Файл: Особенности политики мотивации на малых предприятиях.pdf

При поступлении молодых специалистов на работу в соответствии со ст.11, 12 Закона РФ «О Государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях», процентная надбавка к заработной плате выплачивается в полном размере (80 %) с первого дня работы, если молодой работник прожил в указанных районах и местностях не менее 5 лет.

Таблица 8

Средняя заработная плата по годам и

по категориям персонала и в целом по предприятию по ППП, руб.

За два года произошло увеличение заработной платы по всем категориям работников. Наибольший рост доли заработной платы на 25% наблюдаем у рабочих основного производства.

2.3 Анализ труда работников и выявление мотивирующих функций

Современный уровень производства не может развиваться без эффективной мотивации персонала, что является функциональной обязанностью руководителя и заставляет «искать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда» [18, с.45]. Методы мотивации работников также характеризуют стилевые особенности руководства коллективом.

Мотивация должна быть связана с результатами деятельности организации в целом, конкретного подразделения и самих сотрудников. Система мотивации должна разрабатываться и внедряться в русле общей стратегии организации, так как стратегия реализуется на конкретных рабочих местах [18, с.47].

При анализе системы мотивации могут учитывать многие факторы, такие как категории работников, пол, возраст, стаж работы, образование.

Существуют определенные различия в мотивации мужчин и женщин в организации. Можно отметить, что молодые мужчины и женщины предпочтут работать в команде коллег своего возраста, и это будет иметь для них мотивационное значение. Зрелые мужчины чаще заинтересованы в карьере и заработной плате, в элементах соревновательности, в процессе работы и престижности места работы, женщины – в стабильности рабочего места, позитивной атмосфере и возможности соблюдать своевременное окончание рабочего дня.

В зависимости от возраста, мотивирующие факторы изменяются. Человек взрослеет, приобретает новый жизненный опыт, и как следствие – происходит переоценка ценностей. Молодой сотрудник будет мотивирован на работу и стабилизирован в организации, если ему создать условия обучения его навыкам практической работы. При приеме на работу работника этой возрастной группы его необходимо «прикрепить» к наставнику, который решит следующие мотивационные задачи:

• предоставление профессиональной практической информации;
• создания условий для профессионального поиска и самоопределения;
• помощь в формировании практических навыков работы.

Молодой специалист мотивируется условиями работы, которые будут способствовать его профессиональному самоутверждению и росту. Если в организации присутствует возможность сделать успешную карьеру, такой сотрудник будет лоялен и стабилен. Он будет заинтересован в повышении квалификации и дальнейшем профессиональном обучении. Кроме того, для него серьезным мотиватором выступит работа в инновационной команде, разрабатывающей и внедряющей в организации новый проект. Креативная, содержательная деятельность увлечет его и повысит производительность.

Следовательно, мотиваторы для молодой возрастной группы:

• построение вертикальной или горизонтальной карьеры;
• повышение профессиональной компетентности;
• заработная плата;
• интерес к инновациям, новым методам работы;
• работа в команде по разработке и внедрению нового проекта.

В организации работники этой возрастной группы, достигнув необходимого профессионального уровня и стажа работы по специальности, но не получая достойной заработной платы, а так же возможности повысить квалификацию и продвинуться по служебной лестнице, увольняются.

Средняя возрастная группа работников являются самыми многочисленными группами и образуют основную рабочую силу предприятия. Данные возрастные группы составляют около 2/3 работников предприятия.

Работники этой группы заинтересованы в получении должностного статуса, соответствующего их квалификации, а также в позитивном отношении к ним со стороны руководства организации. Они нуждаются в серьезном социальном пакете, особенно, если в него будут входить мероприятия по поддержке здоровья (компенсация обедов, медицинская страховка, оплата занятий спортом и др.).

Следовательно, мотиватором для этой возрастной группы выступают:

• должностной статус;
• позитивное отношение со стороны руководства;
• социальный пакет;
• стабильная работа;
• работа в позиции наставника.

