Файл: Особенности политики мотивации на малых предприятиях.pdf

Таким образом, в качестве основных потребностей персонала были названы:

• повышение величины заработной платы (84 %);
• создание возможности для карьерного и профессионального
  роста (75 %);
• повышение информированность работников о результатах трудовой деятельности и о деятельности всего предприятия (42 %);
• необходимость мероприятий по поддержанию благоприятного психологического климата в коллективе (41 %).

Это совпадает с результатами проведенного анализа трудовых ресурсов предприятия, где были выявлены следующие проблемы:

• невысокая заработная плата;
• при увеличении объемов производства наблюдается недоукомплектованность трудовыми ресурсами (3,6 %);
• средний возраст ППП увеличился за рассматриваемый период до 40,4 года, что свидетельствует о старении персонала;
• увеличение стажа работы также свидетельствует о старении персонала, но и характеризует стабильность трудового коллектива;
• при анализе движения трудовых ресурсов была выявлена излишняя текучесть кадров, что вызывает экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. Излишняя текучесть персонала отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. В 2018 году наблюдается снижение текучести до 9,1 %, но этот показатель все равно больше естественной текучести (5 %);
• коэффициент постоянства снижается и в 2018году составляет 66,7 %. Увольнение происходит в основном из-за неудовлетворенности работников условиями труда и его оплаты, а также режима работы;
• методы мотивации, применяемые на предприятии, не являются действенными, что приводит к текучести кадров.

Подводя итоги, можно сделать вывод, что в ООО «Парк -Отель» применяются методы как материального, так и нематериального поощрения. Существующие на сегодняшний день механизмы мотивации, в основном, соответствуют уровню развития предприятия. Но необходимо дальнейшее улучшение мотивационной сферы с учетом возрастных, образовательных факторов.

Для улучшения политики мотивации на малом предприятии в процессе выявления потребностей мотивации в в качестве основных были названы:

• -повышение величины заработной платы (84%);
• -создание возможности для карьерного и профессионального роста (75%);
• -повышение информированности работников о результатах трудовой деятельности и о деятельности всего предприятия (42%);
• -необходимость мероприятий по поддержанию благоприятного психологического климата в коллективе (41%).

На основании проведенного анализа и выделения проблем действующей системы мотивации персонала малого предприятия, можно сделать ряд предложений, направленных на совершенствование политики мотивации:

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного исследования можно сделать следующий вывод: мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основной целью процесса мотивации является получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Мотивация позволяет решить такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации.

Умение мотивировать работников означает не просто актуализацию уже сложившиеся мотивов, но формирование структуры потребностей при постоянном отслеживании и обеспечении обратной связи. Мотивация работников помогает добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда – значительными. Основным побудительным мотивом трудовой деятельности являются материальные потребности – совокупность материальных благ, имеющая вещественную форму. Но повышение заработной платы не всегда способствует росту эффективности и повышению производительности труда. Для руководителя среднего звена необходимо понимать мотивацию каждого из своих подчиненных и уметь подбирать правильные мотивационные схемы, поэтому целесообразно использовать не только инструменты материального (денежного и неденежного) стимулирования, но и, что не менее важно, методы социально-психологического воздействия.

Сложность процесса управления мотивацией заключается в том, что один и тот же стимул может иметь совершенно различный мотивационный эффект для различных категорий работников в зависимости от их пола, возраста, должностного положения, образования, жизненных целей и других факторов. Изучение структуры и характера мотивов труда, находящихся в их основе потребностей и интересов, которые работник реализует в процессе труда, представляет собой важнейшее условие выработки эффективных средств и методов стимулирования и мотивирования трудового поведения, обеспечивающего достижение высокого уровня производительности труда.

К методам мотивирования эффективного трудового поведения относятся: организационные, экономические, социально-психологические методы. Для более эффективного управления мотивацией нужно использовать все три группы методов комплексно.

При разработке и реализации системы мотивации в российских организациях необходимо учитывать такие факторы, как традиции, финансовое состояние организации, текущие цели управления персоналом, стадия жизненного цикла, на котором находится организация и кадровый состав организации.

В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов - нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника.

Изучив систему мотивации в гостинице «Парк-Отель», представляющую собой специальные мероприятия, направленные к внутренним ценностям и потребностям работников в организации, можно сказать, что здесь применяются методы как материального, так и нематериального поощрения успешной деятельности. Следует отметить, что сохранение традиционных механизмов мотивации персонала в этом предприятии подвержено влиянию сильной организационной культуры, опыта управления в кризисных ситуациях. Существующие на сегодняшний день механизмы мотивации в основном соответствуют уровню развития предприятия, но дальнейшее совершенствование системы стимулирования коллектива необходимо.

По итогам анализа документов и проведенного опроса в качестве основных проблем, препятствующих росту эффективности производства были перечислены:

• -недовольство величиной заработной платы;
• -слабые возможности для карьерного и профессионального роста;
• -недостаточная информированность работников о деятельности предприятия;

Для того чтобы заработная плата стала реальным мотиватором, необходимо учитывать следующие условия:

• -заработная плата становится фактором повышения мотивации труда в том случае, если она непосредственно связана с результатами деятельности;
• -заработная плата повышает мотивацию, если работник считает, что в оценке его труда и труда сотрудников, выполняющих такую же работу, присутствует принцип справедливости;
• -заработная плата должна соответствовать объективным характеристикам работника (образованию, квалификации, должности, общему стажу и опыту работы в данной организации).

Если перечисленные выше условия не выполняются, мотивирующее значение заработной платы снижается, и результаты труда работника становятся ниже при одинаковой заработной плате.

