Файл: Анализ методов и приемов разрешения конфликтов.pdf

Таблица 2

Оценка глубины второго конфликта ^[25]

№ позиции в шкале	1	2	3	4	5	6	7	8
Оценка	1	5	3	5	2	5	3	3

Суммируем выставленные оценки и получим 27. По методике руководство может выступить в качестве консультанта и прибегнуть, в основном, к психологической мере разрешения конфликтной ситуации^[26].

А психологическая мера может заключаться в следующем. В начале при помощи структурного метода разрешения конфликтной ситуации руководитель в проводимой беседе с секретарем напоминает ему все обязанности, по которым ее приняли на работу. После этого он, ставит секретаря перед выбором: «Если вы не хотите выполнять такую-то обязанность, я урезаю вам заработную плату на 8.000 рублей и вы продолжаете работу, а на освободившееся денежные средства найму нового сотрудника на место уборщицы». Здесь секретарь либо соглашается выполнять собственные обязанности и начинает работать лучше или отказывается от одной из обязанностей и теряет часть заработной платы. Скорее всего, сотрудница не станет идти на конфликт с руководителем, да и потеря части заработной платы для нее нежелательна на данном этапе.

Стоит отметить причины, которые могут развить конфликтную ситуацию в ООО «Сделай своими руками». В ООО низкая организация корпоративной культуре. Все это также дополнено преобладанием здесь неформальных отношений. Почему так сложилось? Во-первых, некоторые работники знают друг друга не первый год. Некоторые из них работают друг с другом уже не одно десятилетие. Между ними сложились дружеские отношения. В представленных дружеских отношениях должности отходят на второй план, но отношения вне работы вклиниваются затем в организацию^[27]. Некоторые работники не обращаются к своему коллеге официально. Если общение идет на одном структурном уровне, то оно может выбираться свободно. Но когда в рабочее время подчиненные обращаются к руководителям по имени, это является не допустимым.

Во-вторых, манера общения между членами организации оставляет желать лучшего. Причем жесткие слова присутствуют, как у  руководства, так и у простых работников. Ненормативная лексика частенько возникает при разъяснении подчиненным их задач. Данное положение вещей требуется искоренить.

---

Вышеприведенные может явиться причиной конфликта между членами ООО «Сделай своими руками». Однако если люди, работающие в организации, привыкают к действующему положению вещей, то возможному новому работнику это может не понравиться и ему будет сложно прижиться в коллективе, потому что его взгляды по поводу отношений в организации могут разойтись с принятым положением вещей. Конфликт взглядов в представленном положении является неизбежным.

Стоит предложить и способы решения. Руководство ООО «Сделай своими руками» должно активно действовать в направлении по совершенствованию корпоративной культуры. Оно должно задействовать весь спектр структурных методов разрешения конфликтной ситуации с целью недопущения конфликта. Конфликт, который может возникать на основании неприемлемой корпоративной культуры может довольно сильно ударить по имиджу организации, а также может сильно повлиять на климат в организации.

Руководителю организации требуется предложить следующее. С целью усиления корпоративной культуры директор должен придумать некоторой письменный «свод законов», где бы было написано о поведении сотрудника на рабочем месте, не только его право на заработную плату, отпуск и т. д., но и обязанности, касающиеся культурного общения с другим работником. Этот приказ по общению должен размещаться в офисе организации, и все сотрудники должны быть с ним ознакомлены. Вид этого устава представлен ниже:

Приказ № … «Общение сотрудников внутри организации»

…. На рабочем месте работники не должны употреблять ненормативную лексику. Они должны проявлять выдержку и стойкость в общении даже с самым непонятливым работником.

…В общении между сотрудниками должны присутствовать официальные обращения, при использовании имени и отчества, независимости от пола или возраста члена организации^[28].

Также с целью лучшего эффекта можно разработать систему штрафов и вычетов для нарушающего приказ сотрудника. Конечно, по условно второму пункту представленного условного приказа будет достаточно замечаний или легких выговоров. А  для условно первого нужна система. Например, первое нарушение первое замечание, второе нарушение еще замечание, ну а если третье нарушение, то определенная сумма денежных средств из зарплаты^[29]. Люди, следящие за выполнением приказа должны пользоваться авторитетом у работников и как минимум они должны сами следовать «букве закона».

---

Для большей эффективности представленного приказа, руководство должно подавать пример нижестоящим членам организации.

На основании второй главы можно сделать вывод о том, что в ООО «Сделай своими руками» руководитель запускают управление конфликтными ситуациями, давая им разрастаться до пикового размера. Руководитель должен подходить к этой проблеме более тщательно и активно. Руководителю просто необходимо создать единственно верную чисто рабочую обстановку в организации, и чем скорее он это сделает тем скорее ООО «Сделай своими руками» начнет работать еще эффективнее.

Представленные конфликты в некоторой степени являются следствием описанных причин. Не структурированные отношения часто приводят к недопониманию, что может привести к нестандартным ситуациям и стать причиной конфликтной ситуации. Руководитель выбрал мягкий тип руководства, а должен выбрать более жесткий, несколько авторитарный, потому что некоторые конфликты, которые происходят в организации можно отнести к дисфункциональным, а такие конфликты могут приводить к нежелательным последствиям.

