Файл: Роль мотивации в поведении в организации.pdf

Введение

В современном менеджменте мотивация приобретает все большее значение. В настоящее время мотивация персонала является основным средством обеспечения эффективного использования ресурсов, мобилизации имеющихся кадров. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся человеческих ресурсов, которые действуют не только в своих интересах, но и в интересах предприятия, что позволяет повысить результативность и прибыльность деятельности организации. Актуальность и интерес к данной теме обусловлены сложностью и многообразием систем мотивации. Ведь только правильное построение стимулирования персонала приводит к достижению поставленных целей организации.

Объект работы ООО «Такеда Фармасьютикалс» - крупнейшая фармацевтическая компания в Японии

Цели курсовой работы:

-раскрыть сущность мотивации в организации

-изучить методы стимулирования персонала в компании

-провести анализ уровня мотивации сотрудников

-оценить эффективность применяемых методов мотивации

-выработать рекомендации по выбору оптимальной структуры системы  мотивации

В ходе написания данной курсовой работы мною были изучены научные и учебные издания отечественных и зарубежных авторов, таких как:

В.А. Ядова, Э.А. Уткина, И.Ф. Беляевой, В.П. Сладкевич, Е. В. Корниенко, Л. Д. Шиндина, С.Ю. Трапицына , Е.П. Ильин, а также зарубежных ученых: Дж. Адамса, К. Альдерфера, Ф. Герцберга, Б. Кларка, Э. Лоулера, Д. МакКлелланда, А. Маслоу, У. Оучи, , Л. Портера, Ф. Тейлора

1. Теоретические аспекты мотивации в организации

1.1 Сущность и роль мотивации в организации

Одним из самых важных ресурсов любой компании являются ее сотрудники. Однако управлять этим ресурсом довольно сложно. От того, насколько эффективным окажется труд сотрудников предприятия, зависит успех компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно управлять персоналом и использовать его возможности. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда и в достижении целей компании.

Существует множество определений термина «мотивация».

Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов^[1]. Доронина И.В. в своей работе «Мотивация и стимулирование персонала», ссылаясь на ряд словарей по психологии, приводит следующие определения мотивации:

• мотивация - это побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность;
• мотивация - это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность^[2].

Уткин Э.А. определяет мотивацию труда как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затрат усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей^[3]. Мотивация — это процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ^[4]. Мотивация, по мнению Стивена П. Роббинза, – это готовность (желание) человека выполнять ка кую то определенную работу, обусловленная тем, что это удовлетворяет ту или иную его потребность^[5]. Большинство авторов рассматривают мотивацию как поведение, направленное вовне. Мотивированные люди прилагают на работе больше усилий, чем немотивированные или демотивированные (люди, которые утратили заинтересованность в работе).

Исходя из представленных определений, можно сделать вывод, что мотивация значительно влияет на результат осуществления деятельности работником организации. Функция мотивации – одна из основных функций управления – заключается в побуждении персонала к эффективной, добросовестной деятельности для достижения целей организации, т. е. в определении потребностей персонала, разработке систем вознаграждения за выполняемую работу, использовании различных форм оплаты труда, применении стимулов к эффективному взаимодействию субъектов совместной деятельности^[6]. Именно с помощью мотивации менеджер оказывает воздействие на персонал предприятия.

1.2 Теории мотивации

Мотивация зачастую рассматривается в двух аспектах:

• как психологический процесс, который активизирует поведение и создает побуждение, направленное на достижение определенной цели;
• создание причин и условий, побуждающих к эффективному труду с учетом потребностей, психологии и поведения.

Основные принципы мотивации:

• установление четких целей и задач;
• увязка результата и вознаграждения;
• создание благоприятных условий для эффективной работы;
• единство моральных и материальных методов стимулирования;
• учет личных качеств работника;
• использование преимуществ положительных стимулов.

Развитие теории мотивации началось с начала XX века. Выделяют следующие группы теорий мотивации:

• содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.);
• процессуальные теории (Врум, модель Портера-Лоуллера и др.)

Содержательные теории основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Содержательные теории мотивации изучают, какие потребности мотивируют человека к той или иной деятельности, какова их структура, какие потребности первичны, а какие вторичны, в каком порядке происходит их удовлетворение. Они изучают цели, к которым стремится человек, в отличие от процессуальных теорий мотивации, больше внимания уделяющих самому процессу достижения цели и удовлетворения соответсвующей потребности^[7].

