Файл: Роль мотивации в поведении организации (работы по мотивации персонала в организации и предложить пути ее совершенствования).pdf
Добавлен: 22.04.2023
Просмотров: 95
Скачиваний: 2
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы данной курсовой работы обусловлена тем, что очень важным моментом в управлении трудовыми ресурсами является наличие мотивационной структуры предприятия. Система мотивации персонала – это инструмент управления, который дает возможность оказывать влияние на эффективность сотрудников и компании в целом. Заинтересованный работник лучше выполняет свои профессиональные обязанности, а это благотворно влияет на прибыль компании в итоге.
Основными задачами системы мотивации являются:
- стимулирование профессионального развития и роста квалификации работников;
- оптимизация расходов на персонал;
- обеспечение лояльности сотрудников и стабильности штата;
- ориентирование работников на решение стратегических задач фирмы;
- стимулирование эффективной работы каждого сотрудника;
- привлечение в компанию высококвалифицированных специалистов.
Очень часто при изучении этой темы применяют два термина – «стимулирование, «мотивация». Данные понятия используют, как синонимы, но имеют разное значение. Стимул – внешнее побуждение, когда один человек воздействует на другого, побуждая к какому-либо действию. Мотив связан с внутренними переживаниями человека. Мотивация – процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа потребности с образом внешнего объекта.
На сегодняшний день существует множество теорий мотивации. Особое внимание обращают на себя те, в которых исследуется не только вопрос стимулирования, но и различия в структуре мотивации работников, на основе которых возможно спрогнозировать трудовое поведение. Важна как система мотивации персонала в целом, так и распоряжение трудовыми ресурсами предприятия (например, расстановка кадров, выбор мотивационного воздействия на работника) в зависимости от мотивационного профиля каждого работника.
Факторы формирования мотивационного профиля работника представляют собой значительный интерес с управленческой точки зрения. Анализируя данные, полученные путем исследования мотивационного профиля работников на конкретном предприятии, можно решить многие задачи, например, сформировать систему стимулирования трудового поведения работника, спрогнозировать трудовое поведение по мотивационному профилю работника.
Цель данной работы – проанализировать организацию работы по мотивации персонала в организации и предложить пути ее совершенствования. Работая в данной компании на должности супервайзера, то есть являясь ответственным за производительность труда и другие действия сотрудников, для меня является важным поддерживать в коллективе рабочую атмосферу используя различные методы и средства их мотивации, внедряя новые.
Для достижения указанной цели, необходимо решить следующие задачи:
– определить сущность и содержание мотивации;
– изучить основные методы мотивации;
– дать характеристику ООО «СервисКлауд»;
– провести анализ практики мотивации труда в ООО «СервисКлауд»;
– разработать пути совершенствования системы мотивации труда на исследуемом объекте исследования.
Объектом исследования является процесс управления мотивацией персонала клиентской службы ООО «СервисКлауд».
Предмет исследования – методы мотивации персонала в ООО «СервисКлауд».
Информационной базой исследования послужили законодательные и нормативно-правовые акты, а также информация, содержащаяся в научной, монографической и периодической литературе, материалах научных конференций, данные статистической отчетности ООО «СервисКлауд» за 2017-2018 гг.
Теоретическая и практическая значимость работы. Научные результаты, полученные в выпускной квалификационной работе, направлены на совершенствование факторов трудовой мотивации и возможности использования при создании стратегии в сфере мотивации и стимулирования персонала, при создании и совершенствовании системы мотивации трудовой деятельности персонала. Выполненное исследование представляет собой практические рекомендации по внедрению принципов комплексной трудовой мотивации. В процессе исследования применялись такие методы научного познания как: диалектический, логический, исторический, системный, методы анализа и синтеза, сравнительно-аналитический, абстрактно-логический и математический методы.
Цель и задачи исследования определили структуру данной работы, она состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.
Предметом исследования явились социально-трудовые, экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе развития мотивации персонала.
Информационная база: трудовой кодекс РФ, экономический словарь, учебные пособия, монографии ученых.
1. Теоретическая база системы мотивации труда
1.1. Сущность и содержание мотивации
Целью данного раздела является исследование понятия и сущности мотивации в научно – исследовательской литературе.
На сегодняшний день под воздействием исключительно субъективных условий значительно снизилась эффективность деятельности работников, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических). Именно поэтому проблеме разработки и внедрения технологий и методов стимулирования и мотивации в современном управлении персоналом уделяется всё больше внимания. Руководство организации может разработать хорошие планы, найти оптимальные производственные и организационные структуры, использовать самое современное оборудование и самые лучшие технологии. Однако все это не даст желаемых результатов, если члены организации не будут должным образом работать, не будут стремиться своим трудом способствовать достижению организацией намеченных целей.
Множество исследователей создавали модели мотивации сотрудников фирмы, которые пали в основание управления множества фирм. Это изучения подобных знаменитых исследователей как А. Маслоу, Ф. Герцберга (двухфакторная модель), В. Врум (теория ожидания), С. Адамс (теория справедливости) и прочие. Самую большую заинтересованность ученых зародили две основные теории: иерархия надобностей А. Маслоу и теория надобностей К. Альдерфера, потому что они максимально правильно определяют надобности, сподвигающие людей работать обусловленным образом и воздействующие на мотивационный процесс труда.
