Файл: Анализ методов и приемов разрешения конфликтов.pdf

Введение

Актуальность исследования связана с тем, что на данном этапе Россия функционирует в условии рыночной экономики. И в такой ситуации выживет только тот, кто самым лучшим образом будет пользоваться имеющимися ресурсами с целью получения максимальной прибыли, решая главные проблемы экономики. Но всё это представляется возможным только при правильных взаимодействиях людей в целом, а так же руководства и работников.

Важная форма по взаимодействию людей в обществе - это конфликт, связанный с противоречием разных как объективных, так и субъективных тенденций в мотиве, отношениях, действиях и поведении личностей, группы и иного объединения.

Конфликт будет существовать ровно столько, сколько существует индивид, потому что возникает он лишь при взаимодействии людей в обществе. Большинство времени люди проводят на работе, контактируя с руководителем и персоналом, строя совместный процесс с партнерами компании. При данном плотном графике общения возникает множество причин, по которым человек не совсем правильно понимает другого, что и ведет к спору и разногласию. Если ситуация является угрозой к достижению поставленной цели хотя бы для одного участника взаимодействия, то имеет место конфликтная ситуация. Конфликт связан с субъективной природой, и поэтому требуется рассмотрение всех факторов, предопределяющих его возникновение. Даже внутри организации, по мере того как она становится более специализированным и увеличивается количество отделов, почва для противоречий только растет.

Актуальность данной темы объясняется еще и тем, что современный руководитель должен хорошо представлять истинную причину разворачивающейся конфликтной ситуации в организации и анализировать его последствия. Конфликт всегда осознан, однако его мотив для субъекта не всегда ясен и понятен. Таким образом, важно умение руководства предотвратить возникновение конфликта, сгладить его последствия, разрешать спор, и умение подвести человека из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию с другим.

Целью работы является анализ методов и приемов разрешения конфликтов (на примере ООО «Сделай своими руками»).

В соответствии с целью поставлены следующие задачи:

• изучить понятие и элементы конфликта;
• рассмотреть стили разрешения конфликтов;
• дать общую характеристику ООО «Сделай своими руками;
• определить конфликты в ООО «Сделай своими руками» и изучить способы их разрешения;
• дать рекомендации по совершенствованию управления конфликтами в ООО «Сделай своими руками».

---

Предметом работы являются отношения, возникающие в процессе создания конфликта.

В работе использовались 15 источников издательства М.:ЮНИТИ-ДАНА, М.: Омега-Л, М.: Дашков и Ко, М.: Фонд развития конфликтологии, М.: Питер и др. Все новые и актуальные (за последние четыре года).

1. Теоретические основы конфликта

1.1 Понятие и элементы конфликта

Существует множество разнообразных характеристик понятия конфликт. Большинство из них описывают конфликт в широком смысле, социальный конфликт, другие выделяют конфликт в организации. Но все из них имеют различия в деталях, поэтому приведем несколько таких определений.

В российской литературе большинство определений конфликта носит также социологический характер. Их достоинство состоит в том, что авторы выделяют различные необходимые признаки социального конфликта, представленного многообразными формами противоборства между индивидуумами и социальными общностями, направленными на достижение определенных интересов и целей. Приведем для примера некоторые из определений конфликта:

На основании Т.В. Крюковой, конфликт — это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями^[1].

А.Я. Анцупов считал, что социальный конфликт — это явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных объектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству^[2].

А.А. Иванов создал следующие определение конфликта - под социальным конфликтом обычно понимается тот вид противостояния, при котором стороны стремятся захватить территорию либо ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам или группам, их собственности или культуре таким образом, что борьба принимает форму атаки или обороны^[3].

Р.Г. Мельниченко понимает под социальным конфликтом открытое противоборство, столкновение двух или более субъектов и участников социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности^[4].

---

Наиболее нейтральное определение дала О.А. Иванова. Она считает, что конфликт – это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои определенные цели двух сторон^[5].

С одной стороны, конфликты показывают существование определенной проблемы. Что уже положительно сказывается на организацию, ведь руководство, не зная о существовании проблемы, естественно, не может ее решить. Более того, сразу выделяется, как минимум, два пути решения появившейся проблемы. При правильном, успешном разрешении конфликта, компания может увеличить эффективность производства, использовав подход, мнение одной из сторон. Например, это может быть инновационная идея, которую предложил работник, но которую сложившийся коллектив, обычно мыслящий консервативно, не принимал. Если рассмотреть внутриличностную составляющую конфликта, он также может помочь человеку самоутвердиться, добиться уважения со стороны коллег, со стороны начальства, что тоже благотворно скажется на эффективности работы коллектива.

С другой стороны, не всегда удается удачно и вовремя разрешить конфликтную ситуацию. Причиной этого обычно служит неопытность управляющего персонала, менеджеров. Отсутствие базовых знаний в сфере психологии, непонимание причин возникновения конфликта, незнание теории разрешения конфликтов негативно сказывается на эффективности их ликвидации, а следовательно, и на эффективности работы организации в целом. Также часто случается, что конфликт выстраивается исключительно на почве личной неприязни двух сторон. Таких конфликтов нужно избегать, следить за атмосферой в коллективе, и стараться пресекать на корню ни к чему хорошему они не приведут.

Таким образом, можно сделать вывод, что большинство конфликтов несут в себе как разрушительные, так и позитивные последствия.

На рисунке 1 приведена схема, показывающая составляющие конфликта.

Оппоненты

Объект конфликта

Инцидент

Конфликт

Предметы конфликта

Рисунок 1 - Элементы конфликта^[6]

Одним из элементов является объект конфликта. Другими словами, его можно назвать объективной причиной конфликта. Она назревала задолго до возникновения конфликта и является тем самым противоречием, которое побуждает противоборство между сторонами конфликта. Стороны принято называть оппонентами.

