Файл: Особенности политики мотивации на малых предприятиях.pdf

Таблица 1

Характеристика факторов повышения (снижения) мотивации к труду

у работников организации

Поведение человека, обычно, определяется не одним мотивом, а их суммой. Отсюда мотивационная структура индивида является основой определенных действий и характеризуется достаточной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания, образования и других факторов.

Факторы повышения (снижения) мотивации к труду показаны в таблице 1[7, с.195].

Следует отличать мотивы и стимулы. Стимулами считаются внешние воздействия на человека (группу) организационную систему, направленно действующие на процесс и результаты трудовой деятельности. Стимул – это не любое внешнее воздействие, а лишь такое, побуждающий эффект которого опосредован психикой человека, отвечает его мотивам.

Стимулами можно считать внешние воздействия на человека (группу) организационную систему - экономические, политические, социально-психологические и другие, направленно действующие на процесс и результаты трудовой деятельности. Стимул - это не любое внешнее воздействие, а лишь такое, побуждающий эффект которого опосредован психикой человека, отвечает его мотивам.

Стимулы, внедряясь в сознание работника и усваиваясь им, становится мотивами деятельности. Получая из внешней среды стимулирующий импульс (экономический, политический, правовой, социокультурный и т.д.) и пропуская его через свою психику, человек трансформирует этот импульс на себя, соотносит его со своими потребностями, интересами, возможностями, желаниями, ожиданиями и целевыми установками.

Мы согласны с мнением Э.А. Уткина, что стимулом выступает сам процесс труда, уровень его содержательности, разрешение возникающих в ходе процесса творческих задач [17, с.159]. На практике стимулы тесно переплетены, обусловливают друг друга. А зачастую взаимопереходящие, так что их просто невозможно разделить. Например, повышение в должности и связанное с ним денежное вознаграждение дают возможность приобретение не только каких-то дополнительных материальных благ, но и известности, уважения, почета.

Рассмотрим характерные стимулы для служащих:

• материальные побудители (деньги или товары, услуги и льготы по их приобретению);
• возможности отличия, получения наград, завоевания престижа и личного влияния;
• желаемые физические условия работы (отдельный кабинет, спокойная обстановка, тишина, наличие персональных средств информации и связи) и отдыха, воспроизводства собственного здоровья и здоровья и комфорта членов своей семьи;
• гордость за свой талант управленца;
• возможность на службе реализовать свои претензии на умелое распоряжение крупными ресурсами общества;
• демонстрация личной сопричастности большим и важным событиям; возможность реализации своих идеологических, патриотических и других установок, предпочитаемых стереотипов деятельности и поведения.

Так, например, на государственного служащего высокого уровня сугубо материальные стимулы могут оказывать не самое значительное воздействие; возможность же распоряжаться, управлять ресурсами социального института, общества для него часто оказывается куда более привлекательной [9, с.161].

Мотивы и стимулы, выступая факторами, определяющими конечные результаты человеческой деятельности, тем не менее, не тождественны друг другу. Мотивы - это внутриличностные причины и движители, побуждающие работника действовать. Стимулы же, будучи внешними воздействиями, не всегда совпадают с личными устремлениями, приоритетами, предпочтениями работника. Например, жёсткий стиль руководства в интеллектуальном творческом коллективе может привести к демотивации работников и, как следствие, к снижению результатов труда.

Соединение мотивов и стимулов позволяет реализовать потребности работника наиболее приемлемым для него способом – путем реализации своих способностей, а также дает возможность менеджеру разрабатывать систему стимулирования труда работника, соединив таким образом, цели предприятия и цели рабочего. Механизм мотивации персонала приведен на рисунке 1.

Внутреннее побуждение – мотив

(осознанное личностное побуждение к деятельности)

Потребность

(нужда, забота, необходимость, осознанная работником)

Цель

(осознанно выбранное средство удовлетворения потребностей)

Внешнее побуждение – стимул

(способность выбранного объекта удовлетворять потребности)

Деятельность

( фома поведения, в которой раскрываются способности личности)

Результат деятельности по удовлетворению потребностей

- полное удовлетворение

-частичное удовлетворение

- отсутствие удовлетворения

Рисунок 1- Механизм мотивации персонала

Существуют различные способы мотивации, из которых назовем следующие: прямой способ мотивации, к которому относятся нормативная мотивация (побуждение с помощью идейно-психологических средств) и принудительная мотивации (властное воздействие с угрозой уменьшения возможностей удовлетворения потребностей работников), и косвенный способ мотивации, подразумевающий стимулирование (включение внешних факторов – стимулов) [12, с.177].

