Файл: Роль мотивации в поведении организации (разработка системы материального и нематериального мотивирования менеджеров по продажам).pdf

Введение

Эффективное функционирование и развитие предприятия напрямую связаны с тем, как используется ее персонал. Зачастую основной причиной существующих в компании проблем, которые связаны с различными областями ее деятельности, являются не внешние причины или технические трудности, а именно нежелание сотрудников работать в интересах организации. Поэтому одной из основных задач управления персоналом является обеспечение необходимого уровня трудовой активности работников, чтобы каждый сотрудник прилагал максимум усилий и имел возможность и потребность использовать свой потенциал.

Современные организации, которые ориентированы на стратегическое развитие, придают немалое значение, системе мотивации своих сотрудников, осознавая тот факт, что целенаправленное регулирование мотивационного потенциала работников создаст значительные конкурентные преимущества в долгосрочной перспективе.

XXI век – это век рыночной экономики. Большое количество предприятий выпускают и продают разную продукцию, предлагают различные услуги, а связующим звеном между организацией и покупателем являются менеджеры по продажам. От результативности их работы зависит эффективная деятельность компании.

Объект исследования: компания «Погода в доме».

Предмет исследования: система мотивации менеджеров по продажам в организации.

Цель курсовой работы: разработка системы материального и нематериального мотивирования менеджеров по продажам.

Задачи:

1. Изучение теоретического материала системы мотивации персонала в организации, изучение особенностей разработки программы мотивации для менеджеров по продажам.

2. Анализ действующей системы мотивации менеджеров по продажам в компании «Погода в доме».

4. Определение недостатков существующей системы мотивации в компании.

5. Разработка программы мотивации для менеджеров по продажам компании «Погода в доме».

В первой главе рассмотрены теоретические и методические аспекты системы мотивации персонала в организации. Рассмотрен опыт зарубежных и отечественных компаний. Изучена роль и место системы мотивации в организации.

Вторая глава содержит исследование действующей системы мотивации менеджеров по продажам на примере компании «Погода в доме», на основании которого выявлены недостатки данной системы.

На основе выявленных недостатков разработаны мероприятия по совершенствованию системы мотивации для менеджеров по продажам компании «Погода в доме» - это отражено в третьей главе курсовой работы.

1. Теоретические аспекты системы мотивации персонала в организации

1.1. Система мотивации персонала в организации.

На современном этапе развития общества перед управленческой теорией и практикой остро встает проблема поиска эффективных способов мотивации персонала. Это обусловливает необходимость исследования и разработки теоретической основы системы мотивации и стимулирования персонала в организации.

Соломандина Т.О. под «мотивацией трудовой деятельности» подразумевает создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку для него это единственный путь достижения оптимума в удовлетворении своих потребностей. [14, c. 7]

Система мотивации персонала – это совокупность целенаправленно регулируемых политик, инструментов и методов, применение которых обеспечивает соответствие поведения персонала текущим и перспективным требованиям организации. [16, c. 76]

Главная цель формирования и функционирования системы мотивации – обеспечение достижения целей организации посредством привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала, и прежде всего путем эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации. [6, c. 25]

Система мотивации трудовой деятельности персонала решает такие задачи как:

- обеспечение управляемости предприятия (действия работников согласованы и предсказуемы);

- достижение запланированных результатов;

- улучшение результатов труда: рост производительности, эффективности и качества;

- рационализация использования человеческих ресурсов: рост удовлетворенности трудом, снижение текучести персонала, сохранение профессионального потенциала предприятия;

- поддержка организационных изменений; формирование у персонала системы ценностей, обеспечивающих возникновение и закрепление устойчивых мотивов к эффективному труду;

- оптимизация расходов на оплату труда за счет установления однозначной связи между его результатами уровнем заработной платы каждого конкретного сотрудника. [16, c. 80]

Сущность системы мотивации составляют ее основные элементы, обеспечивающие функционирование внутриорганизационного механизма мотивации персонала:

1) Цели и задачи организации, определяющие текущие и перспективные направления деятельности компании, устанавливают главные ориентиры регулирования трудового поведения персонала.

2) Политика мотивации, определяющая формы и способы развития и поддержания поведения работников, требуемого для реализации организационных целей и задач.

3) Инструменты мотивации – совокупность управленческих методов и способов воздействия на персонал с целью обеспечения соответствия результатов труда требованиям организации.

4) Методы мотивации - составляют структуру способов и средств воздействия, применяемых в организации для регулирования трудового поведения работников.

