Файл: Особенности политики мотивации на малых предприятиях.pdf

Таблица 2

Структура персонала гостиницы по категориям

Рисунок 2- Структура персонал по категориям

Структура персонала по категориям ежегодно меняется согласно потребностям производства. За период 2016– 2018 годы наблюдается увеличение численности всех категорий ППП.

При анализе системы мотивации могут учитываться многие факторы, такие как категории работников, пол, возраст, стаж работы, образование.

Таблица 3

Среднесписочная численность по категориям и полу работников 2018 год

Из данных штатного расписания и данных из кадровой службы выведем среднесписочную численность по категориям и полу работников. Данные по среднесписочной численности по категориям и полу работников представлены в таблице 3.

На рисунке 3 представлена среднесписочная численность по категориям и полу работников.

Рисунок 3- Среднесписочная численность по категориям и полу работников, чел.

Из таблицы 3 и рисунка 3 видно, что преобладает мужской труд (незначительно). На предприятии трудятся 220 мужчин (51%) и 210 женщин (49%).

Для эффективного управления процессом планирования потребности организации в кадрах и профессионального обучения персонала необходимо использовать такой показатель статистики человеческих ресурсов как средний возраст работников организации.

В таблице 4 отражены изменения в составе работающих, по образованию и возрасту.

Как следует из таблицы 4, уровень образования в организации за анализируемый период растет. Число работников с высшим образованием увеличилось со 47 человек в 2016г. до 76 человек в 2018г., а со средним профессиональным образованием увеличилось по сравнению с 2016 годом на 56 человек.

Таблица 4

Изменения в составе работающих по образованию, возрасту, чел.

Из анализа возрастного состава трудовых ресурсов организации следует, что происходит рост численности работников всех возрастных категорий, кроме пенсионного, также видно, что средний возраст всего персонала увеличился с 38,3 лет в 2016 году до 40,4 лет в 2018 году, что свидетельствуют о небольшом старении персонала.

Показателем стабильности и преданности работников своему предприятию является также стаж работы. В организации наблюдается тенденция к набору персонала средневозрастной категории, имеющей высшее или среднее профессиональное образование. Представим в таблице 5 показатели по среднему стажу работы на предприятии.

Данные таблицы 5 свидетельствуют об увеличении стажа работы персонала в организации. Так, средний стаж персонала за анализируемый период возрос с 10,9 лет в 2017году до 11,59 лет в 2018году. Из этого можно сделать вывод, что средний страж персонала увеличивается, что характеризует стабильность трудового коллектива в организации.

Таблица 5

Средний стаж работы на предприятии, лет

Изменения в составе трудовых ресурсов происходят в результате движения рабочей силы. Поэтому при анализе этому вопросу уделяется большое внимание. Динамика изменения численности персонала за рассматриваемые периоды отражена в таблице 2,7; 2,8.

Таблица 6

Показатели движения численности персонала

При заполнении таблицы использовались годовые отчетные данные кадровой службы по приему и увольнению персонала предприятия.

1. Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр)
2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период.
3. Коэффициент текучести кадров (Кт) определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период, на среднесписочную численность за тот же период. Текучесть кадров выражает движение персонала, обусловленное неудовлетворенностью условиями труда, заработной платой, мотивацией.

Таблица 7

Анализ динамики численности персонала

Естественная текучесть (3-5 % в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства.

Коэффициент постоянства состава персонала организации (Кп.с.) используется для оценки уровня организации управления производством. Определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), состоящих в штате в течение всего анализируемого периода, на среднесписочную численность за тот же период.

Из таблицы видно, как изменились коэффициенты приема, выбытия и текучести кадров. Наиболее важным является коэффициент текучести кадров. На предприятии этот показатель не очень высок, причем, если по отношению 2017г. к 2016г. он возрос, то по отношению 2018г. к 2017г. коэффициент текучести снизился с 0,098 до 0,091.

Согласно годовым отчетам организации, за нарушение трудовой дисциплины в 2016году был уволен 1 человек, а в 2017и 2018годах увольнений по этой причине не было. Значит, почти все работники, попавшие в категорию уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, уволились сами.

Из данной таблицы видно, что количество работников предприятия, проработавших целый год в 2017г. увеличилось по отношению к 2016г. на 18 человек, а коэффициент постоянства персонала организации снизился.

Увольнения по собственному желанию в основном происходили из-за неудовлетворенности работников условиями труда и его оплаты, а также режима работы.

Система оплаты труда, разработанная на предприятии, направлена на справедливое вознаграждение работников в зависимости от качества и количества вложенного труда каждым работником.

Руководители всех уровней имеют полномочия для полноценного и целевого использования средств материального стимулирования работников. Для этого используются доплаты основным производственным рабочим за профмастерство 10 % к часовым тарифным ставкам (окладам); руководителям, специалистам и рабочим вспомогательного производства – за высокие производственные достижения в труде 10 % к часовым тарифным ставкам (окладам).

В современных условиях стимулирующие выплаты выплачиваются конкретным наиболее отличившимся работникам, обеспечившим безусловное выполнение заранее установленных показателей, сроков выполняемых работ и с надлежащим качеством.

Текущее ежемесячное премирование работников зависит от выполнения показателей:

• -по руководителям и специалистам – обеспечение финансово-хозяйственных показателей предприятия в целом;
• -по рабочим – выполнение номенклатурных планов мастерских участков, нормированных заданий, выполненных объемов и уровня качества.