Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

В отдел кадров «Эльдорадо» входит 4 специалиста:

- 2 специалиста отдела кадров;

- 2 менеджера по персоналу.

Так как их должностные обязанности довольно сильно отличаются (специалисты отдела кадров в основном оформляют на работу, оформляют перевод уже работающих сотрудников на другие должности и т.п.; менеджеры по персоналу отбирают соискателей по резюме, анкетам, интервью), то целесообразно менеджеров по персоналу выделить в самостоятельный отдел – «Служба по подбору персонала» (рис. 11).

Кроме того, в «Эльдорадо» целесообразно ввести еще один этап отбора персонала – вторичный отбор кандидатов.

В существующей технологии отбора персонала это будет по счету пятый этап:

Этап V «Вторичный отбор кандидатов»:

• определение индивидуальных личностных характеристик соискателя на определенную должность;
• определение мотивации кандидатов;
• оценка уровня профессиональных знаний и навыков;

Директор

филиала

Начальник отдела

кадров

Начальник отде-

ла логистики

Начальник фи-

нансово-экономи-

ческого отдела

Коммерчес-

кий директор

Транспорт-

ный отдел

Склад

Служба доставки

Финансо-

вый отдел

Отдел

продаж

Бухгал

терия

Охранники

Отдел рекламы

и маркетинга

Бухгалтер

Финансист

Секретарь-референт

Юрист

Отдел кад-

ров

Начальник службы безо-

пасности

Курьер

Водители

Кладов-

щик

Инспек-

тор от-

дела кадров

Менед-

жер по персо-

налу

Служба дело-

произ-

водства

Служба

по работе с персо-

налом

Рис. 11. Предлагаемая организационная структура ростовского филиала «Эльдорадо»

• тестирование;
• собеседование с непосредственным руководителем.

К основным тестам на профпригодность для продавцов-консультантов относятся многонаправленные методики:

- опросник MМPI-II (методика многостороннего исследования личности),

- методика Р.Кеттела (отражает модель индивидуально-психологических свойств личности и позволяет прогнозировать ее реальное поведение),

- тесты FPI и CPI (предоставляют возможность определить одномоментно много личностных характеристик).

3.2. Совершенствование механизмов оплаты труда

В целях создания системы мотивации в «Эльдорадо» целесообразно провести следующие мероприятия:

1) Введение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда:

Зарплата – это самый мощный стимулирующий фактор. В «Эльдорадо» используется только повременно-премиальная система оплаты труда – это недостаток в организации оплаты труда.

В компании «Эльдорадо» для повышения мотивирующей функции зарплаты можно использовать в дополнение к повременной ещё и сдельно-прогрессивную систему оплаты труда. Сдельную оплату труда целесообразно использовать для труда рабочих, что повысит стимул к более продуктивному и качественному труду.

2) Регулярное повышение заработной платы в «Эльдорадо» в зависимости от стажа и качества работы:

Повышение зарплаты обеспечит кадровую стабильность, будет способстввовать созданию сплоченного коллектива. В зависимости от стажа можно ввести следующие надбавки:

- от 2-х до 3 лет – 3 % от зарплаты;

- от 3-х до 5 лет – 5 %;

- от 5 до 10 лет – 10 %;

- от 10 лет и свыше – 15 %.

3) В «Эльдорадо» можно ввести рейтинговую систему премирования.

4) Использование при организации труда в «Эльдорадо» иерархической теории потребностей А. Маслоу, получившей название «пирамида потребностей».

Для определения мотивационных рычагов воздействия изучим потребности работников «Эльдорадо» в таблице 4.

Таблица 4

Методы стимулирования труда в «Эльдорадо» в соответствии с

иерархической теории потребностей А. Маслоу

[Таблица составлена автором]

Потребности работников компании «Эльдорадо» в безопасности и уверенности удовлетворяются благодаря гарантии занятости и наличии различных льгот и дотаций. Льготы и дотации, используемые в компании «Эльдорадо» – это медицинская страховка, дотации на проезд в городском транспорте, оплата проезда к месту работы иногородним.

Можно было бы ещё добавить такой метод стимулирования, как выдача работникам компании «Эльдорадо» кредитов под невысокий процент.

Удовлетворение социальных потребностей работников компании «Эльдорадо» происходит в результате коллективной деятельности.

Можно было бы добавить проведение тренингов для сплочения коллектива.

Удовлетворение работников компании «Эльдорадо» в таких потребностях, как уважение, самоуважение, компетентность, признание осуществляется с помощью признания коллективом и всеобщего оповещения об успехах эффективно работающего персонала.

Можно было бы добавить ещё и обучение для повышения квалификации работников, например, на курсах в России или за рубежом.

В «Эльдорадо» используется делегирование, которое важно для взаимозаменяемости, когда работники компании выезжают в командировки.

Для удовлетворении потребности работников компании «Эльдорадо» в самовыражении, реализации потенциальных возможностей можно было бы ещё добавить и организацию работы по проектам.

