кодекса Российской Федерации^[9], а кроме того Федеральным Законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» компания ООО «ГК КонТРАСТ», зарегистрировано как общество с ограниченной ответственностью, в ноябре 2011 года.

Общество с ограниченной ответственностью признается законом, созданное одним или несколькими лицами хозяйственное общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров. Участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов. Участники общества, внесшие вклады в уставный капитал общества не полностью, несут солидарную ответственность по его обязательствам в пределах стоимости неоплаченной стоимости вклада каждого участника общества.

---