У работников, для которых в качестве основного фактора мотивации выступает материальное стимулирование, а сложившаяся система оплаты труда на предприятии не соответствует его ожиданиям, будут включаться различные защитные механизмы. В качестве примеров таких механизмов можно назвать халатное отношение к своему труду.

В условиях быстро меняющейся среды для создания конкурентных преимуществ руководству организаций необходимо использовать новые подходы к управлению трудовыми ресурсами, основанные на действенной системе мотивации. Эта проблема приобретает чрезвычайную актуальность и в связи с возрастающим сегодня дефицитом квалифицированных кадров на производстве. Привлечение, а главное, удержание в организации работников с высокими профессиональными и квалифицированными характеристиками – важная задача, решить которую возможно лишь при достижении высокого уровня мотивирования персонала.

В качестве рекомендаций по улучшению политики мотивации малого предприятия могут быть предложены:

• 1. Повышение заработной платы, для этого рекомендуется применение коэффициента трудового участия.
  2. Планирование деловой карьеры. Начальники подразделений должны отвечать за профессиональный и карьерный рост своих подчиненных. Для формирования системы управления карьерой на предприятии необходимо создать систему работы с резервом на руководящие должности, индивидуальное психологическое консультирование по вопросам карьеры, формирование хорошей коммуникационной системы на предприятия, публичного систематического информирования о вакансиях.
  3. Совершенствование системы стимулирования (премии).

Таким образом, приняв к сведению приведенные выше предложения, руководство организации сможет создать более эффективную систему мотивации персонала, которая в наибольшей степени соединит интересы и потребности работников со стратегическими задачами организации, что улучшит ее деятельность.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части I и II: справ. правовая система Консультант Плюс
2. Федеральный закон от 08.02.1998 № 14-ФЗ (ред. от 11.07.2016) «Об обществах с ограниченной ответственностью» // Российская газета. – 2016. – 15 июня.
3. Приказ Министерства экономики РФ от 1 октября 1997 г. № 118 «Об утверждении методических рекомендаций по реформе предприятий (организаций)» - СПС «Гарант», 2009.
4. Общероссийский классификатор видов экономической деятельности ОК 029-2001 (ОКВЭД) (КДЕС Ред.1) // Постановление Госстандарта РФ от 6 ноября 2014 г. № 454-ст.
5. Астахова Т., Толкачева Е. Человеческий ресурс и человеческий капитал: разница понятий или подходов // Персонал-микс. – 2015. - №4. – С. 38 – 45.
6. Ахтариева Л. Формирование системы стратегического управления человеческими ресурсами в региональной многоотраслевой компании // Человек и труд. – 2014. - № 10. – С. 59 – 63.
7. Базарова Т.Ю. Планирование карьеры // Управление персоналом. – 2016. - №11. – С. 42 – 48.
8. Барбарская М.Н. Методические основы влияния управления человеческими ресурсами на конкурентоспособность организации// Экономические науки. – 2014. - № 2. – С. 159 – 164.
9. Бухалков М.И. Планирование на предприятии– М.: ИНФРА-М, 2013. – 412 с.
10. Бычин В. Б. , Малинин С. В. , Шубенкова Е. В. Организация и нормирование труда . – М.: Инфра-М, 2013. – 256 с.
11. Волгин В.В. Автосервис. Производство и менеджмент: Практическое пособие. – 5-е изд., изм. и доп. – М.: «Дашков и К», 2014. – 576 с.
12. Волгин В.В. Структура и персонал: Практическое пособие. – 4-е изд. – М.: «Дашков и К», 2016. – 692 с.
13. Воробьев А.Д. Стратегическое управление персоналом // Управление персоналом. – 2016. - №. 15. – С. 21 – 26.
14. Гапоненко А.Л. Теория управления . – М.: Изд-во РАГС, 2012. – 560 с.
15. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: Норма, 2015. – 464 с.
16. Гордеева Е.С. Кадровый резерв как эффективная система // Справочник по управлению персоналом. – 2011. - № 11. – С. 24 – 27.
17. Дафт Р. Менеджмент для слушателей программы МВА . – СПб.: Питер, 2016. – 863 с.
18. Дуракова И.Б. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. – М.: КноРус, 2017. – 416 с.
19. Заречкин Е.Ю. Развитие человеческого ресурса и понятие человеческого капитала в контексте корпоративного образования // Кадры предприятия. – 2015. - № 11. – С. 18 – 24.
20. Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник: инструменты работы с персоналом, которые реально работают на практике. – М. Эксмо, 2014. – 302 с
21. Катунина И.В. Институциональные основания системы управления человеческими ресурсами // Экономические науки. – 2012. - №5. – С. 84 – 88.
22. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации . – М.: ИНФРА-М, 2013. – 638 с.
23. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: Инфра-М, 2013. – 552 с.
24. Кирьянов А.В. Концепция управления человеческими ресурсами в организации// Проблемы теории и практики управления. – 2014. - №8. – С. 35 – 39.
25. Князева О.В. Приоритетные направления развития кадровой стратегии организации // Экономические науки. – 2015. - №1. – С. 202 – 206.
26. Кузьмин М.А. Методические подходы к оценке кадрового потенциала: общий обзор// Экономические науки. – 2016. - №5. – С. 251 – 255.
27. Литягин А. Реальное целевое управление и премирование. Технология управления персоналом в России. Опыт профессионалов. – М.: Альпина Паблишер, 2014. – 352 с.
28. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами. – М.: Дело, 2016. – 232 с.
29. Мишин В.М. Исследование систем управления: Учебное пособие. – М.: Экзамен, 2015. – 192 с.
30. Одегов Ю.Г., Абдурахманов К.Х., Котова Л.Р. Оценка эффективности работы с персоналом. Методологический подход. – М.: Альфа-Пресс, 2016. – 752 с.