Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (разработка системы материального и нематериального мотивирования менеджеров по продажам).pdf

Корпоративная культура

Функции корпоративной культуры в области мотивации весьма разнообразны, но в целом, их назначение в том, чтобы создать внутриорганизационную среду, способствующую развитию системы норм и ценностей, определяющих и ориентирующих поведение работников как внутри компании, так и вне нее. Организации создают нормы и формируют цели и ожидания, которые их сотрудники должны четко знать и понимать.

Мотивация оказывает управляющее воздействие на работника путем прямого и косвенного влияния. Прямая мотивация выражается в конкретных стимулах. К ним относятся материальное денежное и не денежное вознаграждение. [15, c. 14]

Косвенная мотивация представляет собой повышение квалификации сотрудника, делегирование полномочий, улучшение условий труда и т.п.

По направлению мотивация может быть, как положительной, так и негативной. Положительная мотивация поддерживает поведение работника, направленное на улучшение результатов труда, достижение сотрудников успеха в своей деятельности. При положительной мотивации компания поощряет воспроизводство позитивных образцов поведения. Негативная мотивация – это побуждение, которое вызвано осознанием наказания, неприятностей в случае невыполнения или некачественного выполнения работы. В качестве негативной мотивации в организациях используются наказания и дисциплинарные меры, чтобы снизить нежелательное поведение и повысить производительность. [5, c. 68]

Применение выделенных инструментов и видов воздействия в практике мотивации персонала характеризуется определенной спецификой, связанной с условиями каждого конкретного предприятия и требованиями к конкретной должности.

Для каждого сотрудника, в зависимости от его сферы деятельности и должностных обязанностей эффективны свои определенные инструменты мотивации. Например, для менеджеров по продажам эффективна мотивация, которая напрямую воздействует на сотрудников. При мотивации менеджеров по продажам уделяется особенное внимание оценке исполнению работы данной категории, а также материальному денежному вознаграждению.

Рассмотрим более подробно особенности мотивации менеджеров по продажам.

1.3. Особенности мотивации менеджеров по продажам

Менеджер по продажам — специалист, профессионально занимающийся торговой деятельностью. Менеджер по продажам обязан осуществлять связь между покупателями, торговыми и производящими организациями.

Менеджер по продажам - одна из самых востребованных профессий на сегодняшний день. В общей массе всех вакансий такая должность занимает 40 - 50% от общего числа. При этом ценный специалист в данной области – это редкость. Поэтому для организации важно не только найти, но и замотивировать менеджера на долгосрочное сотрудничество.

Наиболее распространенный инструмент, представляющий собой систему материального денежного вознаграждения – это денежная надбавка в виде процента с продаж. Такое вознаграждение чаще используется в небольших компаниях. Схема вознаграждения менеджера по продажам с применением процентов от продаж может быть вполне гибким инструментом, но только в том случае, если размер вознаграждения установлен грамотно. [7, c. 6]

В крупных же организациях система вознаграждения строится на основе ключевых показателей эффективности (KPI).

KPI (Ключевые показатели эффективности) — это показатели деятельности подразделения (предприятия), которые помогают организации в достижении стратегических и тактических (операционных) целей.

Целями использования KPI для сотрудников отдела продаж являются увеличение объема продаж, увеличение выручки на одного покупателя.

Денежная мотивация менеджеров по продажам на базе KPI, в отличие оклада, ориентирована на достижение долгосрочных и краткосрочных целей компании, «мотивирующей на выполнение должностных обязанностей» самого менеджера.

Работа по ключевым показателям эффективности позволяет менеджерам по продажам лучше понимать, что им нужно делать, чтобы быть эффективными. Под «эффективностью» понимается не только выполненный объем работ, но и польза, полученная компанией от деятельности сотрудника.

Система ключевых показателей эффективности деятельности активно применяется западными компаниями уже более десяти лет. Используют KPIв повседневной деятельности такие всемирно известные компании, как Siemens, ORACLE, Microsoft, IBM, Capgemini, Accenture, Deloitte, HP, SAP, WipPRO и многие др. У всех этих компаний есть одна объединяющая черта: одним из видов их коммерческой деятельности является организация сбыта, т.е.реализация выпускаемых товаров и услуг. В этих компаниях все прописано и детализировано до максимума, поэтому работа по системе KPI - хороший вариант для сотрудников. [12, c. 5]

В отечественных же организациях работа по системе KPIиспользуется сравнительно недавно. С каждым годом все больше российских компаний внедряют у себя KPI. Ключевые показатели эффективности – хороший и действенный инструмент. Если грамотно поставить KPI, можно мотивировать.

Но все же большинство руководителей забывают, что показатели эффективности – это, прежде всего, способ планировать работу сотрудников и оценивать ее. Если KPI завышены, это может привести к росту затрат. Например, выпустили большое количество агрегатов, план выполнили, но «посадили» технику. Нужны затраты, чтобы ее отремонтировать или закупить новую. В одном выиграли, в другом потеряли. Кроме того, KPI ограничивают инициативу работников. [13]

Чтобы мотивация менеджеров по продажам была эффективной, она должна:

— учитывать интересы и работодателя, и сотрудника;

— включать те показатели, которые важны для компании на текущий момент;

— быть понятной для менеджера по продажам, чтобы он самостоятельно мог просчитать свой заработок.

Как показывает практика, система мотивации менеджеров по продажам не будет эффективной, если она состоит только из материального вознаграждения и компенсаций и не предусматривает нематериальные стимулы. [12, c. 6]

Наиболее важные нематериальные инструменты мотивации менеджеров по продажам:

- Профессиональное развитие;

-Обучение.

- Корпоративная культура компании.

В систему нематериальной мотивации следует включать то, что действительно может стимулировать сотрудников.

