Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы.pdf
Добавлен: 06.04.2023
Просмотров: 105
Скачиваний: 1
Существует еще очень много разных и хорошо себя зарекомендовавших способов немонетарного стимулирования персонала. Таковыми, например, могут являться:
- простые слова благодарности;
- поздравления сотрудников с днем рождения и вручение подарков;
- организация различных образовательных процессов;
- организация спортивных соревнований;
- организация корпоративных праздников с учетом пожеланий персонала;
- официальное поздравление сотрудника с увеличением его трудового стажа еще на один год;
- грамотно организованная профессиональная адаптация новых сотрудников.[[29]]
Широко должны применяться в бюджетной сфере социальные программы. Роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:
•оплаченные праздничные дни;
•оплаченные отпуска;
•оплаченные дни временной нетрудоспособности;
•оплаченное время перерыва на отдых;
•оплаченное время на обед;
•медицинское страхование на предприятии;
•страхование по длительной нетрудоспособности;
•предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;
•помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;
•участие в распределении прибылей и другое. [[30]]
Развитие системы социальных льгот и выплат привело к появлению новой разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников.[[31]]
Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме. [[32]]
Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения. Определенные результаты может дать использование патерналистской стратегии, дополненной патриотизмом, когда общность судьбы учреждения и работников закладывается в общую философию фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом. В частности, это может быть выпуск высококачественной продукции с акцентированием фирменной марки, регулярное привлечение работников к реализации своей продукции, эффективная поддержка предложений и различных видов активности персонала. Это можно эффективно использовать, прежде всего, на тех предприятиях, где преобладают женщины, а также на предприятиях с богатой историей, где удалось сохранить за кризисные годы значительную часть кадровых работников.[[33]]
Создать систему неденежных ценностей учреждения возможно только после того, как руководитель выполнил первоочередную задачу по созданию условий труда, когда отсутствует повод для выражения неудовлетворенности. В целом же, принятие решения о внедрении системы неденежных факторов требует от руководителя смелости и неординарности.[[34]]
Вывод по главе.
Важнейшим условием эффективной работы сотрудника в организации является его мотивация, которая реализуется через систему потребностей. Мотивация труда - основа высокопроизводительной работы. В этом качестве она представляет базу и суть трудового потенциала работника, всей совокупности его свойств, воздействующих на производственную деятельность.
Необходимость учета тех или иных потребностей зафиксирована в содержательных и процессуальных теориях, представителями которых являются: А.Маслоу, Ф.Герцберг, В.Врум, Л.Портер, Э.Лоулер и др.
Поскольку в системе бюджетной сферы трудно говорить о повышении заработка, то самыми существенными мотивирующими факторами становятся немонетарные методы, такие, как карьерный рост, дополнительные гарантии и компенсации, социальные льготы.
Весь процесс управления персоналом в бюджетных учреждениях – это управленческое взаимодействие органов власти, руководителей, работников кадровых служб, которое направлено на оценку, отбор, профессиональное развитие персонала и его мотивацию к выполнению стоящих перед организацией задач.
Глава 2. Исследование процесса мотивации работников МУ «АЛЬЯНС»
2.1 Краткая характеристика организации и кадрового потенциала
Муниципальное бюджетное учреждение «Историко-краеведческий музей имени Н.П.Попова» (сокращенное название МУ «АЛЬЯНС») располагается по адресу: Самарская область, Большеглушицкого района, село Августовка, улица Победы, 43.
Функции и полномочия учредителя в отношении музея осуществляет Администрация Большеглушицкого района Самарской области.
Основной целью деятельности учреждения является: сохранение музейных предметов и музейных коллекций для использования в научных, образовательных и просветительских целях заинтересованными лицами. [[35]]
Основные направления работы музея:
научно-исследовательская деятельность, фондовая работа, научное комплектование и собирательная работа, разработка экспозиций и выставок, научно-просветительская и методическая работа, проектная деятельность, проведение массовых мероприятий и праздников, издательская работа, популяризация историко-культурного наследия и природных достопримечательностей района.
В рамках основной деятельности МУ «АЛЬЯНС» предоставляет муниципальную услугу публичного показа музейных предметов и музейных коллекций. Оказание услуг проходит как на платной, так и на бесплатной основах.
Районный музей - это важнейшая гуманитарная составляющая в культурной жизни района, он является научно-исследовательской, образовательной и досуговой организацией. На выставках и экспозициях музея проводятся экскурсии, встречи с интересными людьми, лекции, интерактивные игры, театрализованные представления, посиделки и т.д.
Музей открыт 9 мая 1987 года как музей «Трудовой Славы» колхоза имени Ленина. В мае 2000 года получил статус районного историко-краеведческого музея.
Музей располагается в двухэтажном кирпичном здании, построенном правлением колхоза имени Ленина в 1980 году, общей площадью 330 кв.м. В здании имеется 5 выставочных залов, комната для хранения фондов и рабочий кабинет. На территории музейного парка расположены: здание музея; мемориальный ансамбль-памятник воинам-августовцам, погибшим в годы Великой Отечественной войны; экспозиция под открытым небом «Русский дом»; модельная фольклорная площадка «Арт-Амбар»; экспозиция под открытым небом «Ради жизни на Земле» (блиндаж с примыкающим к нему окопом, полевая кухня, противотанковые ежи) и «космическая площадка» с установленным на ней спускаемым аппаратом космического спутника серии «Зенит-2». На открытых площадках проводится ряд мероприятий разных направлений, что делает работу музея более насыщенной, интересной и разнообразной.
