Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

Введение

Мотивация работников занимает одно из центральных мест в системе менеджмента предприятия и является одной из основных функций управления персоналом, так как обусловливает поведение работников предприятия. Главной задачей руководителей современных предприятий, прежде всего, является ориентация работников на достижение целей организации, а обеспечить ее реализацию можно только используя мотивацию.

Вследствие изменения содержания труда в современных условиях, использования информационных технологий в процессе управления, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий работников, значение мотивации как функции управления предприятием, усложняется содержание этого рода управленческой деятельности.

На современном этапе развития экономики в деятельности любой организации все большую роль начинают играть ответственные и инициативные работники, стремящиеся к максимальной реализации своих способностей. Обеспечить эти качества работника только с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля вознаграждения невозможно.

Актуальность темы данной курсовой работы обусловлена тем, что совершенствование системы мотивации и стимулирования труда и трудовой детальности сотрудников персонала является одной из самых ключевых и острых проблем, стоящих перед современными компаниями.

Именно своевременное внесений изменений и улучшение системы нематериального стимулирования может повысить эффективность деятельности компании за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Цель данного исследования - разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию системы нематериального стимулирования и мотивации в компании ООО «Лента».

Данная цель подразумевает решение ряда задач:

—определить понятие и сущность мотивации персонала;

—проанализировать механизмы и методы мотивации персонала;

—рассмотреть особенности нематериальной мотивации персонала.

—дать организационно-экономическую характеристику организации;

—провести анализ системы мотивации персонала организации.

—сформулировать предложения по совершенствованию нематериальной мотивации

—провести оценку эффективности предлагаемых мероприятий.

Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью «Лента».

---

Предмет исследования — система нематериального стимулиро­вания и мотивации труда и трудовой деятельности.

Теоретической основой исследования стали работы таких авторов, занимающихся проблемами мотивации персонала как: Адамская Л.В., Ковалев А.С., Артемьева П.А., Габдулхакова С.Ф., Дьяченко Е.И., Лымарева О.А., Золотарева Г.М., Карпович А.П., Кипень А.В., Коротицкая В.В., Клевцова К.С., Кузминчук В.С., Кобозева Е.М., Павелко Т.С.

В работе присутствуют нижеперечисленные науч­ные методы: диалектический метод познания, метод индукции, метод сравнительного анализа, метод экономического анализа.

Цель и задачи исследования определили структуру работы.

В первой главе работы приведены теоретические основы мотивации персонала организации.

Во второй главе дается общая характеристика состояния мотивации персонала ООО «Лента»

В третьей главе описывается совершенствование системы нематериальной мотивации персонала ООО «Лента»

Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала организации

1.1. Понятие и сущность мотивации персонала

Рассматривая проблему мотивации, необходимо отметить многозначность трактовок основных понятий этой области в трудах различных авторов. Качественное выполнение сотрудниками компании своих должностных обязанностей является основополагающим фактором успешного развития и функционирования любой организации.

Руководство компании может прикладывать множество усилий в области стратегического планирования, организации производственных процессов, сбытовой деятельности, маркетинга, снабжения и в других областях, однако реализация всего вышеперечисленного невозможна без слаженной и эффективной работы сотрудников компании.

Именно эффективное управление человеческими ресурсами компании позволяет организации достигать намеченных целей и добиваться определенных успехов. А путь к эффективному управлению человеческими ресурсами лежит через формирование эффективной системы мотивации персонала^[1].

Существует множество определений понятия мотивации. Рассмотрим несколько трактовок данного определения. Понятие «мотивация» определяют как «состояние предрасположенности, готовности или склонности действовать определенным образом»^[2].

---

В основе данного понятия лежит принцип того, что каждый человек имеет определенные личностные ориентации и установки, в соответствии с которыми он действует в той или иной ситуации. Также «мотивацию» определяют как «побудительную причину, повод к какому-либо действию, активное состояние человека, побуждающее его совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных или групповых потребностей»^[3].

Так, по мнению Заруцкой Е.А., мотивация — это основной компонент самосознания работника, определяющий его отношение и поведение в труде, его реакции на конкретные условия работы^[4].

Баданина С.В., Чугумбаев Р.Р. определяют мотивацию процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. Данные авторы также отмечают, что в процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения трудовых обязанностей^[5].

Обобщение всех перечисленных выше определений позволяет выделить три основных подхода к определению сущности мотивации:

1. Мотивация как состояние человека (совокупность мотивов, формирование мотивов);
2. Мотивация как внешний процесс воздействия на работника с целью достижения целей организации;
3. Комплексный подход, основанный на сочетании двух предыдущих.

Современное представление о сущности мотивации формировалось под влиянием различных теорий.

Современные содержательные теории мотивации акцентируют своё внимание на перечень и структуру потребностей людей.

Наиболее современными теориями мотивации считаются процессуальные теории мотивации, они также расценивают мотивирующую роль потребностей, но, сама мотивация обсуждается в них как принуждение человека направлять усилия на достижение различных целей.