Для построения эффективной мотивационной системы, соответствующей организационной культуре организации, очень важно знать, какими мотивами руководствуется персонал, и какие стимулы организация может предоставить для реализации этих мотивов и удовлетворения потребностей сотрудников.

Выбор тех или иных форм мотивации, определение их приоритетности, размеров, зависят от типа организационной культуры организации, ее финансово-экономического состояния и ситуации на рынке [13, с.276].

Искусство менеджера по персоналу заключается в определении приоритетов мотивационной работы, структуры компенсационного пакета и порядка стимулирования, который должен в наибольшей степени способствовать решению целей организации и эффективному управлению человеческими ресурсами.

При подборе и развитии персонала следует учитывать, что существуют разные типы мотивации. Специалисты исследовательской организации Penny Lane Consulting предложили следующую типологию мотивации:

1. Инструментальная – сотрудник ценит не саму работу – она ему нужна лишь как источник материальных благ. Главным стимулирующим фактором для него является заработок,
2. Профессиональная – сотруднику важно содержание работы, возможность проявить себя и доказать, что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому по силам,
3. Патриотическая – основана на убеждении работника в своей необходимости организации, более всего ценит результативность общего дела и коллективное признание своего успеха,
4. Хозяйская – выражается в том, что сотрудник добровольно берет на себя полную ответственность за работу. Таким работником трудно управлять: он не только не нуждается в приказаниях и указаниях, но и не терпит их,
5. Люмпенизированная – свойственна работнику со слабым стремлением к эффективному труду. У него низкая квалификация, и нет желания ее повышать. Старается избегать любой деятельности, связанной с личной ответственностью; не проявляет активности и негативно относится к активности других [11, с.65].

По нашему мнению, эта типология поможет при системе подбора людей в организацию. Конечно, в каждом человеке присутствуют все (или почти все) типы мотивации, вопрос - в их соотношении, т.е. в том, какой именно тип мотивации будет доминантным, что можно определить путем тестирования. В зависимости от этого можно, с одной стороны, рассматривать целесообразность привлечения людей с определенным типом мотивации к той или иной задаче, а с другой - выстраивать более адекватную систему стимулирования. Например, для работников с профессиональным типом мотивации большая переменная часть заработной платы не будет весомым стимулом, а для работников с инструментальным типом - наоборот. Если в подразделении доминирует патриотический тип мотивации, то моральные поощрения будут не менее важны, чем денежные. На некоторые виды работ, не требующие высокой квалификации, вполне подойдут сотрудники с люмпенизированным типом мотивации при условии создания жесткой системы контроля и т.д.

Следовательно, в зависимости от выбранных целей следует оценить, насколько адекватна существующая в организации система подбора людей и мотивации, что именно необходимо в них уточнить для обеспечения возможности достижения поставленных целей.

Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. В целом, трудовой потенциал состоит из психофизиологического (знаний, квалификации, опыта, способностей и склонностей человека, деловых качеств, работоспособности, выносливости, типа нервной системы, состояния здоровья) и личностного (мотивационного) потенциалов. Результатом взаимодействия ключевых факторов организационной среды и мотивационной сферы работника, его потребностей, ценностей, установок и ожиданий является рабочее поведение персонала. Трудно ожидать высокой трудовой мотивации от работника, который не находит в работе возможностей для реализации своих основных устремлений.

Профессиональный потенциал работника при высокой мотивации реализуется достаточно полно – 70 - 80%, в то время как при низкой мотивации - в лучшем случае на 20 - 30%. То есть можно в 2 - 3 раза увеличить отдачу от сотрудников, усилив их трудовую мотивацию[23, с.45].

По нашему мнению, А. Кибанов [22, с.44] правильно отмечает, что стимулирование трудовой деятельности – это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации. Связь трудовой мотивации с рабочими достижениями можно представить в виде схемы, показанной в приложении 4.

Таким образом, мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников и создания стимулов для их побуждения к эффективному труду. Именно в сфере мотивации следует искать побудительные силы, заставляющие людей работать с полной отдачей сил в интересах организации.

1.2 Основные методы мотивации

Методы мотивации персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самой организации.

Мотивировать людей на достижение целей организации можно тремя группами методов управления: административными (организационно- распорядительными), экономическими и социально- психологическими.