Музейные фонды МУ «АЛЬЯНС» составляют музейные и археологические коллекции и отдельные предметы, памятники различных видов искусств, коллекции и отдельные предметы, характеризующие естественную историю, рукописи, рукописные книги, антикварные, редкие и особо ценные издания, а также другие предметы, представляющие историческую, научную, художественную или иную ценность.
В целях популяризации своей деятельности музей распространяет афиши, плакаты, тематики лекций и экскурсий, а также размещает информацию о проводимых мероприятиях на своем сайте.
Организация профессиональной деятельности учреждения находится на высоком уровне, о чем свидетельствуют основные показатели работы и отзывы. Музей востребован не только в районе, но и в области, имеет много партнеров. Но имеются в его деятельности и финансовые проблемы – это недостаточное финансирование.
В музее работают 5 специалистов: директор, научный сотрудник, методист, экскурсовод, хранитель фондов; и обслуживающий персонал: уборщик служебных помещений, дворник, 3 сторожа. Обслуживающий персонал не входит в штат МУ «АЛЬЯНС». Работа сотрудников построена на соблюдении должностных инструкций, утвержденных руководителем организации.
На текущий момент кадровый состав полностью совпадает со штатным расписанием, т.е. вакансий в музее нет.
Из общей численности работников МУ «АЛЬЯНС»: к основному персоналу относятся 4 человека и 1 – к административно-управленческому. По уровню образования: 4 человека имеют высшее профессиональное образование и 1 – среднее профессиональное образование, но в настоящее время обучается в высшем учебном заведении. Больше половины специалистов (3 человека) имеют стаж работы в данной сфере более 10 лет.
По возрастному составу персонал музея распределяется следующим образом: 2 человека пенсионного возраста, 2 – среднего возраста (от 36 до 50 лет) и 1 молодой сотрудник в возрасте 32 лет. Средний возраст работников по учреждению составляет 46 лет. Эти показатели позволяют сделать вывод о том, что коллектив музея достаточно опытный и высокопрофессиональный. Однако, наблюдается тенденция «старения» кадров, что негативно сказывается на качестве работы, поскольку сотрудники пенсионного возраста слабо владеют современными информационными ресурсами и компьютерными технологиями. На сегодняшний день это является очень важным для того, чтобы учреждение развивалось и работало «в ногу со временем».
Как показал опрос, большая часть персонала трудится в МУ «АЛЬЯНС» лишь благодаря тому, что здесь есть хоть какая-то гарантия постоянной работы и стабильность положения, поскольку районный музей является бюджетной организацией и, причем, не имеющей конкурентов в районе. Некоторые пошли работать в музей только потому, что так сложились обстоятельства, «не было другого выбора». Следует отметить и то, что сегодня многие сотрудники музея недовольны своей заработной платой и неэффективной системой вознаграждения. Нередко они выполняют работу, не относящуюся к их функциональным обязанностям, и делается это, в лучшем случае, за «спасибо». Кроме того, в последнее время в муниципальном районе в различных бюджетных организациях, в том числе учреждениях культуры, происходит сокращение кадров. Сотрудники музея опасаются, что это явление однажды коснется и их.
2.2 Анализ практики мотивации сотрудников МУ «АЛЬЯНС»
В МУ «АЛЬЯНС» применяются различные методы мотивации персонала: материальные и нематериальные, организационные и социальные.
Заработная плата работникам выплачивается в указанные в договоре сроки путем перечисления на карту. Порядок оплаты труда работников музея определен «Положением об оплате труда». Целью указанного Положения является совершенствование организации формирования заработной платы работников МУ «АЛЬЯНС», повышение стимулирующих функций оплаты труда и заинтересованность работников музея в конечных результатах работы. Данные требования распространяются на все категории работников МУ «АЛЬЯНС» в соответствии с утверждённой организационной структурой и действующим штатным расписанием.[[36]]
Заработная плата работников учреждения включает в себя:
- должностной оклад;
- выплаты компенсационного характера (компенсационные выплаты);
- выплаты стимулирующего характера (стимулирующие выплаты).
Вопросы оплаты труда, выплат стимулирующего и компенсационного характера работникам отражаются в Коллективном договоре МУ «АЛЬЯНС». Музей в пределах утверждённых субсидий из муниципального бюджета самостоятельно определяет виды и размеры надбавок, доплат и иных выплат работникам.
Выплаты компенсационного характера устанавливаются в процентах к должностным окладам, ставкам заработной платы работников в пределах средств фонда оплаты труда. К ним относится ежемесячная выплата за особые условия труда – за работу в сельской местности. Она составляет 25 % от оклада по занимаемой должности. [[37]]
В целях заинтересованности в улучшении результатов труда работникам МУ «АЛЬЯНС» ежемесячно производятся выплаты стимулирующего характера. Размер выплат устанавливается в процентах к должностному окладу с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество предоставления муниципальных услуг, утвержденных Положением об оплате труда.
К выплатам стимулирующего характера, которые могут осуществляться с целью поощрения Работников за выполненную работу, относятся:
- выплаты за профессиональное мастерство;
- внедрение новых форм работы, использование новых технологий;