---

Оппоненты – это участники конфликта, которые хоть и соперничают между собой в его рамках, не обязательно являются заклятыми врагами. Обычно, они обладают разным весом, влиянием на исход спора. Часто одной стороной является начальство, другой – подчиненный. Конечно, в такой ситуации, изначально весы наклонены в пользу начальства. Но, в зависимости от сущности объекта конфликта, бывает, что это преимущество нивелируется.

Инцидент – то самое действие, разжигающие конфликт, раскрывающее существование противоречий. После инцидента конфликт переходит в открытую форму. Другими словами, его можно назвать поводом. Нередко инцидент не имеет ничего общего с объектом конфликта.

Предмет конфликта – это внутренняя причина, которая толкает человека на конфронтацию. У каждого оппонента, участвующего в конфликте, помимо объективных обстоятельств, есть и личные причины заинтересованности в конфликте^[7].

Приведем простой пример конфликта. Оппоненты – сотрудники какого-либо отдела компании с одной стороны и руководство этого отдела с другой. Объектом конфликта является недовольство коллектива стилем управления начальства. Эта проблема вынашивается, накапливается какое-то время. Но до инцидента вторая сторона может только подозревать о наличии такой неприязни. Инцидент же может быть абсолютно любым, простой случайностью (один из подчиненных был не в духе, а начальник, проходя мимо, случайно толкнул беднягу, который после этого не смог сдержать в себе недовольство) или же вытекающим из проблемы, закономерным действием (руководство в очередной раз перешло на высокий тон).

1.2 Стили разрешения конфликтов

Специалистами были разработаны самые разные способы решения конфликтов и рекомендаций относительно всевозможных аспектов поведения личностей в ситуациях столкновения интересов или мнений. Исходя из возможных моделей решения конфликтов, целей и интересов сторон существуют следующие стили разрешения конфликтов.

• Стиль конкуренции применяется тогда, когда личность довольно активна и намерена двигаться к разрешению конфликтной ситуации, желая удовлетворить в первую очередь свои собственные интересы, зачастую в ущерб интересам других людей. Такой человек вынуждает других принимать его способ разрешения проблемы. Данная модель поведения дает шанс реализовать сильные стороны какой-либо идеи даже в том случае, если они кому-то не по нраву. Среди всех способов разрешения конфликтов этот является одним из наиболее жестких. Выбирать данный стиль стоит лишь в той ситуации, когда человек имеет все нужные ресурсы для решения конфликта в свою пользу, а также, когда он уверен в том, что решение правильное. Если говорить о роли руководителя, то ему периодически полезно принимать жесткие авторитарные решения, которые в будущем дают положительный результат. Из всех методов решения конфликтов именно такой стиль поведения наиболее эффективно приучает сотрудников к подчинению без излишних разглагольствований, а также помогает вернуть веру в успех в сложных для компании ситуациях.

---

В большинстве случаев соперничество подразумевает достаточно сильную позицию. Но бывает так, что к такой модели поведения прибегают ввиду слабости^[8]. Нередко такое происходит, когда у человека тают надежды на победу в текущем конфликте, и он стремится подготовить почву для разжигания очередного. Кроме того, бывают ситуации, в которых личность вступает в конфронтацию исключительно из-за своей глупости, не давая себе отчета в том, какие последствия будет иметь тот или иной конфликт для него. Однако, скорее всего, если человек читает эту статью, он вряд ли намеренно будет попадать в столь невыгодную для себя ситуацию и станет выбирать среди всех способов разрешения конфликтов именно этот в особых ситуациях.

• Стиль уклонения ввиду слабости применяется нередко тогда, когда потенциальный проигрыш в конкретном конфликте значительно выше, чем моральные издержки, связанные с «бегством». При этом бегство не всегда может быть каким-либо физическим действием. Люди на руководящих должностях нередко увиливают от принятия спорного решения, при этом откладывая или перенося нежелательную встречу или разговор на неопределенный срок. В качестве оправданий менеджер может говорить об утере документов или давать бесполезные задания, касающиеся сбора дополнительной информации по какому-то вопросу. Зачастую проблема лишь становится сложнее, поэтому не стоит избегать конфликтов таким способом слишком уж часто. Старайтесь из всех способов разрешения конфликтов выбирать этот тогда, когда это действительно вам выгодно.

Совсем другое дело, когда к такому стилю поведения прибегают ввиду силы. Именно тогда такой метод абсолютно обоснован. Сильная личность может использовать время в свою пользу, чтобы собрать необходимые ресурсы с целью одержать победу в конфликте. Данный стиль решения конфликтов стоит использовать разумно.

• Стиль приспособления заключается в том, что человек действует, ориентируясь на поведения других людей, при этом не стремясь отстаивать собственные интересы. В такой ситуации он признает доминирование оппонента и уступает ему победу в конфликте. Эта модель поведения может быть оправдана в том случае, когда человек понимает, что, уступая кому-либо, он не теряет много. Рекомендуется выбирать из всех путей решения конфликтов стиль приспособления тогда, когда человек стремится сохранить отношения и мир с другим человеком или группой людей, или, если он понимает, что все же был не прав^[9]. Можно использовать эту модель поведения тогда, когда у человека недостаточно власти или других ресурсов для того, чтобы одержать победу в данном конкретном конфликте, или когда он осознаете, что победа намного важнее для оппонента, нежели для него. В этом случае субъект, практикующий стиль приспособления, стремится найти решение, которое удовлетворит обе конфликтующие стороны.

---