Множество исследователей создавали модели мотивации сотрудников фирмы, которые пали в основание управления множества фирм. Это изучения подобных знаменитых исследователей как А. Маслоу, Ф. Герцберга (двухфакторная модель), В. Врум (теория ожидания), С.Адамс (теория справедливости) и прочие.

Самую большую заинтересованность ученых зародили две основные теории: иерархия надобностей А. Маслоу и теория надобностей К. Альдерфера, потому что они макисмально правильно определяют надобности, сподвигающие людей работать обусловленным образом и воздействующие на мотивационный процесс труда.

---

Проанализируем в том числе концепцию партисипативного управления и теорию «Z» У. Оучи, сравнительно молодых и используемых в различных фирмах.

В соответствии с иерархией надобностей А.Маслоу в основании мотивации функционирования людей - пять категорий нужд, отображенных в строгой иерархии, где нужды высочайшего уровня возможно смогут быть утолены вслед за тем как утолены низшего уровня:

Значимость теории Маслоу заключается в том, что руководители стали уяснять важность надобностей в мотивации сотрудников.

В теории существования, связи и роста К. Альдерфер рассматривает три группы надобностей (рис.1):

Рисунок 1. Теория К.Альдерфера

В различие от теории Маслоу «движение» от надобности к надобности может случаться в обе стороны - от низших к высочайшим и наоборот. Это приносит особенное достоинство модели: если предприятие не может угодить, например, надобности увеличения, то дабы не огорчать сотрудника, оно может угодить его надобности связи. Модель обнаруживает преимущества для отыскивания целесообразных форм мотивирования.

Теория «Z», созданная учёным У. Оучи, отображает коллективистские основания мотивации. Предприятие выступает как «производственный клан». Существенные параметры теории: выбор труда и принятие решений в группах, персональная ответственность сотрудника, стабильная забота о персонале, длительный наём, неторопливый карьерный рост, ротация персонала в границах организационного самообразования ^[6].

На рисунке 2 представлены элементы системы мотивации труда.

Рисунок 2. Элементы системы мотивации труда

Грамотно разработанная система мотивации, состоящая из вышеуказан­ных элементов, позволит современному работодателю:

— ориентировать сотрудников на решение стратегических задач предпри­ятия;

— минимизировать текучесть кадров, закрепив высококвалифициро­ванных специалистов на предприятии;

— сформировать сплоченный коллектив единомышленников, поддер­живать в нем уверенность в профессиональной востребованности со стороны работодателя;

— развивать у сотрудников стремление к повышению профессиональ­ных знаний и навыков, а также проявлению разумной инициативы и творчества^[7].

Не существует универсальной системы мотивации труда, но есть неко­торые правила, при соблюдении которых любая система будет более эффектив­ной и действенной: она должна быть проста и понятна всем, прозрачна и пуб­лична, а кроме того, максимально объективно учитывать результаты деятельно­сти и квалификацию и утверждаться коллегиально.

---

Разрабатывая систему мотивации труда на предприятии, необходимо понимать, что она не является неизменной структурой и с течением времени должна подвергаться пересмотру, иначе система мотивации, призванная побуждать к достижению целей, поставленных задач, преодолению сложностей, «повышению планок», превратится в систему поощрений за уже достигнутые результаты.

Таким образом, мотивация является сложным феноменом, результатом многоступенчатого, определенным образом организованного взаимодействия ряда компонентов, которые составляют единое целое.

1.2 Особенности нематериальной мотивации персонала

Мотивация, безусловно, занимает центральное место в процессе управления персоналом, оказывая непосредственно влияния на эффективность и результативность деятельности организации, путем правильного применения системы стимулирования. удовлетворяющей потребности конкретного сотрудника.

Задача менеджеров заключается в том, чтобы грамотно и максимально результативно использовать навыки, знания и возможности персонала, поскольку только высоко заинтересованные сотрудники будут замотивированы на достижение организационный целей и задач.

Другими словами, мотивация персонала должна быть тщательно проработана в соответствии с целями, задачами и стратегией организации, в которой в то же время, должны быть учтены интересы сотрудника, его личностные качества и морально-психологические особенности, необходимые для повышения общего уровня вовлеченности и заинтересованности персонала в процесс трудовой деятельности. Именно поэтому, система нематериальной мотивация играет важную роль в мотивационном механизме персонала^[8].

Нематериальная мотивация, прежде всего необходима для анализа эмоционально-психологической составлявшей коллектива в целом и конкретных сотрудников, необходимого для повышения уровня сопричастности и личного признания достигнутых результатов.

Следовательно, в системе нематериальной мотивации важен индивидуальный подход в выборе стимулов, естественно оказывающих влияния на трудовую деятельность организации. Данная система мотивации включает в себя огромное количество инструментов и методов, воздействующего характера, и напрямую зависти от профиля политика организации в сфере управления персоналом^[9].

---