Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях.pdf

Введение

Актуальность данной темы в том, что в текущее время начальникам многих уровней не хватает элементарного владения конфликтологией. Многие начальники предпочитают решать возникающие конфликтные обстановки силовыми способами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные способы выхода их конфликта. Управление конфликтом — это одна из важнейших функций начальника. Исследования показали, что начальники тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение разного рода конфликтов. Но при этом, конфликт имеет как разрушительные, так и конструктивные итоги.

Конфликт — это один из видов взаимодействия людей в обществе. Это форма отношений между потенциальными либо актуальными субъектами общественного действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и надобностями. Значительная сторона общественного конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в границах некоторой больше широкой системы связей, которая модифицируется под воздействием конфликта. В процессе конфликта его участники получают вероятность выражать различное суждение, дает огромнее выбора при принятии решений, но именно в этом и заключается главный положительный толк конфликта. Это не означает, что конфликт всегда носит позитивный характер.

Каждая разновидность конфликтов связана со способами управления ею. Управление — это действие по разрешению конфликтов ради тех или иных целей и задач. Руководитель должен уметь разрешать частные конфликты, возникающие между работниками, между начальниками и работниками, между изготовителями и покупателями, изготовителями и подрядчиками. Начальник должен рассматривать в качестве целей своей управленческой деятельности разрешение конфликтов.

Цель курсовой работы заключается в том, чтобы выявить принципы регулирования и улучшения управления конфликтами.

На основе данной цели можно сформулировать задачи:

1. Выявить функции, особенности, поводы и типы конфликтных обстановок, дать характеристику стратегиям и способам разрешения конфликтных обстановок, причинам возникновения конфликтов.

2. Изучить характеристику организации Управляющая компания «Квартал» и конфликтные ситуации в ней.

2. Исследовать методы урегулирования конфликта, разработать рекомендации по улучшению управления поведением при разрешении конфликтов.

Предметом исследования выступает управление поведением в условиях конфликта.

Объектом исследования выступает ООО Управляющая компания «Квартал».

Теоретической базой исследования послужили работы ученых и практиков, рассматривающих вопросы управления поведением в условиях конфликта, в частности М.Г. Леонтьева, К.П. Дудника, И.И. Сидорко и др.

Структурно работа состоит из введения, основной части, включающей в себя 2 главы, делящиеся на 4 параграфа, заключения и библиографического списка.

Глава 1. Теоретические проблемы управления поведения в конфликтной ситуации

1.1. Конфликт и его виды

Конфликт — это общественное действие, которое дает отрицательный результат. Но он исполняет главную положительную функцию. Конфликт служит выражению неудовлетворенности либо протеста, информированию конфликтующих сторон об их интересах и надобностях. В некоторых обстановках, когда отрицательные отношения между людьми контролируются и одна из сторон отстаивает не только собственные, но и организационные интересы, конфликты помогают сблизиться окружающим, мобилизовать волю, ум на решение самых главных вопросов, улучшить нравственно-психологический микроклимат в коллективе^[1]. Бывают и такие обстановки, когда столкновение между коллегами предпочтительней: лучше своевременно предупредить, осудить и не допустить неправильное поведение сотрудника по работе, чем попустительствовать ему, не реагировать, боясь испортить отношения. Как выразился М. Вебер, «конфликт очищает». Такой конфликт, который положительно влияет на конструкцию, динамику и эффективность общественно-психологических процессов, служащих источником самоусовершенствования и саморазвития, называют продуктивным (конструктивным) конфликтом^[2].

Конфликты делятся по значению на конструктивные и деструктивные.

Конструктивный конфликт появляется, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных доводов. Причинами конфликта являются недочеты в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к становлению отношений между людьми и становлению группы. Итоги такого конфликта являются функциональными и ведут к возрастанию результативности организации.

Конструктивный конфликт позволяет лучше оценить индивидуально психологические особенности работников, участвующих в нем, он выявляет ценностные ориентации человека, его мотивы, выявляет психологическую стабильность к стрессовым факторам обстановки. Приблизительно в 15 % случаев после завершения конфликта между оппонентами становятся отличнее отношения, чем были до этого^[3]:

— конфликт служит источником развития личности, межличностных отношений;

— конфликт может улучшать качество личной деятельности;

— при отстаивании своих целей оппонент повышает свой авторитет у окружающих;

— межличностные конфликты служат одним из средств самоутверждения личности.

Деструктивный конфликт появляется в 2-х случаях^[4]:

1. Когда один оппонент грубо настаивает на своей позиции и не желает рассматривать интересы других либо всей организации в совокупности;

2. Когда один из участников конфликта прибегает к этично осуждаемым способам борьбы, пытается психологически подавить коллегу, тогда итоги такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению индивидуальной удовлетворенности, группового сотрудничества и результативности организации. Множество конфликтов оказывают отрицательное влияние на душевное состояние их участников. Конфликт неизменно сопровождается стрессом, отрицательно отражается на результативности, деятельности участников. Конфликты почти всегда негативно влияют на развитие личности.

Появлению деструктивных конфликтов содействуют субъективные поводы.