5) Программы мотивации, включающие постановку целей регулирования поведения персонала, формы и методы воздействий, а также управленческие инструменты, обеспечивающие реализацию конкретных задач определенного периода развития организации. [16, c. 82]

Разработка и внедрение системы мотивации персонала происходит в несколько этапов:

1) Диагностика существующей системы мотивации в организации;

2) Формулирование целей и принципов мотивации персонала, определение содержания и структуры системы стимулирования сотрудников;

3) Разработка материального денежного стимулирования;

4) Разработка системы нематериального денежного стимулирования;

5) Разработка нормативных документов, фиксирующих систему мотивации персонала;

6) Оценка эффективности разработанных мероприятий. [8, c. 29]

На эффективность системы мотивации персонала значительно воздействует целый комплекс факторов внешней и внутренней среды: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и физиологических.

Организационные факторы устанавливают определенный порядок проведения работ, разграничивают полномочия, формируют цели и задачи.

Правовые факторы обеспечивают соответствие прав и обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него функций.

Технические – предполагают обеспечение персонала современными средствами производства и оргтехникой. Материальные факторы определяют конкретные формы материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и т.п. Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи. Моральные факторы обеспечивают положительный морально-нравственный климат в коллективе, правильный подбор и расстановку кадров, различные формы моральных поощрений. Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников.

Все причисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы за счет грамотно построенной системы мотивации и стимулирования труда персонала.

При формировании системы мотивации и стимулирования труда персонала необходимо учитывать основные требования:

- комплексность стимулов;

- информированность о действующей системе поощрения;

- справедливость поощрений;

- общественная гласность;

- оперативность применения;

- гарантированность стимулирующих воздействий;

- равенство возможностей;

- ощутимость применения. [10, c. 332]

Лишь соблюдение всех вышеперечисленных требований при разработке и реализации системы мотивации труда персонала в организации, а также выбор эффективно действующих инструментов мотивации позволит решить с максимально положительным результатом поставленные задачи и достичь цели, которые преследует организация.

Рассмотрим инструменты мотивации персонала и их влияние на эффективность работы сотрудников.

1.2. Влияние современных инструментов мотивации на эффективность труда работников

Инструменты мотивации – совокупность управленческих методов и способов воздействия на персонал с целью обеспечения соответствия результатов труда требованиям организации. [16, c. 101]

Любая организация располагает широкими возможностями регулирования трудового поведения персонала.

Наиболее значимыми в системе мотивации являются: оценка исполнения работы, компенсации и вознаграждение, обучение, продвижение персонала, корпоративная культура.

Оценка исполнения работы

Оценка работы показывает связь между деятельностью работника, его личными целями и целями организации. Мотивационные возможности оценки раскрываются через понимание ее функций, реализация которых оказывает влияние на трудовое поведение:

- информирование сотрудников о реальном уровне исполнения работы, их сильных и слабых сторонах. Целями информирования являются активизация потенциала работника для улучшения выполнения работы;

- установление связи между деятельностью сотрудника и его вознаграждением, повышением профессионального или должностного статуса через принятие решений, основанных на результатах оценки исполнения работы. Качество оценки существенным образом влияет на поведение работников.

Можно с уверенностью утверждать, что именно оценка, как инструмент управления, «запускает» процесс мотивации персонала, оказывая исключительное влияние на формирование у работников побуждения к труду.

Компенсации и вознаграждение

Компенсации – это не только заработная плата, но и все виды поощрительных выплат, материальные услуги, а также льготы предприятия.

Важной функцией оплаты труда является создание материальной удовлетворенности сотрудников, обеспечивающей стабильность персонала, кроме того, именно размер зарплаты для многих людей является тем критерием, относительно которого они оценивают привлекательность организации как работодателя. [11, c. 56]

Большинство работников считает, что их поведение на работе впрямую зависит от того, как им платят.

Вместе с тем, влияние заработной платы на деятельность персонала далеко не однозначно. Наращивание результатов труда при ориентации политики мотивации на методы экономического стимулирования усиливает материальные притязания сотрудников, что в конечном итоге, приводит к тому, что работники начинают проявлять активность только при условии получения дополнительных выплат, а также становятся готовы поменять место работы и уйти в организацию, где платят больше.

Обучение

Как инструмент мотивации обучение приобретает особую значимость в организациях, ориентированных на постоянное движение вперед. Связь между процессом обучения и изменением показателей деятельности организации выражается в ряде факторов, отражающих изменение мотивации сотрудников, прошедших обучение.

Как правило, следствием обучения, являются: получение большего удовлетворения от работы, рост самоуважения, получение возможности большего заработка, возможность продвижения в должности, расширяющиеся перспективы. Можно заметить, что такая оценка обучения позволяет наблюдать мотивацию, которая создает, как минимум, импульс к саморазвитию, внутреннюю готовность к изменениям и в целом способствует активизации работника.

Продвижение персонала

Даже сама возможность развития карьеры, как части жизненного пути человека, зачастую является фактором удовлетворенности работой. А тем более, если должностное продвижение состоялось.

С продвижением связаны позитивные чувства и настроения людей, явившиеся следствием того, что способности и трудолюбие работника оценены должным образом, что получение новой должности повышает его статус в организации и, что не менее важно, увеличивается заработок.