Файл: Психология организации труда в целях управления трудовой мотивацией.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Технологические изменения влияют не только на производительность труда, занятость и неравенство доходов. Это также создает возможности для изменения характера самой работы. Многочисленные этнографические исследования показали, как различные новые технологии изменили способ выполнения работы, роли, которые работники играют в разделении труда фирмы, и то, как эти изменяющиеся роли изменяют структуру организаций. В этой работе продолжается анализ технологий и общества с акцентом на

(1) изменяющиеся формы работы, включая профессии и условные рабочие места;

(2) динамизм и гибкость рабочей силы;

(3) демографию и удовлетворенность работой;

(4) организации и другие учреждения, в которых мы работаем;

(5) изменения роли труда в жизни людей;

(6) образование и профессиональная подготовка.

Если общество восприимчиво к этим изменениям, а также способно быстро адаптироваться к новым технологиям, это может привести к выгодам как для сотрудников, так и для организаций. Однако история показывает, что эти тенденции могут привести к препятствиям и неожиданным негативным последствиям, таким как снижение удовлетворенности работой, плохое соотношение работы и жизни и пренебрежение личным и долгосрочным развитием карьеры.

Актуальность работы состоит в том, что по мере того, как характер рабочей среды продолжает меняться, появляются новые тенденции на индивидуальном, командном и организационном уровнях. Рабочая сила в настоящее время более демографически разнообразна, чем когда-либо, и пожилые работники представляют собой значительную часть работающего населения, рост технологий и усложнение задач привели к появлению большего числа виртуальных и междисциплинарных групп. Кроме того, интерес к многонациональным организациям вырос, поскольку многие компании стремятся увеличить свои назначения вплоть до зарубежного уровня.

Значимость работы состоит в нахождении путей совершенствования мотивации трудовой деятельности персонала в организации, возможности использования системы стимулирования, применяемой на зарубежных предприятиях.

Объект исследования – управление мотивацией трудовой деятельности.

Предметом исследования выступает диагностика механизмов развития системы управления мотивацией трудовой деятельности.

Методы исследования: анализ психолого-педагогической литературы, тестирование, математические методы обработки экспериментальных данных.

В работе использовались труды зарубежных источников, автором которых являются Аллин О. Н. и его книга «Кадры для эффективного бизнеса», Аптер Майкл «За пределами черт личности», также использовались Варенов А.В., Ветлужских Е.В., Волосский А.А.

Цель данного исследования – рассмотреть психологию организации труда в целях управления трудовой мотивацией.

Задачи:

1. Описать трудовые отношения в организации и управление человеческими ресурсами;
2. Рассмотреть процесс управления кадровыми ресурсами;
3. Выявить подходы и способы мотивации сотрудников компании.

Структура работы: 22 страницы, 2 рисунка, работа состоит из введения, двух глав и двух параграфов, заключения и списка использованной литературы.

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ ИУПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Трудовые или производственные отношения

Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. ^[1]

Система трудовых или производственных отношений отражает взаимодействие между основными участниками этой системы: государством, работодателем (или работодателями или ассоциацией работодателей), профсоюзами и наемными работниками (которые могут участвовать или не участвовать в профсоюзах и других органах, обеспечивающих представительство трудящихся). Термины «трудовые отношения» и «производственные отношения» также используются в связи с различными формами участия трудящихся; они также могут охватывать индивидуальные трудовые отношения между работодателем и работником в соответствии с письменным или подразумеваемым трудовым договором, хотя они обычно называются «трудовыми отношениями». ^[2]

Существуют значительные различия в использовании этих терминов, что отчасти отражает эволюционирующий характер этой области во времени и пространстве. Вместе с тем существует общее согласие в отношении того, что эта область охватывает коллективные переговоры, различные формы участия трудящихся (такие, как рабочие советы и совместные комитеты по охране труда и технике безопасности) и механизмы урегулирования коллективных и индивидуальных споров.

В любой системе трудовых отношений на карту поставлены как частные, так и государственные интересы. Государство также является фактором в системе, хотя его роль варьируется от активной до пассивной в разных странах. Характер взаимоотношений между организованными трудовыми коллективами, работодателями и правительством в области охраны труда и техники безопасности свидетельствует об общем состоянии производственных отношений в той или иной стране или отрасли, и в равной степени имеет место обратная сторона. Неразвитая система трудовых отношений, как правило, носит авторитарный характер, при этом правила диктуются работодателем без прямого или косвенного участия работника, за исключением момента принятия на работу на предлагаемых условиях.^[3]

Система трудовых отношений включает в себя как общественные ценности (например, свободу слова, чувство групповой солидарности, поиск максимальных прибылей), так и методы (например, методы переговоров, организации труда, консультаций и урегулирования споров). Традиционно системы трудовых отношений классифицировались по национальным признакам, однако их обоснованность ослабевает в условиях все более разнообразной практики внутри стран и роста более глобальной экономики, движимой международной конкуренцией.

Даже более классические описания систем трудовых отношений никоим образом не являются статическими характеристиками, поскольку любая такая система изменяется в соответствии с новыми обстоятельствами, экономическими или политическими.