По направлению конфликты делятся на горизонтальные (где не участвуют лица, находящиеся в подчинении друг друга), вертикальные (в которых, участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие). Конфликты, имеющие вертикальное направление, особенно нежелательны для начальника, потому что его действия рассматриваются всеми работниками (не говоря уже об участниках конфликта). И даже в случае полной объективности начальника в любом его действии будут видеть отрицательное отношение к его оппонентам. Зачастую, информированности либо подготовки подчиненным недостает, дабы положительно оценить действия начальства, то недопонимание заменяется традиционно домыслами враждебного толка. В итоге конфликт усугубляется^[5].

Конфликты бывают открытыми (лежат на поверхности) и скрытыми (распознаются по признакам — это напряженность в межличностном общении, крутое изменение в отношении к работе). Задача начальника — поднять спрятанные конфликты на поверхность и разрешить их.

По характеру объективности либо субъективности причин конфликта дозволено подразделить соответственно на объективные и субъективные.

Конфликты различаются и по сфере их разрешения — деловой либо личностно-эмоциональной.

Существуют четыре основных типа конфликтов:

1. Внутриличностный конфликт.

2. Межличностный конфликт.

3. Конфликт между личностью и группой.

4. Межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт — это противоборство возражений внутри человека, сопровождается чувственной напряженностью. Самая распространенная форма — ролевой конфликт (когда к одному человеку предъявляются двойственные требования по поводу того, каким должен быть итог его работы). Внутриличностный конфликт появляется и в итоге того, что требования не совпадают с личными ценностями, а также перегрузкой либо недогрузкой на рабочем месте. Последнее связано с неудовлетворенностью работой, отсутствием подлинного дела. Данный конфликт появляется у тех людей, которые в течение долгого времени вели энергичную деятельность на работе, но после этого, в силу определенных причин, были обязаны круто изменить объем либо место работы. Эта задача в текущее время крайне востребована^[6].

Межличностный конфликт. Данный тип конфликта самый распространённый. Конфликт между личностями появляется там, где сталкиваются различные интересы, манеры поведения, данный конфликт может подпитывать желание получить что-то, соответствующее вероятностям. Межличностный конфликт может быть также у людей с разными чертами нрава, взорами и ценностями. В организации межличностный конфликт — нередко это борьба начальника за ограниченные источники, капитал либо рабочую силу, время применения оборудования либо одобрение плана, а также борьба за власть, привилегии. Межличностный конфликт — это соударение разных точек зрения в решениях проблем.

Конфликт между личностью и группой. Между личностью и группой может появиться конфликт, если данный человек займет позицию, отличающуюся от позиции коллектива. В организации люди взаимодействуют непринужденно друг с другом не только как работники организации, а также появляются отношения, нерегламентированные никакими инструкциями. В процессе работы вырабатываются групповые нормы, типовые правила поведения, которых придерживаются ее участники. Соблюдение таких норм обеспечивает принятие либо не принятие человека коллективом.

Межгрупповой конфликт. Такие конфликты зачастую появляются из-за отсутствия отчетливого согласования функций и графиков работы между подразделениями. Поводом может послужить и нехватка источников: материалов, информации, нового оборудования, времени и т.д.

Межгрупповые конфликты появляются и между неформальными группами.

1.2. Причины конфликтов. Личность и её поведение в конфликтной ситуации

У всех конфликтов есть несколько причин. Основными из них являются недостаток ресурсов, которые необходимо разделять, взаимозависимость заданий, отличия в целях, отличия в представленных ценностях, отличия в повадке поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации, разбалансированность рабочих мест, неудовлетворительная мотивация и т.д.^[7]

Разделение ресурсов. В организации ресурсы неизменно ограничены. Начальник должен решить, как распределить материалы, информацию, рабочую силу и финансы между различными подразделениями, дабы особенно результативным образом добиться целей организации. Люди, как водится, ближе принимают свою проблему и неизменно желают получить большего, а не меньшее. Надобность разделять ресурсы всегда неизменно ведет к разного рода конфликтам.

Отличия в целях. Различные подразделения организации формируют свои цели, несут ответственность за их достижение, получают плату за финальный итог. Соответственно, подразделения могут уделить больше внимания их достижению, чем целям всей организации. Отличия в целях зачастую видны между личностью и группой.

Взаимозависимость задач. Вероятность конфликта существует повсюду, где один человек либо несколько зависят в выполнении задачи от иного человека, либо группы. Поводом конфликта, нередко является то, что функции, средства, обязанности, власть, ответственность не распределены справедливо по подразделениям и рабочим местам.

Отличия в представлениях и ценностях. Отличия в ценностях — очень распространенный повод конфликта. Взамен того, дабы непредвзято оценивать обстановку, личности придерживаются тех взоров, альтернатив и аспектов решений, которые, по их суждению, лучше для коллектива и личных надобностей.

Плохая коммуникация. Плохая передача информации является как поводом, так и следствием конфликта. Она может быть началом конфликта, мешая отдельным работникам либо группе осознать обстановку, либо точки зрения других. Распространенные задачи передачи информации, вызывающие конфликт, — это неспособность верно определить должностные обязанности и функции всех работников и подразделений, а также предъявляемые требования к работе. Эти проблемы могут появляться из-за неспособности начальников разработать и довести до сведения сотрудников их непосредственных должностных обязанностей^[8].