Файл: Роль мотивации в поведении в организации.pdf

2. Мотивации в компании ООО «Такеда Фармасьютикалс»

2.1 Общая характеристика ООО «Такеда Фармасьютикалс»

ООО «Такеда Фармасьютикалс»- крупнейшая фармацевтическая компания в Японии и один из мировых лидеров индустрии, Такеда придерживается стремления к улучшению здоровья пациентов по всему миру путем внедрения ведущих инноваций в области медицины.

ООО «Такеда» имеет представительства в более чем 70 странах мира, с традиционно сильными позициями в Азии, Северной Америке, Европе, а также на быстрорастущих развивающихся рынках, включая Латинскую Америку, Россию-СНГ и Китай, в компании работает более 30 тысяч человек по всему миру. Компания сосредотачивает свою деятельность на таких терапевтических областях, как заболевания центральной нервной системы, сердечно-сосудистые и метаболические заболевания, гастроэнтерология, онкология и вакцины.

2.2 Методы и анализ мотивации сотрудников в ООО «Такеда Фармасьютикалс»

В июне 2015 года фармацевтическая компания «Такеда» признана одним из лучших работодателей в России. Она вошла в ТОП-5 по результатам исследования «Лучшие работодатели России», проводимого AXES Management, а также заняла 1 место среди компаний в сегменте «фармацевтика». В 2014 году при подготовке рейтинга были опрошены более 275 тыс. сотрудников из 106 международных и российских компаний, работающих на российском рынке.

Исследование традиционно строится на оценке репутации работодателей согласно 5-ти индексам: индекс вовлеченности сотрудников, индекс доверия руководству, культура эффективности, бренд работодателя и устойчивое развитие. В основе исследования лежит опрос рядовых сотрудников, топ-менеджмента, а также представителей HR-департаментов. Это позволяет дать наиболее комплексную оценку HR-политике каждой из компаний.

Вовлеченность остается одним из ключевых показателей, влияющих на результаты рейтинга. Вовлеченные сотрудники всегда позитивно отзываются о своей компании потенциальным коллегам и клиентам, они действительно хотят работать там, где работают, а также прикладывают дополнительные усилия, чтобы способствовать успеху бизнеса своего работодателя. Примечательно, что на фоне среднего российского показателя вовлеченности в 59%, результат компании «Такеда» составил  рекордно высокие 84%. 

Основной задачей проведенного исследования является изучение опыта управления персоналом ведущих российских и международных компаний. Оно позволяет определить способы достижения значительного конкурентного преимущества в сфере человеческих ресурсов, выявить факторы, повышающие привлекательность компании для работников, и составить объективный список лучших работодателей России.

Исследование изучает не внешний имидж работодателей, а оценивает, насколько работающие в компании сотрудники позитивны, насколько им нравится компания, насколько они мотивированы и лояльны. Рейтинг «Лучшие работодатели» позволяет людям получить данные об истинной привлекательности той или иной компании, а бизнесу – количественную оценку мотивации своих сотрудников».

Исследование Best Employers Study проводится компанией Aon Hewitt по всему миру уже больше 10 лет, в России - с 2006 года. Стабильно высокие результаты, которые компания «Такеда» показывает в России в последние годы, стали возможны благодаря системе мотивации, а именно непрерывного обучения сотрудников. Дважды в год «Такеда» проводит цикловые тренинги, главная особенность которых в том, что учебные программы постоянно обновляются и совершенствуются.

Однако, в компании «Такеда» сотрудники получают довольно высокую и конкурирующую на рынке заработную плату. Также существует система бонусов – годовых и полугодовых привязанных к результатам MBO. MBO (Management By Objective) – это способ управления персоналом путем разработки и постановки четких и измеримых рабочих задач и оценки деятельности в зависимости от достижения поставленных задач. Бонус по MBO рассчитывается с первых дней работы в компании пропорционально количеству отработанных дней за отчетный период. Полугодовой бонус привязан к показателю прибыли и выплачивается только при достижении бюджетного показателя. Годовой бонус равен 1,25 месячной заработной платы и зависит от результатов выполнения поставленных задач, если сотрудник выполнил MBO меньше, чем на 70 процентов – бонус не выплачивается. Оценивая данный метод хочется отметить, что сама процедура постановки целей при правильном подходе является мощнейшим методом мотивации, поскольку у работников формируется направленность на достижение результатов компании и критерии результативности становятся им понятными Также из материальных методов мотивации персонала компания предоставляет ДМС и страхование при выезде заграницу, однако нельзя сказать, что данный социальный пакет льгот является уникальным среди прочих компаний.

Принципы «Такеда» подразумевают, что не все в бизнесе измеряется прибылью. Такая установка определяет позицию компании, которая поощряет сотрудников участвовать в социальных проектах, призванных улучшать здоровье людей. Большое внимание в компании уделяется нематериальным методам мотивации: таким как обучение и возможность саморазвития Методы обучения и развития на рабочем месте, которые практикуются в компании:

1. Работа над проектами. Это может быть как участие в каком-либо проекте, либо самостоятельное ведение проекта. Это дает возможность расширить диапазон задач сотрудника, развить дополнительные навыки. Они могут быть разные в зависимости от содержания проекта и уровня ответственности. Если, например, вы поручаете сотруднику возглавить проект, он может развить такие навыки, как лидерство, планирование и организация, ориентация на результат, решение проблем, самостоятельность и т.д. На данный момент в компании идет проект под названием «Стратегия развития 2017», в данном проекте могут поучавтвовать все желающие сотрудники, пообщаться с руководством и предложить свое видение развития.