Таким образом, в «Эльдорадо» для повышения мотивации деятельности работников целесообразно использовать: различные формы и системы оплаты труда; разнообразные системы премирования; периодическое повышение зарплаты; выдачу работникам компании «Эльдорадо» кредитов под невысокий процент; проведение тренингов для сплочения коллектива; обучение для повышения квалификации работников; организацию работы по проектам.

3.3. Создание службы по работе с персоналом

В Компании «Эльдорадо» необходимо вычленение из отдела кадров самостоятельного отдела – «Служба по работе с персоналом», в который будут включены два работника – менеджеры по подбору персонала для Компании.

Первоначальные затраты на создание отдела по подбору персонала и затраты на поддержание деятельности нового отдела в течение года приведены в таблице 5.

Таблица 5

Расчет бюджета затрат на создание рабочего места менеджера службы

персонала «Эльдорадо»

[Таблица составлена автором]

Таким образом, совершенствование процесса подбора персонала поможет набирать более высококвалифицированных сотрудников. Введение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда позволит повысить производительность труда. Регулярное повышение зарплаты в зависимости от стажа и качества работы будет способствовать повышению качества выполняемых работ, объемов продаж. Премирование работников послужит стимулирующим фактором для повышения производительности труда. Рейтинговая система премирования позволит повысить дисциплинированность работников. Использование иерархической теории потребностей А. Маслоу будет способствовать стимулированию труда. Создание службы по работе с персоналом позволит повысить качество труда, уровень профессиональной подготовки работников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в современных рыночных условиях эффективность функционирования предприятий зависит от мотивации труда работников.

Зарплата в настоящее время является для большей части работников главным мотивом их труда, источником доходов, зарплата и в перспективе будет являться для работников наиболее сильным стимулом для повышения результатов их труда и роста производства в целом, мотивирования труда работников.

Возможность достижения высокого уровня стимулирующей роли зарплаты обосновывается тем, что ей принадлежит особая, центральная роль в структуре доходов работника.

Ростовский филиал компании «Эльдорадо» работает эффективно: растёт выручка, прибыль от продаж, производительность труда, чистой прибыль.

В компании «Эльдорадо» используется только повременно-премиальная система оплаты труда – это недостаток в организации труда работников.

В компании «Эльдорадо» для повышения мотивации деятельности работников целесообразно использовать: различные формы и системы оплаты труда; разнообразные системы премирования; периодическое повышение зарплаты; выдачу работникам компании «ИнтерБизнесТехнология» кредитов под невысокий процент; проведение тренингов для сплочения коллектива; обучение для повышения квалификации работников; организацию работы по проектам.

Также в «Эльдорадо» целесообразно создать новый отдел – «Отдел по отбору персонала». Совершенствование процесса подбора персонала поможет набирать более высококвалифицированных сотрудников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

• • • 1. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001г. №197-ФЗ (ред. от 28.06.2017г.) // Правовая система Гарант.
      2. ФЗ от 19.06.2000г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (ред. от 01.12.2018г.) // Правовая система Гарант.
      3. Брэддик У. Менеджмент в современной организации / У. Брэддик. - М.: Инфра-М, 2016. – 482с.
      4. Ветлужских Е.Н. Система вознаграждения / Е.Н. Ветлужских. – М.: Альпина Паблишер, 2018. – 218 с.
      5. Волгин, Л.П. Управление персоналом компании / Л.П. Волгин. – М.: Дело, 2015. – 365 с.
      6. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации / М.В. Грачёв. – М.: Дело, 2016. – 247 с.
      7. Ермасова, П.Б. Финансовый менеджмент / П.Б. Ермасова. – М.: Омега-Л, 2018. – 291 с.
      8. Зайцев, П.Л. Экономика фирмы. Учебник / П.Л. Зайцев. – М.: Экзамен, 2017. – 624 с.
      9. Колпаков В.М. Стратегический кадровый менеджмент / В.М. Колпаков, Г.А. Дмитренко. – Киев: МАУП, 2014. – 752 с.
      10. Маслоу А. Маслоу о менеджменте. Пер. с англ. / А. Маслоу. – СПб.: Питер, 2013. – 487с.
      11. Организация труда персонала: учебное пособие / Под ред. А.А. Македошина – СПб. : СПбГУЭФ, 2017. – 188 с.
      12. Померанцева Е.П. Модели управления персоналом: исследования, разработка / Е.П. Померанцева. – М.: Вершина, 2016. – 210 с.
      13. Управление персоналом: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова, Л.В.Ивановской. – М.: Приор, 2014. – 320 с.
      14. Финансы фирм: Учебник / Под ред. Н.В. Колчиной. – М.: Юнити-Дана, 2017. – 414 с.
      15. Шеремет А.Д. Финансы предприятий: Учебник / А.Д. Шеремет. – М.:Юнити-Дана, 2013. – 343 с.
      16. Экономика и организация рыночного хозяйства: учебное пособие / Под ред. В.П. Юдиной. - М.: Инфра-М, 2017. - 306 с.
      17. Экономика предприятий. Учебное пособие / Под ред. д.э.н., проф. Н.Л. Сафронова. – М.: Юристъ, 2014. – 580 с.