Глобализация рыночной экономики, ослабление роли государства как эффективной силы и ослабление влияния профсоюзов во многих промышленно развитых странах создают серьезные проблемы для традиционных систем трудовых отношений. Технологическое развитие привело к изменениям в содержании и организации труда, которые также оказывают решающее влияние на степень развития коллективных трудовых отношений и направление их развития.

Традиционно общий рабочий график работников и общее рабочее место все больше уступают место более разнообразным рабочим часам и выполнению работы в различных местах, включая дом, при менее прямом контроле со стороны работодателя. То, что было названо «нетипичными» трудовыми отношениями, становится все менее типичным, поскольку контингент рабочей силы продолжает расширяться. Это, в свою очередь, оказывает давление на сложившиеся системы трудовых отношений.^[4]

Новые формы представительства и участия работников добавляют дополнительное измерение в картину трудовых отношений в ряде стран. Система трудовых отношений устанавливает формальные или неформальные основополагающие правила для определения характера коллективных трудовых отношений, а также рамки индивидуальных трудовых отношений между работником и его работодателем.

Усложняют ситуацию управления дополнительные игроки, такие как Агентства по временному трудоустройству, подрядчики по найму, которые действуют в отношении работника, не имея контроля над физической средой, в которой выполняется работа, или возможность обеспечить подготовку по технике безопасности. Кроме того, в большинстве стран работодатели государственного и частного секторов регулируются отдельным законодательством, причем права и меры защиты работников в этих двух секторах зачастую существенно различаются. Кроме того, на частный сектор оказывают влияние силы международной конкуренции, которые непосредственно не затрагивают трудовые отношения в государственном секторе.

Наконец, неолиберальная идеология, поощряющая заключение индивидуальных трудовых договоров в ущерб коллективно заключаемым соглашениям, представляет собой еще одну угрозу для традиционных систем трудовых отношений. Эти системы сложились в результате появления коллективного представительства трудящихся, основанного на прошлом опыте, согласно которому власть отдельного работника является слабой по сравнению с властью работодателя. Отказ от всякого коллективного представительства будет сопряжен с риском возвращения к концепции девятнадцатого века, в соответствии с которой принятие опасной работы в значительной степени рассматривается как вопрос свободного индивидуального выбора.

Однако вся мировая экономика, ускоряющиеся темпы технологических изменений и вытекающий из этого призыв к большей гибкости со стороны институтов производственных отношений создают новые проблемы для их выживания и процветания. В зависимости от существующих традиций и институтов, стороны, участвующие в системе трудовых отношений, могут совершенно по-разному реагировать на одно и то же давление, точно так же, как менеджмент может выбрать стратегию, основанную на затратах или добавочной стоимости, для противостояния возросшей конкуренции. Степень, в которой участие трудящихся и/или коллективные переговоры являются регулярными чертами системы трудовых отношений, безусловно, окажет влияние на то, как руководство сталкивается с проблемами охраны труда и техники безопасности.

Кроме того, существует еще одна константа: экономическая зависимость отдельного работника от работодателя остается основополагающим фактом их взаимоотношений – тем, что имеет серьезные потенциальные последствия, когда речь заходит о безопасности и здоровье. Работодатель должен обеспечить безопасное и комфортное рабочее место, а также обучать и оснащать работников для безопасного выполнения их работы. Работник несет взаимную обязанность, а именно: следовать инструкциям по технике безопасности и охране здоровья и воздерживаться от причинения вреда себе или другим во время работы. Невыполнение тех или иных обязанностей может привести к возникновению споров, разрешение которых зависит от системы трудовых отношений. Механизмы разрешения споров включают в себя правила, регулирующие не только остановку работы (забастовки, замедление или замедление движения, работа по правилам и т. д.) и локауты, но дисциплина и увольнение сотрудников тоже.

Таким образом, работодатели обязаны участвовать в работе различных учреждений, занимающихся вопросами техники безопасности и гигиены труда, осуществлять мониторинг техники безопасности, сообщать о несчастных случаях и заболеваниях на рабочем месте и, косвенно, выплачивать компенсацию работникам, которые, как установлено, страдают от производственной травмы или заболевания.

Управление кадровыми ресурсами

Управление кадровыми ресурсами определяется как «наука и практика, рассматривающие характер трудовых отношений и все решения, действия и вопросы, связанные с этими отношениями». Она включает в себя сформулированные работодателем политику и практику, которые рассматривают использование и управление работниками в качестве бизнес-ресурса в контексте общей стратегии фирмы по повышению производительности и конкурентоспособности.

Этот термин, наиболее часто используемый для описания подхода работодателя к управлению персоналом, который подчеркивает участие работников, как правило, но не всегда в условиях свободного профсоюза, с целью мотивации работников к повышению своей производительности. Эта область была сформирована в результате слияния научных теорий управления, социальной работы и производственной психологии примерно во время Первой Мировой Войны и с тех пор претерпела значительную эволюцию.

Сегодня этот термин подчеркивает методы организации работы, найма и отбора, оценки эффективности, обучения, повышения квалификации и развития карьеры, а также прямого участия сотрудников и общения.