Для раскрытия темы проведем анализ некоторых концепций и теорий.
Пирамида А. Маслоу (рис.1.)– теория мотивации, согласно которой все потребности индивида можно поместить в “пирамиду” следующим образом: в основании “пирамиды” располагаются наиболее важные человеческие потребности, без удовлетворения которых невозможно биологическое существование человека, на более высоких уровнях “пирамиды” располагаются потребности, характеризующие человека как социальное существо и как личность.
Иерархия потребностей А. Маслоу – одна из наиболее известных теорий содержания мотивации – основана на результатах многочисленных психологических исследований. Потребности рассматриваются как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности подразделяются на первичные, характеризующие человека как биологический организм, и культурные или высшие, характеризующие человека как социальное существо и личность.
Рис.1 Иерархия потребностей А. Маслоу
Значимость теории Маслоу заключается в том, что руководители стали уяснять важность надобностей в мотивации сотрудников.
Теория существования, связи и роста К. Альдерфера. По мнению Альдерфера, людей заботят только три потребности — потребность существовать (existence), потребность общаться с другими (relatedness) и потребность своего роста и развития (growth). Он утверждал, что эти три потребности аналогичны потребностям, выделенным Маслоу. рассматривает три группы надобностей (рис.2).
Рис.2 Теория К.Альдерфера
В различие от теории Маслоу «движение» от надобности к надобности может случаться в обе стороны - от низших к высочайшим и наоборот. Это приносит особенное достоинство модели: если предприятие не может угодить, например, надобности увеличения, то дабы не огорчать сотрудника, оно может угодить его надобности связи. Модель обнаруживает преимущества для отыскивания целесообразных форм мотивирования.
Концепции партисипативного управления были разработаны в США благодаря экспериментам по повышению производительности труда. Из этих концепций следует, что человек в организации проявляется не только как исполнитель, но и проявляет интерес к организации своей деятельности, условиям труда, эффективности своих действий.
Это говорит о том, что у работника есть интерес к участию в различных процессах, протекающих в его организации и связанных с его деятельностью, но выходящих за пределы выполняемых им функций. К этим теориям относятся: теория Мак-Грегора и теория Оучи.
Дуглас Мак-Грегор — американский социальный психолог, известный перед наукой своей теориями X и Y (Theory X and Theory Y), которые старались подвести под факторы мотивации рациональную и приемлемую основу. В начале 1950-х Мак-Грегор впервые сформулировал свои идеи об управлении, в которых утверждал, что существует два вида менеджмента персонала, первый из которых основывается на «теории X», а второй — на «теории Y».
Теория X гласит: средний человек не любит трудиться и по возможности избегает работы. Следовательно, менеджмент вынужден прибегать к жёстким (тотальный контроль и система наказаний) и мягким (убеждение и поощрение) формам принуждения. Но оба эти метода ошибочны, потому что упускают из вида причину нежелания трудиться. Дело в том, что человеку мало достойного вознаграждения за труд, ему необходима возможность самореализации, а любая форма принуждения этому препятствует.
Теория Y гласит, что для человека расходовать моральные и физические силы на работу так же естественно, как отдыхать или играть. Это означает, что человека можно стимулировать на труд, если дать ему возможность полностью раскрыться, брать на себя ответственность, ощущать свою значимость для организации. К сожалению, отмечает Мак-Грегор, в условиях современного индустриального общества интеллектуальный потенциал человека используется не полностью.
Мак-Грегор утверждал, что в одних ситуациях (например, массовое производство) годится только теория X, а в других — только теория Y. Понимая, что полностью реализовать его теории в практике невозможно, Мак-Грегор пытался донести до менеджеров мысль о том, что служащие могут сделать для организации гораздо больше, если с ними обращаться как с ценными и ответственными сотрудниками.
До конца жизни он работал над теорией Z (рис.3.), в которой пытался соединить запросы и стремления корпорации и отдельного человека. Эту незаконченную работу продолжил Уильям Оучи, который взял её в качестве названия своей книги, где постарался сформулировать уроки японского менеджмента.
В теории Z, предложенной Оучи, центральными положениями являются пожизненная занятость работников, забота о работниках, в том числе об их социальной жизни, решения, принимаемые на основе консенсуса, медленное карьерное продвижение, отличная передача информации, преданность компании и активная забота о достижении высокого качества.
Рис.3 Видение поколений и уровень их потребностей
Основным для теории Z является принцип коллективизма, в котором организация представляется, как целый трудовой клан или большая семья Главной задачей является приведение в соответствие целей сотрудников с целями предприятия.
Чтобы руководствоваться теорией Z при организации деятельности сотрудников, нужно иметь в виду, что большинство из них любят работать в коллективе и хотят иметь перспективу карьерного роста, связанную, помимо всего прочего, с их возрастом. Также сотрудники верят в то, что работодатель позаботится о них, а сами они несут ответственность за выполняемую работу. Компания должна обеспечить своих работников программами по обучению и повышению квалификации. Большую роль играет срок, на который нанят работник. Лучше всего, если наём пожизненный.
Для повышения мотивации сотрудников руководители должны добиться их веры в общие цели, уделять большое внимание их благополучию.