Примерами нематериальной мотивации менеджеров по продажам может быть:

1.Выражение признательности сотруднику за успешную и результативную работу:

• Вручение грамоты
• Объявление благодарности в приказе
• Устная похвала
• Выбор лучших по итогам конкурсов и соревнований
• Поздравление со знаменательными датами
• Награждение знаками отличия
• Присвоение почетных званий «Лучший работник месяца»

2. Корпоративные «льготы»:

• Гибкий график работы
• Возможность удаленной работы
• Оплата проезда
• Оплата абонемента в фитнес-клуб
• Медицинская страховка [7, c. 9]

Мотивация менеджеров по продажам - задача непростая. И уж точно она не базируется только на денежном эквиваленте. К этому вопросу необходимо подходить комплексно, потому что, несмотря на опыт и квалификацию, менеджер по продажам в первую очередь остается человеком.

Рассмотрим роль и место системы мотивации персонала в организации.

Первые научные системы мотивации персонала, увеличивали производительность труда в 2,5 раза. Современные исследования также показывают, что компании, внедряющие у себя специальные системы мотивации, получают повышение эффективности до 30% и более. Если результативность деятельности организации зависит от исполнительности персонала, качества его работы, соблюдения сроков, лояльности, инициативности, то без выстроенной под задачи предприятия системы мотивации здесь не обойтись. Человек будет работать добросовестно и с полной самоотдачей, только если чувствует свою заинтересованность и справедливость системы вознаграждения. Демотивированный или неправильно мотивированный сотрудник вообще может быть опасен для компании (воровство, откаты, брак, грубость с клиентами и т.д.). [2, c. 12]

Система мотивации персонала влияет на эффективность деятельности всей организации.

Сотрудники имеют четкую ориентацию на стратегические и операционные цели компании.

Повышается вовлеченность и лояльность персонала, снижается текучесть. Улучшается качество обслуживания и растет удовлетворенность клиентов, что немало важно для компаний, которые работают в области продаж и сфере обслуживания.

Например, в компании «Домашний уют», занимающейся общестроительными работами и оказывающей услуги по монтажу и доставке конструкций, выделяется немалое место системе мотивации сотрудников, особенно менеджеров по продажам.

Для «Погоды в доме» система мотивации персонала – это программа, которая, стимулирует сотрудников не только к работе, за которую платят деньги, но, прежде всего активному желанию работать именно в этой компании, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.

Менеджеры по продажам – связующее звено между заказчиком и компанией, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Компания «Домашний уют» придерживается мнения, что не существует единого рецепта выработки механизма эффективной мотивации сотрудников к труду. Система мотивации - это специальные мероприятия, направленные к внутренним ценностям и потребностям людей, работающих в компании.

2. Анализ основной деятельности и системы мотивации компании «Домашний уют»

2.1. Характеристика деятельности компании «Домашний уют»

Компания «Домашний уют» - это забота о заказчике и забота, о своих сотрудниках. Это компания, продукты и услуги которой несут уют в каждый дом. «Домашний уют» всегда остается в сердце теплым воспоминанием. Компания является одним из предприятий холдинга «СтеклоДом».

Задача Компании: развитие в сегменте строительства, оказание услуг по монтажу пластиковых окон и стальных дверей для частных заказов. Специально для удобства заказчиков развита целая сеть офисов продаж.

На данный момент сеть компании представляет собой более 40 офисов продаж, в которых производится проектирование и расчет стоимости конструкций с помощью новейших компьютерных программ, а также заключение договоров-заказов на изготовление и установку конструкций.

«Домашний уют» занимается изготовлением и установкой оконных и дверных конструкций из ПВХ профиля, который производится на основе определенной «без свинцовой» рецептуры.

Компания производит не только окна и двери ПВХ, но и натяжные потолки, межкомнатные и стальные двери, мебель, а также раздвижные системы для остекления балконов и лоджий из профиля Provedal (Испания), защитные рольставни.

«Домашний уют» имеет собственное производство. Производственная линия компании оснащена надежным современным оборудованием. Собственное производство и наличие склада позволяет выполнить быстро любой заказ.

На сегодняшний день насчитывается более 70 фирм, занимающихся установкой окон. Наблюдается явная тенденция роста предложения. Тем более что число компаний на этом рынке непрерывно растет.

Главными конкурентами компании «Домашний уют» являются «СтеклоДом», «Окна Века», «Домостил», «Планета свет». Эти компании, так же, как и компания «Домашний уют», имеют развитую сеть офисов продаж, собственное производство и работают с отечественными и зарубежными профилями ПВХ разной ценовой категории.

Заказчики компании «Домашний уют» - это женщины (63%) и мужчины (37%) в возрасте от 25 до 75 лет, поэтому компания ориентируется не семейные домохозяйства со средним и низким уровнем дохода.

В наше время клиент хочет приобретать качественные индивидуальные решения, предложенные высокопрофессиональным и авторитетным продавцом, желательно находящимся не далеко от дома, поставленные точно в срок с соблюдением высокого уровня сервиса и по оптимальной цене. Все эти условия можно встретить в компании «Домашний уют»

«Домашний уют» - это активно развивающаяся компания с постоянно растущим штатом сотрудников, линейкой продукции и стандартами качества, известность и прибыль которой растет с каждым годом.

Конструкции ПВХ – это сезонный товар, спрос на который увеличивается с мая, а уменьшается с октября - ноября. Росту объема способствует рост известности компании и как следствие увеличение количества заказов.

В 2015 г. Компания «Домашний уют» модернизирует оборудование и осваивает новые виды продукции, что позволяет повысить производственную мощность и качество выполнения заказов, но приводит к незначительному для клиентов увлечению цен.