Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы «Роль мотивации в поведении в организации» заключается в том, что разработка системы мотивации труда и поведения персонала, позволяющей в наибольшей степени сопоставить интересы и потребности работников с интересами и стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей эффективного управления.

Данная тема весьма значима для всего общества, так как мотивация труда работников стимулирует повышение качественных и количественных показателей деятельности предприятия, и национальной экономики в целом.

Предметом исследования работы является мотивация.

Объект исследования работы – мотивация поведения персонала «Эльдорадо».

Целью написания работы является исследование роли мотивации в поведении персонала и разработка путей совершенствования системы мотивации в «Эльдорадо».

Для достижения поставленной цели предполагается решить ряд основных задач:

• рассмотреть значение организации труда на предприятии;
• выявить особенности мотивации труда на предприятии;
• изучить виды и формы мотивации труда и их значение;
• составить экономическую характеристику деятельности «Эльдорадо»;
• рассмотреть методы мотивации персонала «Эльдорадо»;
• разработать направления совершенствования системы мотивации персонала «Эльдорадо»;
• рассчитать экономическую эффективность от предлагаемых мероприятий.

В работе использованы такие методы, как статистический метод, анализ абсолютных и относительных величин, расчетно-конструктивный анализ.

Прикладное значение курсовой работы заключается в том, что разработанные в ней предложения и рекомендации могут быть использованы для повышения мотивации работников «Эльдорадо».

Нормативно-правовой основой послужили Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Федеральный закон РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Информационной базой послужили Устав «Эльдорадо», бухгалтерский баланс (форма № 0710001), отчет о финансовых результатах (форма № 0710002), штатное расписание работников «Эльдорадо» и др.

Методологической основой послужили труды таких ученых-экономистов, как Кибанов А.Я., Померанцева Е.П., Волгин А.П., Грачев М. В., Колпаков В.М., Дмитренко Г.А. и др., а также периодические издания. Выбранная для написания работы литературы достоверна и надежна, так как написана учеными-экономистами и выпущена заслуживающими доверия изданиями: Вершина, Экзамен, Юнити-Дана и др.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

1.1. Значение организации труда на предприятии

Выделяют следующие цели организации труда на современных предприятиях:

- создание максимально благоприятных условий для продуктивного использования рабочего времени,

- рациональное использование материалов,

- эффективное использование техники [16, c. 113].

Система мероприятий по организации труда на современных предприятиях разрабатывается для достижения следующих основным целей:

- роста объёмов производства,

- роста производительности труда работников;

- соблюдение нормативных условий безопасного труда для работников [8, c. 157].

К организации труда необходимо подходить с позиции ее структуры, то есть, с одной стороны, под организацией труда понимается система трудовых взаимосвязей персонала со средствами производства, с подразделениями и друг с другом.

С другой стороны, организация труда должна рассматриваться в динамике, то есть как установление, упорядочение или изменение порядка осуществления трудового процесса и связанных с трудовым процессом производственных взаимодействий персонала [17, c. 93].

Какое место занимает организация труда в организации всего производства, видно из рис. 1:

Организация производства

Организация тех-

нологических процессов

Организация

управления

Организация

труда

Организация

работ на пред-

приятии

Организация

средств про-

изводства

Рис. 1. Место организации труда в организации производств [15, c. 110]

Место организации труда в организации деятельности предприятия определяется в соответствии с системным подходом [14, c. 78].

Понятия «мотив труда» и «стимул труда» имеют свою специфику и отличия. Понятие «мотив» относится к внутренним побуждениям личности к той или иной деятельности или предмету.

Понятие же «стимул» имеет отношение к внешним по отношению к человеку факторам, побуждающим его на определённую деятельность (в том числе трудовую).

В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом — об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

Система мотивов и стимулов труда на предприятии должна опираться на определенную базу – нормативно-правовой уровень трудовой деятельности персонала [6, c. 218].

Стимулирование труда — важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность [12, c. 73].

1.2. Виды и формы мотивации труда и их значение

Выделяют следующие виды мотивации труда:

- материальная (материально-денежная),

- социальная (материально-неденежная),

- психологическое (моральное) [11, c. 93].

Классификацию существующих видов мотивации представляют следующим образом (рисунок 2).

Виды мотивации

Моральная

Материально-денежная

Социальная

Материальная

Духовная

Рис. 2. Классификация видов мотивации [3, c. 78]

1) Важнейшим видом мотивации труда является материальная, призванная играть ведущую роль в повышении трудовой активности.

Материально-денежная мотивация – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

2) Социальная мотивация представляется как материальное неденежное. Это поощрение материально-неденежными стимулами и социальными отношениями в коллективе [9, c. 128].