Согласно теории А. Маслоу, существует пять основных типов потребностей:  

• физиологические потребности (уровень 1);
• потребность в безопасности (уровень 2);
• социальные потребности (уровень 3);
• потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4);
• потребность в самовыражении (уровень 5).

В основе теории Маслоу лежат следующие положения:

• потребности делятся на первичные и вторичные и образовывают пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они расположены в соответствии с приоритетом;
• поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры;
• после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

После появления теории А. Маслоу, руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации^[8].

Теория иерархии потребностей не раз подвергалась критике. Многие ученые сходятся во мнении, что четкой пятиступенчатой иерархии потребностей нет. Кроме того, проведенные позднее исследования показали, что удовлетворение одной потребности не обязательно приводит к активизации потребности более высокого уровня. Так, например, некоторые сотрудники, получив хорошую заработную плату и удовлетворительные условия труда, возможность общения и уважение со стороны коллег, не становятся мотивированными потребностью саморазвития и полной реализации своего творческого потенциала.

Тем не менее, теория иерархии потребностей позволяет менеджерам лучше понимать своих подчиненных и выбирать наиболее эффективные методы мотивации.

Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях МакКлелланда и Герцберга.

В развитие классификации Маслоу Д. МакКлелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности.

С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней как правило удовлетворены. 

В основе теории Ф. Герцберга лежат следующие положения:

• потребности делятся на гигиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей);
• наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой;
• для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов;
• для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Рассмотрев основные содержательные теории мотивации, необходимо упомянуть работы отечественных ученых, занимавшихся изучением мотивации труда.

Большой интерес представляет подход известного отечественного социолога В.А. Ядова, сформулировавшего диспозиционную концепцию социального поведения личности^[9].

Она состоит в том, что каждый человек обладает сложной системой личных предрасположенностей, регулирующих его поведение. Они образуются на стыке потребностей, интересов и ситуаций, имеющих сложную структуру. Ядов выделил четыре уровня потребностей, ситуаций и соответствующих им диспозиций:

1) установки, обусловленные потребностями биологического характера, в простейших ситуациях, бытовых условиях;

2) социальные установки, формируемые на основе потребностей в общении в обычных повседневных обстоятельствах;

3) базовые социальные установки, характеризующие общую направленность интересов личности в определенную сферу труда или досуга;

4) система ценностных ориентации личности^[10].

Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес В.Врум. В основе его работы лежит теория ожиданий. Эта теория основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей

К процессуальным теориям можно также отнести теорию справедливости. Она сводится к тому что, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции работника может отличаться. В этом случае нормирование труда, т.е. оценка необходимых усилий для выполнения единицы работы может разрешить проблему  справедливости. Теория справедливости в комплексе с теорией ожиданий представлена в модели Портера-Лоулери. Известные ученые paзpaбoтaли кoмплeкcнyю тeopию мoтивaции. В иx мoдeли фигypиpyeт пять пepeмeнныx: зaтpaчeнныe ycилия; вocпpиятиe; пoлyчeнныe peзyльтaты; вoзнaгpaждeниe; cтeпeнь yдoвлeтвopeния.

Дocтигнyтыe peзyльтaты зaвиcят oт пpилoжeнныx coтpyдникoм ycилий, eгo cпocoбнocтeй и xapaктepныx ocoбeннocтeй, ocoзнaния cвoeй poли в пpoцecce труда.

Уpoвeнь пpилoжeнныx ycилий oпpeдeляeтcя цeннocтью вoзнaгpaждeния и cтeпeнью yвepeннocти в тoм, чтo эти ycилия дeйcтвитeльнo пoвлeкyт зa coбoй oпpeдeлeнный ypoвeнь вoзнaгpaждeния. Дocтигнyтыe peзyльтaты мoгyт пoвлeчь внyтpeнниe вoзнaгpaждeния (yдoвлeтвopeниe oт выпoлнeннoй paбoты) и внeшниe вoзнaгpaждeния (пoxвaлa pyкoвoдитeля, пpeмия).
Удoвлeтвopeниe — этo peзyльтaт внeшниx и внyтpeнниx вoзнaгpaждeний c yчeтoм иx cпpaвeдливocти. Один из нaибoлee вaжныx вывoдoв этой теории — peзyльтaтивный тpyд вeдeт к yдoвлeтвopeнию.

В основе всех рассмотренных теорий лежит глубокое исследование психологических аспектов мотивации с целью выделения основных потребностей индивидуума, а также их структурирование по различным классификационным признакам. В итоге, модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает так же, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой системы.

Согласно теории Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: X и Y.