Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях («Канцторг»).pdf

Для того, чтобы нейтрализовать эту причину конфликтов ООО Торговая компания «Канцторг» предлагается совершенствование системы оплаты труда на основании коэффициента трудового участия.

Коэффициент трудового участия (КТУ) необходим для того, чтобы взаимосвязи между показателями трудовой деятельности работника и уровнем его материального вознаграждения были очевидны.

Механизм введения КТУ в ООО Торговая компания «Канцторг»:

1. Необходимо тщательно отслеживать результаты труда каждого сотрудника. При этом необходимо отойти от традиционного понимания КТУ (который традиционно связан исключительно с такими явлениями, как прогулы и опоздания), расширить его понимание и ввести на предприятии систему двойного КТУ – положительный КТУ и отрицательный КТУ.

Технология учёта КТУ: в течение месяца руководитель подразделения отслеживает работу каждого сотрудника и фиксирует те или иные (положительные или отрицательные) особенности работы по итогам работы относительно каждого работника выделяет значение КТУ. Это значение может варьироваться в интервале от 0,5 до 1,5 и быть как положительным, так и отрицательным. Скажем, если работник выполнял свои функции, при этом, не проявляя особого рвения к работе, его коэффициент будет равен 1, то есть он никаким образом не повлияет на оплату труда. Если работник (например, водитель) нарушал трудовую дисциплину, нарушал сроки поставок и т.д. - коэффициент его трудового участия будет, например, 0,9, соответственно, если предположить, что изначально его заработная плата была равно 20 000 рублей, сумма, которую он получит будет равна 16 000 рублей.

При этом не рекомендуется, чтобы отрицательный коэффициент был менее 0,8, то есть от 0,8 до 0,5, так как в этом случае заработная плата уменьшается значительно, а это может вызвать негативное отношение к компании со стороны работников и формализм в работе. То есть, совершенно очевидно, что применять этот коэффициент нужно очень осторожно и обоснованно.

Применение коэффициента трудового участия поможет сделать систему оплаты труда более дифференцированной, связанной с результатами труда и, как следствие, нейтрализовать одну из важнейших причин конфликтов в организации.

Чтобы убедиться в том, что положительный эффект разработанной программы превысил расходы на её формирование, рассмотрим конкретные показатели деятельности организации.

Для компании была свойственна такая проблема как текучесть кадров, за одни месяц, сменялось, как правило, 2-3 сотрудника. Такая ситуация предполагала дополнительны финансовые нагрузки (поиск, отбор, обучение нового сотрудника), после совершенствования корпоративной культуры, текучесть кадров значительно снизилась.

Таблица 3.2

Затраты на приём нового сотрудника

Таким образом, минимальные затраты на приём нового сотрудника составляют 8815 рублей. Если взять период в полгода, количество работников, которых необходимо принять на работу, составит как минимум 12 – 18 человек, значительное уменьшение текучести кадров после совершенствования организационной культуры свидетельствует о том, что затраты на поиск и прием 12 человек уже будут не нужны. Таким образом, за полгода в денежном выражении положительный эффект от внедренных мероприятий составит 105 780р., а за год, соответственно – 211560 и это лишь один аспект деятельности организации.

Второй аспект заключается в том, что ежемесячно из-за недоработок персонала компания теряет около 19 т.р. из-за недоработок в области сотрудников. За полгода это составляет 114 000р., а за год -228 000 р. В ходе проведения разработанных мероприятий по формированию программы управления конфликтами, мы планируем, что повысится лояльность сотрудников организации и отрицательные формы трудового поведения будут исключены. Таким образом, данные мероприятия помогут сэкономить до 228 000 р. в год.

Таким образом, можно увидеть, что довольно высокие затраты на формирование системы управления конфликтами имеют положительный эффект, который превосходит данные затраты.

В заключение главы представим основные выводы по предлагаемым мероприятиям:

Сумма, необходимая для проведения всех обозначенных мероприятий в рамках формирования модели управления конфликтами в организации довольно внушительна. Но необходимо учесть ряд моментов:

1. Эта сумма учитывает все мероприятия в течение года, она включает ряд отчислений, обязательных для любой компании.

2. Перечисленные мероприятия позволят существенным образом изменить корпоративную культуру, создать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, что самым положительным образом отразиться на деятельности компании, так как:

1. Персонал будет испытывать лояльность к своей компании и разделять её цели.
2. Персонал будет знать, что его деятельность контролируется и за ответственное отношение к своей работе, инициативность и успехи в своей работе сотрудники могут получить дополнительное вознаграждение.
3. Взаимодействие, как между отдельными работниками, так и отделами станет более эффективным.
4. Будет налажена «обратная вертикальная связь» и руководство компании будет владеть информацией о деятельности своих сотрудников любых уровней.
5. Сотрудники получат возможность взаимодействия с руководством.
6. Уменьшится текучесть кадров.
7. Уменьшится уровень конфликтности в организации.

Таким образом, можно говорить об эффективности разработанной программы управления конфликтами в ООО Торговая компания «Канцторг».

Заключение

В заключение представим основные выводы по работе:

Конфликт представляет собой противоборство интересов мнений двух сторон. Конфликт является нормальным проявле­нием социальных связей и отношений между людьми, выступая способом взаимо­действия, через столкновение противоположных целей, интересов и взглядов.