3) Моральная мотивация является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека [13, c. 170].

Выделяют следующие формы мотивации труда:

1) Опережающие и подкрепляющие формы мотивации: При опережающей форме объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить.

При подкрепляющей форме объект мотивации узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности [6, c. 88].

2) Индивидуальная и коллективная формы мотивации: Достоинством индивидуальной формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями.

3) Позитивная и негативная формы организации мотивации: Позитивное стимулирование способствует повышению престижности, авторитетности человека в глазах окружающих.

Негативное стимулирование направлено на ущемление определенных потребностей работника фирмы, что ведет к снижению его престижа и авторитета [13, c. 90].

4) Непосредственная, текущая и перспективная формы организации мотивации выделены в зависимости от разрыва во времени между результатами деятельности и получением соответственного стимула.

5) Общая и целевая формы: Общая форма распространяется на всех участников общественного производства. При целевой форме обязательным является разработка специальных положений [4, c. 181].

1.3. Заработная плата как важный способ мотивации труда работников предприятия

Важнейшее средство повышения мотивирования труда работников, заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности - это заработная плата.

В современной экономической литературе приводится много определений категории «зарплата». Но многие из этих определений не соответствует нашим современным условиям рыночного хозяйствования, так как эти определения отражают этап экстенсивного развития экономики, когда на оплату труда государством централизованно выделялись значительные средства из федерального бюджета, без точного учёта их связи с результатами труда конкретного трудового коллектива [5, c. 93].

Зарплата – это основной источник доходов большинства трудящихся, о чем говорят исследования, проведённые в фирмах РФ. Например, на вопрос: «Какой доход для вас основной в настоящее время?» больше 93 % опрошенных россиян назвали зарплату. В будущем так же, по их мнению, зарплата по-прежнему останется главной частью совокупного дохода работника.

С точки зрения экономистов западных стран, зарплата рабочего представляется в виде цены труда, в виде определённого количества денег, уплачиваемых за определённое количество труда [7, c. 97].

Кэмпбелл Р. дает следующее определение зарплаты: «Зарплата - это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда. Зараплата подразделяется на номинальную и реальную. Номинальная зарплата - это сумма денег, полученная за час, день, неделю, месяц. Реальная зарплата - это «покупательная способность» номинальной заработной платы» [13, c. 57].

Единого определения сущности зарплаты для всех трудящихся (промышленности, инфраструктуры, производственной сферы и т.д.) нет. И, по мнению д. э. н. профессора Н. А. Волгина, не стоит к этому стремиться, так как это ведёт к «размыванию» наиболее важных, сущностных особенностей данной экономической категории [5, c. 98].

Цели и задачи оплаты труда работников на современных предприятиях следующие:

- в установленные (договором, трудовым законодательством) сроки производить расчёты с персоналом фирмы по оплате труда;

- своевременно и правильно относить в себестоимость производимой продукции (товаров) суммы начисленной зарплаты и отчислений во внебюджетные фонды;

- собирать и группировать показатели по труду и зарплате для составления необходимой отчётности [4, c. 87].

Существуют следующие принципы организации начисления, выдачи зарплаты работником фирмы:

- учет размера минимальной оплаты труда, установленной в стране;

- осуществление оплаты по конечным результатам деятельности (производства) и в зависимости от количества и качества затраченного работником труда;

- систематическое повышение реальной работникам их зарплаты, т. е. превышение темпов роста номинальной зарплаты над темпами инфляции в стране;

- размер оплаты труда должен учитывать уровень квалификации работников;

- каждый работник должен видеть связь зарплаты с результатами своего конечного труда и труда всего коллектива (отдела, подразделения) [6, c. 59].

Таким образом, зарплата – это важное средство для повышения заинтересованности персонала компании в результатах своего труда, его производительности.

Установление размеров тарифных ставок и окладов, форм и систем оплаты труда, видов оплаты труда, является правом самих организаций и закрепляется в коллективных договорах.

Различают два вида зарплаты:

- основную зарплату;

- дополнительную зарплату [1].

К основной относится зарплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ:

- оплата по сдельным расценкам,

- оплата по тарифным ставкам,

- оплата по окладам,

- премии сдельщикам и повременщикам,

- доплаты и надбавки [12, c. 70].

При оплате труда физ. лиц используются 2 системы оплаты труда: тарифная и бестарифная система оплаты труда.

Тарифная

С И С Т Е М Ы

оплаты труда

Повременная

Сдельная

Ф О Р М Ы

оплаты труда