2. Участие в кросс-функциональных рабочих группах. Отличный метод для развития навыков работы в команде. Также он развивает такие компетенции, как построение эффективных взаимоотношений, поиск и обмен информацией, умение влиять и убеждать.

3. Расширение зоны ответственности. Этот метод развития хорошо подходит для опытных сотрудников, которым, возможно, уже тесно в рамках своих должностных обязанностей и которые могут рассматриваться в будущем на более высокие позиции. Примером расширения зоны ответственности может быть включение в обязанности таких сотрудников обучения новичков, приходящих в отдел, не только участие в собраниях отдела, но и их проведение, вовлечение в процесс принятия решений.

4. Выполнение сложных практических задач в рамках зоны ответственности. Создавая challenge для сотрудника, мы выводим его из «зоны комфорта», что дает мощный толчок к развитию. Например, перед сотрудником ставится задача продвижения препарата компании, который является 6-м в своей категории на рынке. Или продвижение одного продуктового портфеля меняется на другой.

Такие сложные задачи мобилизуют все ресурсы сотрудника и развивают новые компетенции.

5. Выполнение специальных заданий – еще один эффективный метод развития любых компетенций.

Также на рабочем месте есть возможность развивать компетенции с помощью других людей с помощью таких методов как:

• Наставничество - целенаправленная передача опыта. Примером наставничества может служить ситуация, когда руководитель и подчиненный вместе участвуют в переговорах. Сотрудник сначала наблюдает за тем, как действует начальник, а потом пробует свои силы, получая обратную связь и корректируя свое поведение. В этом случае руководитель демонстрирует ролевую модель для обучения навыку, а подчиненный копирует ее.
• Коучинг - раскрытие потенциала личности обучаемого. Используя этот подход, руководитель не сам предлагает подчиненному готовые решения, а с помощью вопросов побуждает его самостоятельно найти выход из сложившейся ситуации и решить поставленную задачу. Обучающие коучинговые сессии активно используются при работе с медицинскими представителями. «В поле» это происходит следующим образом. Тренер с МП выезжает на двойные визиты. Переговоры сотрудник проводит сам в его присутствии. После чего происходит «разбор полетов» - обсуждаются результаты, возможные более эффективные действия, ставятся цели на следующую встречу с учетом полученного опыта. Затем тренер повторно выезжает с этим сотрудником на двойной визит. После чего снова совместно анализируются результаты встречи.
• Развивающая обратная связь от коллег - метод, предполагающий оценку практических действий по выполнению задач и результатов более опытными коллегами, авторитетами в своей области. Данный вид развития эффективен только при условии, что обратная связь конструктивна и отсутствует открытая критика.
• Консультирование у более опытных сотрудников - когда авторитетный сотрудник может поделиться своими наработками, знаниями в определенной области и посоветовать, как бы он поступил в данной ситуации.
• Стажировка в другом подразделении - метод, который активно используется во многих продвинутых компаниях. Благодаря таким стажировкам решаются различные задачи: у сотрудника расширяется кругозор, формируется лучшее понимание бизнеса, всех производственных процессов внутри компании, налаживается взаимодействие с другими подразделениями.

В компании существует отдельное подразделение – отдел тренингов и развития персонала, которое занимается разработкой мотивирующих мероприятий. Также компания частично оплачивает обучение сотрудника в институтах, получение MBA. Для получение такой льготы сотрудник должен отправить заявку с обоснование и получить одобрение от руководителя в необходимости усовершенствовании его навыков на стороне.

Подводя итоги изучения и анализа методов мотивации в компании Такеда можно сказать наверняка, что компания используют прогрессивные методы мотивации персонала, большое внимание уделяется нематериальным методам мотивации. Именно в этих методах мотивации компания может конкурировать с другими организациями и является привлекательной для сотрудников, желающих продвинуться по карьерной лестнице, приобретать и совершенствовать знания, учавствовать в управлении компанией. Рассматривая материальные методы мотивации можно сказать, что они конкурирующие, но не основополагающие в компании. Таким образом, основные усилия по совершенствованию системы мотивации должны быть направлены на совершенствование системы материальной мотивации.

3. Основные направления совершенствования системы мотивации в компании ООО «Такеда Фармасьютикалс»

Материальная и нематериальная составляющие системы мотивации должны быть четко сбалансированы. В настоящее время теряется значимость добровольного медицинского страхования, поскольку сложно найти серьезную, развивающуюся компанию, которая его не предоставляет, ровно как и предоставление комфортабельного офиса и зон отдыха. При таких обстоятельствах существует необходимость отойти от обычных видов мотивации и разработать уникальные. В качестве уникальной материальной мотивации персонала хотелось бы предложить программу мотивации для сотрудников, отработавших свыше трех лет в организации, а именно предоставить годовой бонус по выслуге лет, который сотрудник может потратить на бонусный пакет: страхование жизни родственников, покупку абонемента в оздоровительные комплексы (спортивные залы, бассейн), на тренинги и обучение, туристические путевки. Размер бонусного пакета в денежном эквиваленте можно разделить на несколько пакетов, минимальный для сотрудников, отработавших 3 года, далее повышать компенсацию: 5 лет, 10, 20. Таким образом сотрудников будут стимулировать к работе в одной компании долгое время, стремлению развиваться внутри одной компании, а также покажет благодарность сотрудникам, чей выбор пал на работу в данной компании.