Причинами конфликта являются явления и проблемы, предшествующие конфликтной ситуации.

Отнесение конфликта к тому или иному типу помогает выбрать правильный способ управления им.

Технологии управления конфликтами заключаются в целенаправленном воздействии стороны конфликта, путём устранения или минимизации условий, причин и факторов, которые данную ситуацию вызвали, для коррекции поведения участников конфликта.

Для конструктивного разрешения конфликтной ситуации необходимо использовать все методы управления им в комплексе. 

В рамках данной работы нами исследовались конфликты на примере ООО Торговая компания «Канцторг».

В исследовании приняли участие в равной степени представители управленческого звена, продавцы и технический персонал.

В ходе исследования было выявлено, что в организации существуют конфликты, связанные с распределением:

• Властных ресурсов
• Материальных ресурсов
• Межличностные конфликты
• Конфликты, связанные с неудовлетворенностью собственным социальным и материальным положением
• Конфликты, связанные с неудовлетворенностью распорядком и условиями труда.

Для разного рода сотрудников на первый план выходят разнообразные конфликты:

для управленческого персонала это конфликты, связанные с распределением властных полномочий

для сотрудников среднего и низшего звена – это конфликты, связанные с распределением материальных полномочий недостаточной системой социальной поддержи сотрудников.

В рамках проведенного во второй главе исследования, был сделан вывод о том, что основные источники конфликтов в организации:

1. Неудовлетворенность сотрудников уровнем социальной защиты.
2. Неудовлетворенность работников системой оплаты.
3. Неудовлетворенность сотрудников организацией работы.

Первое, что необходимо устранить в организации – это нормированный рабочий день, тем более что подобная организация труда в большей степени связана не с производственной необходимостью, а с недоработками руководства в плане организации трудового процесса.

Помимо данного мероприятия необходимо внедрить в деятельность организации следующие мероприятия:

1. Совершенствование уровня социальной защищенности сотрудников как способа снижения конфликтности в ООО Торговая компания «Канцторг».

2. Совершенствование системы оплаты труда как способа снижения конфликтности в ООО Торговая компания «Канцторг».

Перечисленные мероприятия позволят существенным образом изменить корпоративную культуру, создать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, что самым положительным образом отразиться на деятельности компании, так как:

• Уменьшится уровень конфликтности в организации, а значит:
• Работники будут испытывать лояльность к своей компании.
• Работники будут разделять цели компании.
• Работники будут знать, что их деятельность контролируется и за ответственное отношение к своей работе, инициативность и успехи в своей работе они будут награждены.
• Взаимодействие, как между отдельными работниками, так и отделами станет более эффективным.
• Будет налажена «обратная вертикальная связь» и руководство компании будет владеть информацией о деятельности своих сотрудников любых уровней.
• Сотрудники получат возможности взаимодействия с руководством по поводу своих трудностей или пожеланий относительно работы
• Уменьшится текучесть кадров.

Таким образом, можно говорить об эффективности разработанной программы управления конфликтами в ООО Торговая компания «Канцторг».

Список используемой литературы

1. Книги:

1. Абастова Л.Н. Технологии эффективного менеджмента: Учебно-практическое пособие М.: Издательство ПРИОР. 2013.
2. Абастова Л.Н. Менеджмент. Учебно-практическое пособие М.: ПРИОР. 2012.
3. Абрамова ГС. Практическая психология: Учебник для вузов. - Екате­ринбург: Деловая книга, 2013.
4. Андреев В.И. Конфликтология. М.: Инфра – М, 2014.
5. Бабосов Е.М. Основы конфликтологии. М.: Инфра – М, 2012.
6. Вересов Н.Н. Формула противостояния или как устранить конфликт в коллективе М.: Академия, 2014.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд.-М.: Г'ардарики, 2013.
8. Власова Н.М. Конфликт в организации. М.: Инфра – М, 2012.
9. Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. — СПб.: Питер, 2013.
10. Ильина Н.А. Отношения к нововведениям в производственном коллективе М.: Интес-Синтез, 2013.
11. Ковалев Г.Д. Основы инновационного менеджмента: Учебное пособие. М.: Юнити- Дана, 2013.
12. Красовский Ю.Д. Организационное поведение в фирме: Эффекты и парадоксы. Учебное пособие. М.: ИНИТИ, 2014.
13. Литвинюк А.А. Организационное поведение: Учебное пособие.- М.: МГУК, 2014.
14. Махинко А.В., Марченко Г.И. Диагностика конфликтов в трудовом коллективе/Асоциальные резервы повышения качества и эффективности труда. Материалы сем. М.: МГУК, 2015. С. 122-128.
15. Менеджмент/ Под ред. А. А. Литвинюка, В.В. Лукашевича. -М.: МГУК, 2014.
16. Молл ВТ. Менеджмент. Организационное поведение: Учебное посо­бие/Пер, с англ. -М.: Финансы и статистика, 2012.
17. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. М.: Инфра – М, 2012.
18. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Практикум по курсу менеджмента (Тема­тический сборник проблемных вопросов, ситуационных задач, деловых и пси­хологических игр, тестов). М.: Зерцало, 2012.