2.3 Предложения по совершенствованию управления конфликтами в ООО «Сделай своими руками»

В ходе проведенных исследований в ООО «Сделай своими руками» выявили, что основная проблема для возникновения конфликтной ситуации - это нездоровый организационный климат, недостаточная мотивация работников, а также неумение управлять конфликтом, на основании чего усиливается напряженность среди работников, которая отражается на результате работы организации.

Стоит отметить ряд рекомендаций для успешной разработки, реализации управленческого решения:

• признать необходимость управленческих решений. Здесь отражается восприятие и признание проблем, интерпретация и формулирование проблем, определение критериев успешных решений;

• выработать решения (разработать альтернативы и оценить их);

• выполнить решения (организовать выполнение решений, провести анализ и контроль выполнения решений, при необходимости осуществить корректировку).

Недостаточно мотивировать работника только при помощи зарплаты, и поэтому требуется введение в ООО «Сделай своими руками» системы нематериальной мотивации персонала, ориентированной на удовлетворение психологической и внеэкономической, но значимой потребности^[30]. В частности для руководства улучшение механизма управления конфликтом будет заключаться в нижеприведенном:

---

• умение отличить основное от второстепенного. Если регулярно анализировать конфликтные ситуации и мотив поведения конфликтующих сторон, то можно отыскать правильный выход из ситуации;

• готовность к любой неожиданности, отсутствие предвзятой линии поведения позволят быстрее перестраиваться, своевременно и адекватно реагировать на изменение ситуации;

• умение подойти к проблеме с разных точек зрения, это обуславливается тем, что одну и ту же ситуацию можно оценивать по-разному, на основании занятой позиции. Так, руководство должно оценивать ситуацию объективным образом, правильно сопоставлять позиции различных людей;

• наблюдательность, необходимая с целью оценки подчиненного и его поступка, а также собственного. Некоторые ненужные реакции, эмоции и действия будут неактуальными, если научиться беспристрастно, наблюдать не только за подчиненным, но и за собой. Человеку, умеющему объективно оценивать не только свои желания, но и желания подчиненного, проще осуществлять управление и своим поведением и поведением сотрудника, в особенности, в критической ситуации;

• дальновидность, помогающая руководству не только понимать внутреннюю логику событий, но и рассматривать перспективу их развития. Знания «что к чему приведет» предохраняют от неверной поведенческой линии, предотвращают формирование конфликта^[31];

• умение вовремя и правильно определять источник конфликта, его цель и возможное последствие. Своевременно устранять его, предотвращая назревания неблагоприятной ситуации;

• формирование правила поведения коллектива в конфликте, который будет иметь общее представления о необходимых реакциях на конкретные позиции;

• нахождение компромисса, являющегося оптимальным выходом из сложившейся ситуации для каждой стороны;

• умение управлять конфликтом таким образом, чтобы его последствия стали функциональными и принесли некоторый позитивный результат в деятельность организации;

• создание нормативного документа по этическим нормам, который сформирует основание поведения всего персонала. При нарушении условий представленного документа ввести наказание.

Все решения, выбранные из совокупности существующих средств, способов, моделей, методов, непосредственно влияют на уровень интереса со стороны работников организации.

Выделим иные мероприятия, способствующие улучшению механизма управления конфликтом в ООО «Сделай своими руками»:

---

1) Нормализовать психологическое состояние персонала. Здесь требуется присутствие психолога, на которого будут возлагаться задачи по выявлению, предотвращению и профилактике конфликта. Психолог проведет фиксацию конфликтной ситуации в коллективе, а также примет участие в подборе работников и в формировании группы по типу темперамента, по складу ума, личным характеристикам и т.д.; разработает систему мониторинга по конфликтной ситуации^[32].

2) Так как для организационного климата важны отношения между руководителем и сотрудником, а также между начальником и подчиненным, то для его улучшения уделим особое значение следующему:

• интеграция цели организации и личной цели сотрудника;

• демократическое функционирование организации и возможность максимального участия сотрудника в ее деятельности;

• равноправие и проведение справедливой политики и практики в отношении сотрудника;

• взаимное доверие, внимание и поддержка на разных уровнях;

• открытое обсуждение конфликта и стремления избегать конфронтации;

• признание потребности и ожидания сотрудника;

• чувство приверженности и лояльности по отношению к организации, все сотрудники должны ощущать себя значимыми и важными.

3) «Обезоруживание» выявленного неформального лидера. С этой целью требуется отметить старание и работу неформального лидера при помощи награждения его грамотой и денежной премией или ценным подарком на общем собрании работников.

4) С целью снижения численности конфликтов и улучшения их процесса следует уделять внимание таким чертам организации как характер властной структуры, организация работы, модели коммуникации, официальным правилам и положениям.

5) Для урегулирования конфликтов большую значимость могут иметь надлежащий стиль лидерства и метод управления, который основываются на участии и поддержке, что проявляется как демонстрация чувства уважения и доверия, стимулирования самосовершенствования подчиненного, создание сотрудничества.

6) Уделять большое внимание стимулированию труда и мотивации сотрудника. Проводить награждение, приуроченное к определенной дате с вручением денежной премии и ценного приза.

На основании третьей главы отметим, что внедрение представленных направлений позволит улучшить механизм управления конфликтом в ООО «Сделай своими руками», а так же найти путь решения имеющихся конфликтов. Основные направления по совершенствованию управления конфликтами представлены ниже: разработать стратегию управления конфликтами в организации, использовать самые популярные средства с целью предотвращения конфликта, разработать более эффективную систему стимулирования работников.

---