Возрастная группа более 60 лет и старше являются малочисленной. Социологические опросы показывают, что пенсионеры в нашей стране работает, в основном, вынуждены из-за низкого пенсионного обеспечения. После 60 лет человек, наработавший интеллектуальный капитал, сохраняет свою умственную работоспособность, потенциал в наибольшей степени он готов интегрировать свой опыт [24, с.23].

Таким образом, необходима стабильная организация с хорошей атмосферой и отсутствием конфликтов, поэтому их может мотивировать возможность передачи накопленного профессионального опыта, т.е. работа ведущим специалистам.

Рассмотрев основные факторы, влияющие на мотивацию и структуру персонала, перейдем к анализу существующей системы мотивации.

Система мотивации труда в гостинице может быть предоставлена как совокупность материального и морального стимулирования работников, социальных программ, предприятия, представляющих собой «комплекс различного рода благ, получаемых персоналом за индивидульный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения [23, с.11].

На предприятии введены и действуют положения по оплате труда, основными элементами которых являются регулируемые тарифные ставки (оклады) рабочих, предельные размеры окладов руководителей, специалистов, надбавки к окладам, стимулирующие выплаты, оплата совместительства, совмещенных профессий и должностей.

Система оплаты труда, разработанная на предприятии, направлена на справедливое вознаграждение работников в зависимости от качества и количества вложенного труда каждым работником.

Руководители всех уровней имеют полномочия для полноценного и целевого использования средств материального стимулирования работников (доплаты основным рабочим, руководителям, специалистам и рабочим вспомогательного производства – за производственные достижения в труде).

Текущее ежемесячное премирование работников зависит от выполнения показателей:

• по руководителям и специалистам – обеспечение финансово-хозяйственных показателей отделов и предприятия в целом;
• по рабочим – выполнение номенклатурных планов мастерских, участков, нормированных заданий, выполненных объемов и уровня качества обслуживания.

В современных условиях стимулирующие выплаты выплачиваются конкретным наиболее отличившимся работникам, обеспечившим безусловное выполнение заранее установленных показателей, сроков выполняемых работ и с надлежащим качеством.

Текущее премирование носит преимущественно коллективный характер, т.е. показатели и сумма премии устанавливаются коллективу. Размер премии конкретным работникам коллектива устанавливается руководителем подразделения с учетом его трудового вклада и предельным размером не ограничивается (но в пределах суммы установленной коллективу).

Оплата труда руководителей структурных подразделений предприятия зависит от конкретного их вклада в достижение показателей подразделения и предприятия в целом.

Повышение заработной платы на предприятии осуществляется с учетом финансово-экономического состояния предприятия, установленного Федеральным Законом «О минимальном размере оплаты труда» и с приближением минимальной тарифной ставки к прожиточному минимуму по Архангельской области в соответствии со ст. 133 и 421 ТК РФ.

Заработная плата подразделяется на номинальную от реальную.

Номинальная (денежная) – это сумма денег, полученная работником за единицу времени (час, день, неделю, месяц, год).

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Она зависит от уровня цен. Между этими величинами существует строгая зависимость, которая выражается формулой:

Iрзп = Iнзп / Iц, (1)

где Iрзп – индекс реальной заработной платы, руб;

Iнзп – индекс номинальной заработной платы, руб;

Iц - индекс роста цен на товары и услуги.

В целях обеспечения повышения уровня реальной заработной платы на предприятии ежеквартально рассматривается вопрос индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В случаях превышения индекса роста цен на товары и услуги, который превышает пороговое значение 1,5 % за квартал, принимается решение о ее индексации.

Для определения потребностей мотивации работников нами был использован опрос как один из наиболее широко используемых методов, позволяющий за короткое время получить важную информацию. Опросом было охвачено 44 человека.

Таблица 8

Выявление потребностей мотивации